Krankheit und Wiedereingliederung

Was wir tun

Die Regelungen für erkrankte Arbeitnehmer sind komplex. Im Krankheitsfall greift das Gatekeeper Improvement Act. Dieses Gesetz beschreibt alle Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Demnach hat der Arbeitnehmer unter anderem Anspruch auf die Weiterzahlung von mindestens 70 % seines Lohns für 104 Wochen (2 Jahre).

Der Betriebsarzt kann die Wiedereingliederung eines Mitarbeiters anordnen. Ab Beginn der Wiedereingliederung muss der Arbeitgeber das volle Gehalt wieder zahlen. Der Anspruch auf Gehaltszahlung erlischt grundsätzlich nach 104 Wochen Krankheit, und der Mitarbeiter kann gekündigt werden. Nach der Kündigung hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung.

Als Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind Sie mit einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen konfrontiert. Daher ist es wichtig, die rechtlichen Vorgaben einzuhalten. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer kann es mitunter unklar sein, welche Regeln gelten und wie diese in einer bestimmten Situation anzuwenden sind. Benötigen Sie Rechtsberatung? Dann kontaktieren Sie uns bitte.

Krankheit und Wiedereingliederung im Arbeitsrecht

Krankheitsbedingte Abwesenheit und Wiedereingliederung berühren Kernfragen des Arbeitsrechts: die Lohnfortzahlungspflicht, Wiedereingliederungsmaßnahmen und letztlich die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis nach längerer Krankheit beendet werden kann. Diese Seite fällt unter unsere im Arbeitsrecht. Unsere Anwälte und Unternehmensjuristen begleiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer von der ersten Krankheitsmeldung bis zum Ende der Wartezeit. Wir betreuen jeden Mandanten, vom internationalen Konzern bis zum Bäcker um die Ecke.

Die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht ist in Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW) festgelegt: Im Krankheitsfall zahlt der Arbeitgeber mindestens 70 % des Lohns für maximal 104 Wochen. Die Wiedereingliederungspflicht ergibt sich aus Artikel 7:658a BW (Arbeitgeber) und Artikel 7:660a BW (Arbeitnehmer). Darüber hinaus gilt während der Krankheit gemäß Artikel 7:670 BW für die ersten zwei Jahre ein Kündigungsverbot.

Der Gatekeeper Improvement Act: Schritte und Zeitpläne

Das Gesetz zur Verbesserung der Gatekeeper-Funktion (Wet verbetering poortwachter – Wvp) schreibt einen festgelegten Stufenplan mit strikten Fristen vor. Die rechtzeitige und nachweisbare Umsetzung dieser Schritte ist für die Position des Arbeitgebers im Rahmen der WIA-Bewertung entscheidend. Die wichtigsten Punkte:

• Woche 1: Krankmeldung beim betriebsärztlichen Dienst oder Werksarzt.
• Spätestens in Woche 6: Problemanalyse durch den Betriebsarzt.
• Spätestens in Woche 8: ein Aktionsplan, der regelmäßig (mindestens alle sechs Wochen) evaluiert wird.
• Woche 42: Meldung der Erkrankung an die UWV.
• Etwa in Woche 52: Erstjahresbewertung.
• Etwa in den Kalenderwochen 88-91: Erstellung des Reintegrationsberichts (RIV) in Vorbereitung auf den WIA-Antrag.

Bei der Wiedereingliederung wird zwischen dem ersten Weg (Rückkehr zur alten oder angepassten Tätigkeit beim alten Arbeitgeber) und dem zweiten Weg (Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber) unterschieden. Ein zu später Beginn des zweiten Weges ist eine häufige Ursache für Probleme.

Lohnsanktion und Expertenmeinung

Stellt das Arbeitsamt fest, dass die Wiedereingliederung unzureichend ist, kann es im Rahmen der Arbeitsunfähigkeitsprüfung eine Lohnkürzung verhängen: Die Lohnfortzahlungspflicht verlängert sich dann um maximal 52 Wochen (ein Drittel eines Krankheitsjahres). Dies kann erhebliche Kosten verursachen, die sich durch eine gut dokumentierte Akte oft hätten vermeiden lassen.

Sollte es im Laufe des Verfahrens zu Meinungsverschiedenheiten kommen – beispielsweise darüber, ob der Arbeitnehmer ausreichend mitwirkt, ob der Arbeitgeber genügend Maßnahmen ergreift oder ob die angebotene Arbeit geeignet ist – können beide Parteien ein Gutachten des UWV anfordern. Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wann ein Gutachten ratsam ist und wie die Akte zu erstellen ist.

Streitigkeiten während der Wiedereingliederung

Nicht jeder Prozess im Zusammenhang mit Fehlzeiten verläuft reibungslos. Verweigert ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund die Mitwirkung an der Wiedereingliederung oder lehnt er zumutbare Arbeit ab, kann der Arbeitgeber gemäß Artikel 7:629 Absatz 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches die Lohnzahlungen einstellen oder aussetzen – eine weitreichende Maßnahme, die mit Bedacht angewendet werden muss. Umgekehrt kann ein Mitarbeiter, der mit der Beurteilung des Betriebsarztes nicht einverstanden ist, eine Zweitmeinung oder ein Gutachten eines Sachverständigen einholen.

Eine Sonderkategorie stellt die situative Arbeitsunfähigkeit dar: Der Arbeitnehmer ist nicht medizinisch erkrankt, sondern aufgrund eines Arbeitskonflikts oder anderer Umstände am Arbeitsplatz faktisch nicht in der Lage, seine Arbeit zu verrichten. Die Rechtsprechung (einschließlich des Urteils im Fall Mak/SGBO) legt spezifische Anforderungen hinsichtlich der Lohnfortzahlung und der Mediation in diesem Zusammenhang fest. Es ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtig, dass diese Situationen rechtlich korrekt interpretiert werden.

Ende der Wartezeit: Kündigung, WIA und ruhende Beschäftigung

Bleibt der Arbeitnehmer nach 104 Wochen arbeitsunfähig und ist eine Genesung innerhalb von 26 Wochen nicht zu erwarten, kann das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigungsgenehmigung des UWV oder durch eine Abfindungsvereinbarung beendet werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf die Übergangsentschädigung (Artikel 7:673 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches); Arbeitgeber können diese über die Entschädigungsregelung des UWV geltend machen.

Gegen Ende der Wartezeit erfolgt die WIA-Begutachtung, die über den Anspruch des Arbeitnehmers auf WIA-Leistungen entscheidet. Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis nach zweijähriger Krankheit nur deshalb fortführen, um die Übergangszahlung zu vermeiden, verstoßen gegen den Grundsatz des „ruhenden Arbeitsverhältnisses“: Seit dem Urteil des Obersten Gerichtshofs im Fall Xella ist ein Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Gewährung der Übergangszahlung mitzuwirken. Wir unterstützen Sie sowohl bei der Abwicklung ruhender Arbeitsverhältnisse als auch bei der Beantragung der entsprechenden Entschädigung.

Wie MKB Juristen Sie unterstützt

Bei Krankheit und Wiedereingliederung überschneiden sich Arbeitsrecht, Regelungen zu Fehlzeiten und betriebliche Interessen. Unsere gemischten Teams aus Anwälten und internen Rechtsberatern überwachen die Wartezeiten, erstellen die Wiedereingliederungsakte, führen Verhandlungen mit dem Arbeitsamt, dem Betriebsarzt und der Gegenseite und regeln gegebenenfalls die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Abfindung. Wir tun dies sowohl für den Arbeitgeber, der die Kontrolle über die Fehlzeitenakte behalten möchte, als auch für den Arbeitnehmer, der seine Rechte wahren will.

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