Reorganisation und Mitarbeiterbeteiligung

Was wir tun

Sind Sie für Organisationsveränderungen, Sozialpolitik und/oder Mitarbeiterbeteiligung im Unternehmen verantwortlich? Unsere Praxisgruppe verfügt über umfassende Expertise und Prozesserfahrung in diesem Spezialgebiet. Gerne unterstützen wir Ihr Unternehmen bei wichtigen Entwicklungen und Veränderungen. Ob es um die Beratung bei einer Umstrukturierung geht – einschließlich Konsultation und Verhandlung mit dem Betriebsrat und/oder den Gewerkschaften – oder um andere Beratungs- oder Genehmigungsverfahren. Beispiele hierfür sind:

• Fusionen und Übernahmen
• Eingliederung oder Veräußerung einer Geschäftseinheit (Unternehmensübertragung)
• Massenentlassungsverfahren
• Sozialplan
• Firmenumzug
• Harmonisierung der Beschäftigungsbedingungen
• Änderung des Vergütungssystems oder der Leistungsbeurteilung
• Einführung in die Homeoffice-Regelung

Wir werden regelmäßig auch von Anwaltskanzleien und Mandanten aus anderen Ländern als Expertenpartner hinzugezogen. Beispielsweise bei der Strukturierung eines europäischen Betriebsrats.

Haben Sie Fragen zur Umstrukturierung und zur Mitarbeiterbeteiligung? Bitte kontaktieren Sie uns.

Umstrukturierung und Arbeitnehmerbeteiligung im Arbeitsrecht

Eine Umstrukturierung berührt den Kern des Arbeitsrechts: Sie verändern die Organisation, müssen dabei aber die Regeln der Arbeitnehmerbeteiligung und des Tarifvertragsrechts beachten. Unsere gemischten Teams aus Anwälten und Unternehmensjuristen begleiten sowohl internationale Konzerne als auch den Bäcker um die Ecke durch diesen Prozess – von der Erstellung eines soliden Umstrukturierungsplans bis zur endgültigen Beendigung. Wer die einzelnen Schritte falsch angeht, riskiert Verzögerungen, Reputationsschäden oder gar einen kompletten Stillstand der Umstrukturierung. Gute Vorbereitung und das richtige Timing sind daher kein Luxus, sondern Grundvoraussetzung für den Erfolg.

Beratungsrecht des Betriebsrats (Artikel 25 WO)

Verfügt Ihr Unternehmen über einen Betriebsrat, so hat dieser gemäß Artikel 25 des Betriebsratsgesetzes (BGR) das Recht, im Falle einer wesentlichen Umstrukturierung beratend tätig zu werden. Artikel 25 Absatz 1 BGR regelt unter anderem wesentliche Änderungen der Organisation oder der Machtverteilung (Buchstabe e), wesentliche Reduzierungen, Erweiterungen oder sonstige Änderungen der Geschäftstätigkeit (Buchstabe d), den Beginn, die Änderung oder die Beendigung einer dauerhaften Zusammenarbeit wie beispielsweise einer Fusion (Buchstabe b) sowie die Einstellung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens (Buchstabe c).

Der Zeitpunkt ist entscheidend: Gemäß Artikel 25 Absatz 2 des Betriebsratsgesetzes (BGR) muss die Stellungnahme zu einem Zeitpunkt eingeholt werden, an dem sie noch maßgeblichen Einfluss auf die Entscheidung haben kann. Weichen Sie von der Stellungnahme ab, müssen Sie dies gemäß Artikel 25 Absatz 5 BGR begründen. Anschließend gilt eine einmonatige Sperrfrist (Artikel 25 Absatz 6 BGR), innerhalb derer der Betriebsrat beim Berufungsgericht Amsterdam Beschwerde einlegen kann (Artikel 26 BGR). Wir formulieren die Stellungnahmeanfrage so, dass sie rechtlich einwandfrei ist und die Zustimmung im Konsultationsprozess erhöht.

Wann ist eine Umstrukturierung „wichtig“ genug, um eine Beratung zu rechtfertigen?

Die Schwierigkeit bei Artikel 25 des Betriebsratsgesetzes (BGR) besteht darin, dass das Gesetz nicht genau definiert, wann eine Änderung als „wesentlich“ gilt. Die Rechtsprechung der Unternehmenskammer bietet Orientierung: Selbst eine relativ begrenzte Massenentlassung kann unter das Beratungsrecht fallen. Ob eine Beratung erforderlich ist, hängt von Art, Umfang und Folgen der Entscheidung für die Beschäftigten ab – nicht allein von einem Prozentsatz. Wir prüfen im Vorfeld, ob ein Beratungsantrag notwendig ist, damit Sie nicht im Nachhinein mit einem Verfahren vor der Unternehmenskammer konfrontiert werden, das Ihre Umstrukturierung monatelang verzögert.

Recht auf Zustimmung zur Änderung von Betriebsordnungen (Artikel 27 Betriebsratsgesetz)

Neben dem Beratungsrecht sieht das Betriebsratsgesetz (BGR) gemäß Artikel 27 BGR auch ein Zustimmungsrecht vor. Für die Änderung, Annahme oder Aufhebung bestimmter Personalvorschriften – wie beispielsweise eines Vergütungssystems, eines Leistungsbeurteilungssystems oder einer Arbeitszeit- oder Arbeitsbedingungenregelung – ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Im Zuge einer Umstrukturierung überschneiden sich Beratungs- und Zustimmungsverfahren häufig. Wir überwachen, welches Recht für welchen Aspekt gilt, um sicherzustellen, dass Entscheidungen später nicht wegen Verfahrensfehlern anfechtbar sind.

Massenentlassung: Die WMCO und die Rolle der Gewerkschaften

Wenn Sie innerhalb von drei Monaten die Arbeitsverträge von mindestens zwanzig Beschäftigten in einem einzigen Arbeitsbereich kündigen möchten, gilt das Gesetz über die Meldung von Massenentlassungen (WMCO). Sie sind dann verpflichtet, die UWV und die zuständigen Gewerkschaften rechtzeitig über die geplante Massenentlassung zu informieren und diese zu konsultieren. Die UWV bearbeitet Kündigungsanträge erst, nachdem die Meldung eingegangen und der Betriebsrat konsultiert wurde. Eine verspätete oder unvollständige Meldung kann die gesamte Umstrukturierung verzögern. Wir übernehmen die Meldung, führen die Konsultationen mit den Gewerkschaften und überwachen die Wartezeiten.

Spiegelungsprinzip und das UWV-Verfahren

Führt die Umstrukturierung aus betriebswirtschaftlichen Gründen zu einer Kündigung, bestimmt das Spiegelungsprinzip die Reihenfolge der Kündigungen: Innerhalb jeder Kategorie austauschbarer Stellen werden die Beschäftigten nach Altersgruppen eingeteilt, und innerhalb jeder Gruppe wird die Kündigung zunächst für den Beschäftigten mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit in Betracht gezogen. Bevor Sie das Arbeitsverhältnis beenden können, müssen Sie gemäß Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches prüfen, ob eine Versetzung innerhalb eines angemessenen Zeitraums möglich ist. Anschließend beantragen Sie bei der UWV eine Kündigungsgenehmigung. Wir erstellen die betriebswirtschaftliche Begründung und die Spiegelungsanalyse, reichen den Antrag ein und vertreten Sie im Verfahren.

Sozialplan

Ein Sozialplan regelt die Folgen der Umstrukturierung für die Beschäftigten: Beispiele hierfür sind Abfindungen, Weiterbildungsmaßnahmen, ein Übergangsprogramm oder eine Härtefallklausel. Ein Sozialplan kann mit den Gewerkschaften vereinbart oder – je nach Situation – mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Ein guter Sozialplan reduziert Konflikte, stärkt die Unterstützung und beschleunigt den Prozess. Wir verhandeln den Sozialplan, prüfen seine rechtliche Gültigkeit und stellen sicher, dass er mit den individuellen Kündigungsfällen.

Betriebsübergang und Mitarbeiterbeteiligung

Wenn Sie einen Geschäftsbereich veräußern oder neu gründen, kann dies einen Betriebsübergang darstellen (Art. 7:662 ff. des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Die Mitarbeiter wechseln dann kraft Gesetzes, behalten aber ihre Anstellungsbedingungen. Informations- und Beteiligungspflichten gelten auch in diesem Fall. Das Zusammenspiel von Umstrukturierung, Betriebsübergang und Mitarbeiterbeteiligung erfordert eine sorgfältige Steuerung, die wir für Sie übernehmen.

Häufig gestellte Fragen zur Umstrukturierung und Mitarbeiterbeteiligung

Wann muss ich den Betriebsrat um Rat fragen?
Bei einer wichtigen geplanten Entscheidung (Artikel 25 Absatz 1 Betriebsratsgesetz) und so frühzeitig, dass der Rat noch maßgeblich Einfluss nehmen kann (Artikel 25 Absatz 2 Betriebsratsgesetz). In der Praxis bedeutet dies: vor der endgültigen Entscheidung.

Was passiert, wenn ich die Arbeitnehmerbeteiligung umgehe?
Die UWV wird die Kündigungsanträge nicht bearbeiten, und der Betriebsrat kann innerhalb eines Monats bei der Unternehmenskammer Berufung einlegen (Artikel 25 Absatz 6 und 26 des Betriebsratsgesetzes). Die Unternehmenskammer kann die Entscheidung aufheben und ihre Umsetzung untersagen – was zu erheblichen Verzögerungen führen kann.

Benötige ich immer einen Sozialplan?
Gesetzlich ist ein Sozialplan nicht in allen Fällen verpflichtend, aber im Falle von Massenentlassungen und größeren Umstrukturierungen ist es fast immer ratsam, einen solchen mit den Gewerkschaften oder dem Betriebsrat zu vereinbaren.

Gilt das auch für mein kleines Unternehmen?
Ja. Auch ohne Betriebsrat gelten die Betriebsvereinbarung und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Falle einer Massenentlassung. Wir unterstützen sowohl Konzerne mit europäischem Betriebsrat als auch kleinere Unternehmen, die erstmals vor einer Umstrukturierung stehen.

Warum Anwälte für KMU

Bei MKB Juristen arbeiten Rechtsanwälte und Unternehmensjuristen eng zusammen. So vereinen wir die Expertise der Anwälte in der Prozessführung mit der praxisorientierten, betriebswirtschaftlichen Perspektive der Unternehmensjuristen. Wir betreuen Mandanten vom internationalen Konzern bis zum Bäcker um die Ecke – auf allen Ebenen, vom Vorstand bis zum einzelnen Mitarbeiter. Steht bei Ihnen eine Umstrukturierung oder ein Problem mit der Mitarbeiterbeteiligung an? Informieren Sie sich über unsere Expertise im Arbeitsrecht oder kontaktieren Sie uns direkt.