Arbeitsrecht
Kündigungsgesetz
Anwälte und Rechtsexperten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Eine Kündigung muss rechtlich einwandfrei sein: die richtigen Gründe, das korrekte Verfahren und die angemessene Abfindung müssen gewährleistet sein. Unsere Anwälte und Unternehmensjuristen begleiten Sie durch jedes Kündigungsverfahren, vom internationalen Konzern bis zum Bäcker um die Ecke.
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Was wir tun
In manchen Situationen kann ein Kündigungsverfahren erforderlich sein. Eine Kündigung kann beispielsweise wegen Diebstahls erfolgen. Kündigungen können aber auch aufgrund mangelnder Leistung, Krankheit oder wirtschaftlicher Gründe erfolgen. Für jede Kündigung gelten unterschiedliche Regeln, die der Arbeitgeber einhalten muss. So erhält der Arbeitnehmer in vielen Fällen eine Abfindung, und die Kündigungsfrist des Arbeitsvertrags muss eingehalten werden. Diese Abfindung wird auch als Übergangszahlung bezeichnet. In bestimmten Fällen ist eine Kündigung unzulässig. Dies gilt beispielsweise im ersten Krankheitsjahr oder während einer Schwangerschaft.
Es kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Vorteil sein, eine Aufhebungsvereinbarung zu treffen. Die genauen Bedingungen ihrer Trennung verhandeln sie dann selbst.
Benötigen Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Rechtsberatung in einem Kündigungsverfahren? Kontaktieren Sie uns. Wir unterstützen Sie bei der Beurteilung Ihrer Rechtslage, den Verhandlungen und dem gesamten Verfahren.
Kündigungsrecht im Rahmen des Arbeitsrechts
Das Kündigungsrecht ist ein Spezialgebiet innerhalb des Arbeitsrechts und regelt die rechtmäßige Beendigung eines Arbeitsvertrags. Das niederländische Kündigungsrecht ist bewusst restriktiv gestaltet: Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht einfach kündigen, sondern benötigt hierfür triftige Gründe und ein korrektes Verfahren. Diese präventive Kündigungsprüfung macht das System relativ streng und die Verfahren fehleranfällig. Ob Sie ein internationaler Konzern sind, der eine Umstrukturierung durchführt, oder der Bäcker um die Ecke, der einen einzelnen Mitarbeiter entlassen muss: Eine übersehene Formalität kann eine Kündigung gefährden oder zu einer deutlich höheren Abfindung führen. Unsere gemischten Teams aus Anwälten und Unternehmensjuristen verstehen sowohl die juristischen Feinheiten als auch die wirtschaftlichen Realitäten hinter einer Kündigung.
Die neun triftigen Entlassungsgründe
Seit dem Arbeits- und Sicherheitsgesetz kennt das Gesetz nur noch eine begrenzte Liste von Kündigungsgründen, die in Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgelegt sind. Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nur dann beenden oder auflösen, wenn einer dieser Gründe vollständig begründet ist
- aus wirtschaftlichen Gründen (der A-Boden);
- langfristige Arbeitsunfähigkeit von mindestens zwei Jahren (Grund b);
- häufiges unentschuldigtes Fehlen mit inakzeptablen Folgen (Grund c);
- Funktionsstörung oder Ungeeignetheit für die Position (die d-Grundstellung);
- schuldhafte Handlung oder Unterlassung des Arbeitnehmers (Grund e);
- Gewissensgründe (der F-Grund);
- ein gestörtes Arbeitsverhältnis (der g-Grund);
- andere Umstände, die eine Fortsetzung unmöglich machen (der h-Grund);
- Der kumulative Kündigungsgrund, bei dem mehrere unbefriedigende Gründe zusammen eine Entlassung rechtfertigen (der i-Grund, eingeführt mit dem Balanced Labour Market Act).
Für jeden Klagegrund gelten unterschiedliche Beweisanforderungen. Im Falle mangelhafter Leistung muss beispielsweise ein Verbesserungsplan vorliegen; im Rahmen des kumulativen Klagegrundes kann der Richter eine zusätzliche Entschädigung von bis zu der Hälfte der Übergangszahlung zusprechen. Wir prüfen, welcher Klagegrund voraussichtlich Erfolg haben wird, und erstellen die Akte entsprechend.
Die drei Wege zur Abweisung: UWV, Amtsgericht und Vergleichsvereinbarung
Der anzuwendende Weg hängt vom Kündigungsgrund ab. Bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit beantragt der Arbeitgeber die Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV) (Artikel 7:671a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Bei personenbezogenen Gründen, wie etwa mangelnder Leistung oder einem angespannten Arbeitsverhältnis, stellt der Arbeitgeber einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Amtsgericht (Artikel 7:671b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Der dritte und häufigste Weg ist die einvernehmliche Kündigung mittels einer Abfindungsvereinbarung (Artikel 7:900 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Hierbei legen die Parteien die Bedingungen selbst fest, sodass die Anrufung des Arbeitsamtes oder eines Gerichts nicht erforderlich ist. Darüber hinaus gibt es die fristlose Kündigung aus dringendem Grund (Artikel 7:677 und 7:678 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches), die sofort wirksam wird, aber einer sehr strengen Prüfung unterliegt. Wir beraten Arbeitgeber hinsichtlich des schnellsten und risikoärmsten Weges und unterstützen Arbeitnehmer, denen ein solcher Vorschlag unterbreitet wird.
Übergangszahlung und angemessene Entschädigung
Jeder Arbeitnehmer, der auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wird, hat grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung (Artikel 7:673 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Diese beträgt ein Drittel des Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, anteilig berechnet ab dem ersten Arbeitstag. Darüber hinaus kann das Amtsgericht eine angemessene Entschädigung zusprechen, wenn die Kündigung auf ein schwerwiegendes Fehlverhalten oder eine grobe Fahrlässigkeit des Arbeitgebers zurückzuführen ist, beispielsweise bei einem bewusst herbeigeführten angespannten Arbeitsverhältnis. Im Gegensatz zur Abfindung gibt es für die angemessene Entschädigung keine feste Formel: Der Richter legt die Höhe unter Berücksichtigung aller Umstände fest. Bei Abfindungsverhandlungen bildet die Abfindung üblicherweise die Untergrenze, während die angemessene Entschädigung als Druckmittel dient. Wir berechnen die Entschädigung und ermitteln einen realistischen Verhandlungsspielraum.
Kündigungsverbote und Bedenkzeit
In bestimmten Fällen ist es einem Arbeitgeber nicht gestattet, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Diese Kündigungsverbote sind in Artikel 7:670 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festgelegt und gelten unter anderem während der ersten zwei Jahre einer Krankheit, während Schwangerschaft und Mutterschafts- bzw. Geburtsurlaub sowie aufgrund der Mitgliedschaft im Betriebsrat. Unterzeichnet ein Arbeitnehmer dennoch eine Aufhebungsvereinbarung, gilt eine gesetzliche Widerrufsfrist von vierzehn Tagen (Artikel 7:670b BGB): Innerhalb dieser Frist kann der Arbeitnehmer die Vereinbarung ohne Angabe von Gründen widerrufen. Weist der Arbeitgeber nicht schriftlich auf dieses Widerrufsrecht hin, verlängert sich die Widerrufsfrist auf drei Wochen. Wir überwachen diese Fristen genau, um sicherzustellen, dass eine Vereinbarung nicht unbeabsichtigt scheitert oder umgekehrt unwiderruflich wird.
Unterstützung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Kündigungsverfahren haben immer zwei Seiten, und MKB Juristen unterstützt beide. Für Arbeitgeber erstellen wir eine wasserdichte Akte, wählen die richtige Vorgehensweise, entwerfen die Abfindungsvereinbarung und führen gegebenenfalls das Arbeitsgerichtsverfahren oder das Auflösungsverfahren durch. Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob die Kündigung gerechtfertigt ist, ob das korrekte Verfahren eingehalten wurde und ob die angebotene Entschädigung angemessen ist – und wir verhandeln bessere Bedingungen. Da unsere Teams aus Anwälten und Unternehmensjuristen bestehen, können wir problemlos zwischen Massenentlassungen im Rahmen größerer Umstrukturierungen und individuellen Kündigungen für Unternehmer mit wenigen Mitarbeitern wechseln. Siehe auch unsere Seiten zu Umstrukturierung und Mitarbeiterbeteiligung, Krankheit und Wiedereingliederung sowie Arbeitsverträge.
Häufig gestellte Fragen zum Kündigungsrecht
Kann ich einfach gekündigt werden?
Nein. Ein Arbeitgeber benötigt einen der gesetzlich vorgeschriebenen triftigen Gründe gemäß Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches und muss das korrekte Verfahren über die UWV, das Amtsgericht oder eine Abfindungsvereinbarung einhalten. Ohne einen gültigen Kündigungsgrund oder im Falle eines Verfahrensfehlers ist die Kündigung häufig unwirksam.
Wie hoch wird meine Abfindung sein?
Die Übergangszahlung beträgt ein Drittel eines Monatsgehalts pro Dienstjahr, berechnet ab dem ersten Arbeitstag und anteilig für angefangene Jahre. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitgebers kann zusätzlich eine angemessene Entschädigung gezahlt werden.
Muss ich die Vergleichsvereinbarung sofort unterzeichnen?
Nein. Lassen Sie den Vorschlag zunächst rechtlich prüfen. Darüber hinaus haben Sie nach der Unterzeichnung ein gesetzliches Widerrufsrecht von vierzehn Tagen, innerhalb dessen Sie den Vertrag widerrufen können.
Herr Jaime Boogaers
Gesellschaftsrecht · Anwalt
In spezialisierten Rechtsfällen geht es nicht nur um die Rechtsnorm. Es geht auch um Beweise, den richtigen Zeitpunkt, die Verhandlungsposition und die wirtschaftlichen Auswirkungen jedes einzelnen Schrittes.
Unsere Dienstleistungen im Zusammenhang mit Kündigung
Wir begleiten den gesamten Kündigungsprozess, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.
- Beurteilung der Entlassungsgründe und der Rechtslage
- Ausarbeitung und Überprüfung von Vergleichsvereinbarungen
- Antrag auf Abweisung der UWV-Vereinbarung und Auflösungsverfahren vor dem Amtsgericht
- Beratung und Verteidigung gegen fristlose Kündigung
- Berechnung der Übergangszahlung und der angemessenen Entschädigung
- Bessere Abfindungsbedingungen aushandeln
Risiken im Zusammenhang mit einer fahrlässigen Entlassung
Das niederländische Kündigungsrecht ist streng und formal. Fehlende Unterlagen, ein fehlerhaftes Verfahren oder das Versäumen einer Frist können eine Kündigung ungültig machen oder dem Arbeitgeber eine deutlich höhere Abfindung kosten. Arbeitnehmer laufen Gefahr, eine Abfindung zu erhalten, die ihnen nicht zusteht.
- Eine Entlassung ohne gültigen Entlassungsgrund ist unwirksam
- Den falschen Weg gewählt: UWV statt des Amtsgerichts oder umgekehrt
- Unzureichende Dokumentation bei Funktionsstörungen
- Verstoß gegen ein Verbot des Schwangerschaftsabbruchs (Krankheit, Schwangerschaft)
- Angemessene Entschädigung für schwerwiegendes, verwerfliches Verhalten des Arbeitgebers
- Vergleichsvereinbarung ohne rechtliche Prüfung unterzeichnet
Unser Ansatz
Wir beginnen mit einer pragmatischen Analyse der Rechtslage und der Erfolgsaussichten. Anschließend wählen wir den Weg mit dem geringsten Risiko und dem besten Ergebnis: häufig eine außergerichtliche Einigung und, falls erforderlich, ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht oder dem Amtsgericht. Durch die Zusammenarbeit von Anwälten und Unternehmensjuristen behalten wir sowohl die fachlichen und rechtlichen Aspekte als auch die wirtschaftlichen und menschlichen Folgen einer Kündigung im Blick.
So funktioniert ein Entlassungsprozess
Von der ersten Einschätzung bis zum Abschluss des Verfahrens oder der Vereinbarung.
01
Aufnahme und Erstbeurteilung
Wir werden kurz die Situation, die verfügbaren Dokumente und Ihre Hauptinteressen besprechen.
02
Positions- und Risikoanalyse
Wir beurteilen Ihre rechtliche Position, die beigefügten Unterlagen, die Fristen und die möglichen nächsten Schritte.
03
Strategische Beratung
Sie erhalten konkrete Ratschläge zum besten Vorgehen: reagieren, verhandeln, einen Vergleich schließen oder gerichtlich vorgehen.
04
Ausführung
Wir unterstützen Sie bei der Korrespondenz, bei Verhandlungen, bei der Strategieentwicklung in Rechtsstreitigkeiten oder bei weiteren rechtlichen Angelegenheiten.
Spezialisten für Unternehmer
Wir verbinden juristische Analyse mit praktischer Erfahrung in Fällen für Unternehmer, Geschäftsführer und Organisationen.
Alle unsere Rechtsexperten und Anwälte verfügen über umfassende Kenntnisse im Arbeitsrecht. Darüber hinaus haben sie sich auf ein oder mehrere Spezialgebiete innerhalb des Arbeitsrechts konzentriert. Wir haben verschiedene Spezialgebiete in unterschiedliche Praxisgruppen unterteilt. Jeder Anwalt ist entsprechend seiner Spezialisierung einer oder mehreren Praxisgruppen zugeordnet. Mandanten können sich für ihren jeweiligen Fall direkt an die zuständige Praxisgruppe wenden. Dort werden sie von dem für ihren Fall am besten geeigneten Anwalt oder Rechtsexperten betreut. Bei Bedarf greifen wir auf das Fachwissen und die Erfahrung unserer spezialisierten Kollegen aus anderen Praxisgruppen zurück.
Häufig gestellte Fragen zum Kündigungsrecht
Die am häufigsten gestellten Fragen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Wann ist Rechtsberatung ratsam?
Rechtliche Beratung ist ratsam, sobald Druck entsteht, Fristen ablaufen, eine Gegenpartei Stellung bezieht oder wenn finanzielle oder strategische Interessen von Bedeutung sind.
Kann MKB Juristen auch helfen, wenn bereits ein Konflikt besteht?
Ja. Wir beurteilen Ihre rechtliche Position, beraten Sie hinsichtlich der Strategie und können Sie bei der Korrespondenz, Verhandlungen, Verteidigung oder weiteren rechtlichen Schritten unterstützen.
Was kostet eine spezialisierte Rechtsberatung?
Fachberatung erfolgt grundsätzlich auf Stundenbasis. Soweit möglich, informieren wir Sie im Vorfeld über das Vorgehen, die Kosten und die nächsten Schritte.
Kann ich zunächst ein unverbindliches Beratungsgespräch führen?
Ja. Sie können eine kostenlose Beratung anfordern. Wir werden Ihre Situation kurz besprechen und Ihnen die wahrscheinlich sinnvollste Vorgehensweise aufzeigen.
Benötigen Sie Rat bezüglich einer Kündigung?
Kontaktieren Sie unsere Spezialisten für Arbeitsrecht. Wir analysieren Ihre Situation und finden gemeinsam die beste Vorgehensweise – egal, ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.
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