Betrug, Compliance und Integrität

Was wir tun

Angelegenheiten im Zusammenhang mit Compliance, Integritätsverstößen, Einschüchterung, Mobbing, Diskriminierung, Betrug und Diebstahl führen häufig zu erheblichen Unruhen in Unternehmen. Ob Sie Arbeitgeber sind oder selbst eines solchen Verstoßes beschuldigt werden – Sie stehen oft vor schwierigen Fragen und Entscheidungen. Die erfahrenen Spezialisten unserer Praxisgruppe stehen Ihnen gerne zur Seite. Wir verfügen über umfassende Erfahrung in diesen Bereichen, sowohl in der Wirtschaft als auch im öffentlichen und halböffentlichen Sektor. Wir behalten den Überblick und beraten Sie hinsichtlich der komplexen Abwägung von Interessen und Strategien, die in solchen Fällen oft eine Rolle spielen. Bei Bedarf arbeiten wir eng mit anderen Fachbereichen wie forensischen Ermittlungen, Strafrecht und Kommunikationsberatung zusammen. Wir unterstützen Sie bei Bedarf auch in Beschwerdeverfahren und Gerichtsverfahren. Darüber hinaus vermitteln wir Mediationen. Vorbeugen ist bekanntlich besser als Heilen. Daher bieten wir Ihnen auch Beratung und Unterstützung im Bereich Prävention an.

• Compliance (Risikobewertungs- und Präventionspolitik)
• (Verdacht auf) Betrug oder Diebstahl
• (Verdacht auf) Integritätsverstöße, Einschüchterung, Mobbing, Diskriminierung
• Arbeitsrechtliche Sanktionen und Streitbeilegung im Kontext von Compliance- und Integritätsfragen
• Mediationen
• Beschwerdeverfahren
• Gerichtsverfahren

Haben Sie Fragen zu Betrug und Integrität? Bitte kontaktieren Sie uns.

Betrug, Compliance und Integrität im Arbeitsrecht

Betrug und Integritätsfragen wirken sich stets auf das Arbeitsverhältnis aus. Der Verdacht auf Betrug, Diebstahl, Machtmissbrauch, Interessenkonflikte, fehlerhafte Spesenabrechnungen oder unangemessenes Verhalten zwingt den Arbeitgeber zum Handeln, während für den betroffenen Arbeitnehmer viel auf dem Spiel steht. Diese Seite fällt in unseren Kernbereich des Arbeitsrechts und behandelt das Thema daher aus der Perspektive des Arbeitsverhältnisses: Untersuchung, Sanktionen, Kündigung, Schutz von Hinweisgebern und die geltenden Datenschutzbestimmungen. Bei MKB Juristen arbeiten Anwälte und Unternehmensjuristen in gemischten Teams zusammen, sodass wir sowohl internationale Konzerne als auch den lokalen Bäcker optimal unterstützen können.

Integritätsuntersuchung und Sachverhaltsermittlung: Sorgfältige Feststellung der Fakten

Bevor ein Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, müssen die Fakten durch eine unabhängige und gründliche Integritätsuntersuchung (Sachverhaltsermittlung) aufgeklärt werden. Die Qualität dieser Untersuchung ist entscheidend: Ein Richter wird später beurteilen, ob sie gründlich, objektiv und verhältnismäßig durchgeführt wurde. Dadurch gewährleisten wir die wesentlichen Schutzmechanismen

• Anhörung beider Seiten: Der betroffene Mitarbeiter erhält die Möglichkeit, zu den Ergebnissen Stellung zu nehmen;
• eine klare Forschungsaufgabe und -abgrenzung, damit die Forschung nicht zu einer unstrukturierten Suche nach dem Zufallsprinzip ausartet;
• Vertraulichkeit und angemessene Behandlung aller Beteiligten;
• rechtmäßige Beweiserhebung, auch unter Verwendung forensischer Untersuchungen oder E-Mail- und Systemdaten.

Übereiltes Handeln unter internem Druck ist unklug: Es schwächt die Beweislage und erhöht das Risiko von Verfahrensfehlern. Gleichzeitig sollte ein Arbeitgeber bei der Erwägung einer fristlosen Kündigung nicht zu lange untätig bleiben.

Sanktionen im Arbeitsverhältnis: von der Verwarnung bis zur fristlosen Kündigung

Je nach Schwere des Verstoßes und den Umständen des Falles stehen verschiedene Maßnahmen zur Verfügung: eine formelle Verwarnung, eine Rüge, Suspendierung oder Freistellung vom Dienst, Versetzung oder Kündigung des Arbeitsvertrags. Bei einem schwerwiegenden Verstoß kommt die fristlose Kündigung in Betracht. Gemäß Artikel 7:677 und 7:678 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist für eine fristlose Kündigung ein dringender Grund erforderlich – wie etwa Diebstahl, Veruntreuung oder Betrug –, der so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht mehr zugemutet werden kann. Zudem gilt das Gebot der Unmittelbarkeit: Die Kündigung muss nahezu unmittelbar nach Kenntnis des dringenden Grundes durch den Arbeitgeber erfolgen, wobei eine unverzügliche Untersuchung und die Einholung von Rechtsberatung zulässig sind. Ist eine fristlose Kündigung zu drastisch oder zu riskant, kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses über das Amtsgericht (Artikel 7:669 BGB, aufgrund schuldhaften Verhaltens) ein geeigneterer Weg sein. Wir wägen diese Möglichkeiten sorgfältig gegeneinander ab; siehe auch unsere Seite zum Kündigungsrecht.

Hinweisgeber: Meldung von Fehlverhalten und das Verbot nachteiliger Behandlung

Betrug und Integritätsverstöße werden oft durch interne Meldungen aufgedeckt. Das Whistleblower-Schutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten zur Einrichtung eines internen Meldesystems und schützt Whistleblower, die in gutem Glauben einen Verdacht auf Fehlverhalten melden. Dabei geht es nicht um Beweise, sondern um einen faktenbasierten, hinreichend konkreten und schwerwiegenden Verdacht, der das öffentliche Interesse berührt. Ein Arbeitgeber darf einen Whistleblower während und nach der Bearbeitung der Meldung nicht benachteiligen – beispielsweise durch Entlassung, Versetzung oder Verweigerung einer Beförderung (das Benachteiligungsverbot ist teilweise in Artikel 7:658c des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches verankert). Die Schwierigkeit besteht darin, dass ein Whistleblower mitunter gleichzeitig Vertraulichkeits- oder Datenschutzbestimmungen verletzt, beispielsweise durch die Beweissicherung. Eine unverhältnismäßige Reaktion, wie etwa eine fristlose Kündigung, kann dann dennoch rechtswidrig sein. Wir prüfen daher im Vorfeld, ob jemand unter den Whistleblower-Schutz fällt, damit eine Sanktion nicht nach hinten losgeht.

Datenschutz und Beweiserhebung: Die Grenzen der Ermittlung

Bei Betrugsermittlungen erhebt ein Arbeitgeber häufig personenbezogene Daten: E-Mails, Protokolldateien, Videoaufnahmen oder Kontoauszüge. Dies muss im Rahmen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Arbeitsrechts erfolgen. Verdeckte Ermittlungen, wie das Lesen eines geschäftlichen E-Mail-Postfachs oder Videoüberwachung, sind nur unter strengen Voraussetzungen der Notwendigkeit, Verhältnismäßigkeit und Subsidiarität und oft erst nach einem begründeten Verdacht zulässig. Ein Richter ist zwar nicht immer verpflichtet, unrechtmäßig erlangte Beweise zu ignorieren, doch schwächt dies die Position des Arbeitgebers und kann zu einer Haftung führen. Daher passen wir die Ermittlungsmethode an das an, was rechtlich zulässig ist; siehe auch Datenschutz im Arbeitsrecht.

Compliance und Prävention: Vorbeugen ist besser als Heilen

Der beste Integritätsfall ist der, der gar nicht erst eintritt. Wir unterstützen Organisationen – von kleinen Unternehmen bis hin zu börsennotierten Konzernen – bei der Entwicklung praktikabler Compliance- und Integritätsrichtlinien: einen Verhaltenskodex, einen vertraulichen Berater, ein dem Whistleblower-Schutzgesetz entsprechendes Meldesystem, klare Vereinbarungen zu Vertraulichkeit und Firmenvermögen sowie eine in der Praxis bewährte Sanktionsrichtlinie. Eine angemessene vertragliche Verankerung – beispielsweise in Arbeitsverträgen – schützt Arbeitgeber vor finanziellen Verlusten im Falle eines Verstoßes. Darüber hinaus gelten im (halb-)öffentlichen Sektor zusätzliche Integritätsstandards; auch hier sind wir bestens aufgestellt; siehe unsere Seite zum (halb-)öffentlichen Sektor.

Häufig gestellte Fragen zu Betrug, Compliance und Integrität

Darf ich als Arbeitgeber jemanden bei Betrugsverdacht fristlos kündigen?
Nicht so einfach. Eine fristlose Kündigung erfordert einen dringenden Grund (Artikel 7:677 und 7:678 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches) und sofortiges Handeln. Ein Verdacht ist noch keine erwiesene Tatsache; in der Regel ist zunächst eine zügige Integritätsprüfung erforderlich. Eine zu schnelle oder zu langsame Entscheidung kann die Kündigung untergraben.

Was passiert, wenn sich ein Mitarbeiter als Hinweisgeber ausgibt?
In diesem Fall muss zunächst geprüft werden, ob eine Meldung über ein mutmaßliches Fehlverhalten im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes vorliegt. Ist dies der Fall, gilt ein Verbot der Benachteiligung, und der Mitarbeiter darf aufgrund der Meldung nicht benachteiligt werden. Eine Sanktion kann dann rechtswidrig sein, selbst wenn der Mitarbeiter dabei gegen eine Regel verstoßen hat.

Welche Beweismittel darf ich verwenden?
Beweismittel müssen im Rahmen der DSGVO und unter Beachtung der Grundsätze der Notwendigkeit, Verhältnismäßigkeit und Subsidiarität rechtmäßig erlangt worden sein. Verdeckte Ermittlungen sind nur unter strengen Auflagen zulässig. Unrechtmäßig erlangte Beweismittel schwächen Ihre Position und können zu einer Haftung führen.

Unterstützen Sie auch den beschuldigten Mitarbeiter?
Ja. Wir unterstützen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Wenn Ihnen ein Integritätsverstoß vorgeworfen wird, sorgen wir für eine gründliche Untersuchung, dafür, dass beide Seiten angehört werden und dass jede mögliche Sanktion verhältnismäßig ist.

Benötigen Sie Beratung zu Betrug, Compliance und Integrität?

Besteht der Verdacht auf Betrug oder ein Integritätsproblem, oder möchten Sie Ihre Compliance-Richtlinien optimieren? Unsere Anwälte und internen Rechtsberater unterstützen Sie bei Untersuchungen, Sanktionen, dem Umgang mit Hinweisgebern und Präventionsmaßnahmen – stets im Rahmen des Arbeitsrechts. Kontaktieren Sie uns gerne für eine erste Einschätzung Ihres Falles.