Arbeitsverträge

Was wir tun

In einem Arbeitsvertrag werden die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgehalten. Üblicherweise unterbreitet der Arbeitgeber ein Angebot und lässt anschließend den Arbeitsvertrag aufsetzen. Ein Arbeitsvertrag regelt unter anderem Vereinbarungen zu Gehalt, Arbeitszeit, Aufgaben, Position und Unternehmensressourcen. Darüber hinaus muss geklärt werden, ob ein Tarifvertrag oder andere branchenspezifische Beschäftigungsbedingungen Anwendung finden. Daher ist es wichtig, dass ein Unternehmensjurist oder Rechtsanwalt den Vertrag entwirft, ändert oder prüft, um sicherzustellen, dass das Unternehmen alle rechtlichen Anforderungen erfüllt. Zusätzlich kann ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag erstellt werden. Ein Nachtrag wird angefertigt, wenn während der Vertragslaufzeit unterschiedliche Vereinbarungen zwischen den Parteien getroffen werden.

Haben Sie Fragen zur Erstellung, Änderung oder Überprüfung eines Arbeitsvertrags? Bitte kontaktieren Sie uns.

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Rechtlich gesehen kommt ein Arbeitsvertrag zustande, sobald die drei Merkmale des Artikels 7:610 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches erfüllt sind: Der Arbeitnehmer erbringt die Arbeit persönlich, erhält dafür Lohn und handelt dabei in einem Weisungsverhältnis zum Arbeitgeber. Ob eine Vereinbarung tatsächlich ein Arbeitsvertrag ist, hängt von ihrer konkreten Ausgestaltung ab, nicht von der Bezeichnung, die die Parteien ihr geben. Diese Unterscheidung ist wichtig: Sollte sich ein sogenannter Dienstleistungsvertrag in der Praxis als Arbeitsvertrag erweisen, gelten weiterhin alle arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen und damit verbundenen Pflichten. Unsere Anwälte und Unternehmensjuristen prüfen diese Einstufung sorgfältig, unabhängig davon, ob es sich um einen internationalen Konzern handelt, der Hunderte von Verträgen standardisiert, oder um den Bäcker an der Ecke, der seinen ersten Mitarbeiter einstellt.

Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Das Arbeitsrecht kennt verschiedene Vertragsarten, die jeweils eigene Auswirkungen auf Kündigung, Kündigungsschutz und Kosten haben. Die wichtigsten Varianten sind:

• Befristeter Arbeitsvertrag – endet grundsätzlich kraft Gesetzes zum vereinbarten Enddatum, erfordert jedoch bei einer Dauer von sechs Monaten oder länger eine schriftliche Kündigung.
• Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit – der „dauerhafte“ Vertrag ohne Enddatum, der nur mit Zustimmung, über das UWV oder über das Amtsgericht beendet werden kann.
• Rufbereitschaftsvertrag – wie beispielsweise ein Null-Stunden-Vertrag oder ein Vertrag mit Mindest- und Höchstarbeitszeit, mit spezifischen Regelungen zu Kündigungsfristen und dem Angebot einer festen Anzahl von Arbeitsstunden.
• Zeitarbeits- und Lohnabrechnungsvereinbarungen – wenn der rechtliche Arbeitgeber vom tatsächlichen Arbeitsort abweicht.

Welche Vertragsform die richtige ist, hängt von Ihrer Geschäftsstrategie und Ihrer Risikobereitschaft ab. Wir beraten Sie sowohl zu Einzelverträgen als auch zu einer durchdachten Kombination verschiedener Modelle; dies steht in direktem Zusammenhang mit dem Thema flexibler Arbeitsverhältnisse.

Die Kettenregel: Wann entsteht ein unbefristeter Vertrag?

Die Kettenregelung gemäß Artikel 7:668a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches legt fest, wann aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber innerhalb von höchstens drei Jahren maximal drei befristete Verträge anbieten. Wird diese Höchstgrenze überschritten, entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Kette wird nur unterbrochen, wenn zwischen zwei Verträgen eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten liegt; bei einem kürzeren Zeitraum gilt der frühere. Unter bestimmten Voraussetzungen kann diese Regelung durch einen Tarifvertrag abweichen. Ein Fehler in diesem Punkt kann für Arbeitgeber kostspielig sein, da ein unbeabsichtigtes unbefristetes Arbeitsverhältnis den vollen Kündigungsschutz auslöst. Wir überwachen die Kette und geben rechtzeitig Bescheid, wenn eine Entscheidung erforderlich ist.

Probezeit, Wettbewerbsverbots- und Abwerbeverbotsklauseln

Bestimmte Klauseln in einem Arbeitsvertrag unterliegen strengen rechtlichen Anforderungen. Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und ist gemäß Artikel 7:652 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches bei Verträgen von sechs Monaten oder weniger unwirksam; bei längeren befristeten Verträgen gilt eine maximale Probezeit von einem Monat, bei Verträgen von zwei Jahren oder länger sowie bei unbefristeten Verträgen eine maximale Probezeit von zwei Monaten. Wettbewerbsverbote und Abwerbeverbote müssen gemäß Artikel 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches schriftlich festgehalten werden und sind bei befristeten Verträgen nur dann gültig, wenn der Arbeitgeber schriftlich darlegt, welches zwingende betriebliche Interesse die Klausel rechtfertigt. Darüber hinaus fügen wir üblicherweise eine Vertraulichkeitsklausel und eine Vertragsstrafenklausel hinzu. Schlecht formulierte Klauseln haben vor Gericht oft keinen Bestand; daher formulieren wir sie so, dass sie Ihre Interessen schützen und rechtlich einwandfrei sind.

Pflicht zur Information und transparenten Beschäftigungsbedingungen

Seit dem Inkrafttreten des Gesetzes über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen (1. August 2022) wurden die Informationspflichten des Arbeitgebers gemäß Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches erheblich erweitert. Der Arbeitgeber muss wesentliche Beschäftigungsbedingungen wie Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Vergütung und Weiterbildungsrechte rechtzeitig und weitgehend schriftlich mitteilen. Artikel 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches schränkt zudem die Möglichkeit ein, Nebentätigkeiten zu verbieten: Ein Verbot ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber dafür eine sachliche Begründung hat. Die Nichteinhaltung dieser Pflichten kann zu Schadensersatzansprüchen führen. Wir stellen sicher, dass Ihre Musterverträge und Regelungen zu den Beschäftigungsbedingungen diesen aktuellen Anforderungen entsprechen.

Häufige Fehler in Arbeitsverträgen

In der Praxis beobachten wir immer wieder dieselben Fehler. Bei befristeten Verträgen fehlt häufig die schriftliche Kündigungsfrist, was zur Folge hat, dass eine Kündigungsentschädigung fällig wird. Alternativ kann eine Probezeit oder eine Wettbewerbsklausel unwirksam sein, weil sie den formalen Anforderungen nicht genügt. Auch die Nichtbeachtung der Kettenregel oder eines anwendbaren Tarifvertrags führt regelmäßig zu einer unerwünschten Festanstellung. Eine rechtzeitige rechtliche Prüfung Ihrer Verträge beugt diesen Fehlern vor und spart im Falle eines Streits oder einer Kündigung.

Arbeitsverträge im Rahmen unseres Arbeitsrechts

Die Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen ist ein integraler Bestandteil unserer umfassenden arbeitsrechtlichen. Da unsere gemischten Teams aus Anwälten und internen Rechtsberatern sowohl die vertraglichen Grundlagen als auch deren Folgen im Falle von Krankheit, Umstrukturierung oder Kündigung überwachen, legen wir bereits im Vertrag selbst den Grundstein für einen reibungslosen Ablauf. Ob Sie ein internationaler Konzern mit Hunderten von Mitarbeitern oder ein Unternehmer sind, der seinen ersten Mitarbeiter einstellt – wir setzen Ihre Geschäftsstrategie in rechtssichere und praxiserprobte Verträge um.

Häufig gestellte Fragen zu Arbeitsverträgen

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden?

Ein Arbeitsvertrag kann zwar auch mündlich geschlossen werden, doch viele Bestimmungen, wie beispielsweise die Probezeit, das Wettbewerbsverbot oder das Abwerbeverbot, sind nur in schriftlicher Form gültig. Auch die Informationspflicht gemäß Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches bedarf der Schriftform. Ein schriftlicher Vertrag ist daher stets ratsam.

Wie viele befristete Verträge darf ich anbieten?

Gemäß der Kettenregelung (Artikel 7:668a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches) sind maximal drei befristete Arbeitsverträge innerhalb von höchstens drei Jahren zulässig. Danach oder nach Ablauf der Befristung entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Davon kann durch einen Tarifvertrag abgewichen werden.

Kann ich einen bestehenden Arbeitsvertrag ändern?

Eine einseitige Änderung ist in der Regel nicht ohne Weiteres möglich. Änderungen werden üblicherweise im gegenseitigen Einvernehmen in einem Nachtrag zum bestehenden Vertrag festgehalten. Wir erstellen diesen Nachtrag und prüfen, ob der Arbeitnehmer an die Änderung gebunden ist.