Arbeitsunfähigkeit

Was wir tun

Die Auswirkungen einer (langfristigen) Arbeitsunfähigkeit reichen in der Regel über den betroffenen Arbeitnehmer hinaus. Eine Arbeitsunfähigkeit kann weitreichende Folgen haben, beispielsweise für Kollegen und die Familie. Entscheidend ist, wie die Kommunikation gestaltet, der Kontakt aufrechterhalten und Lösungen – wie die Wiedereingliederung – gefunden werden. Daher betrachten wir in unserer Praxisgruppe nicht nur das Arbeitsrecht. Neben der Kenntnis der zahlreichen gesetzlichen Bestimmungen verstehen wir den sozialen Kontext und die vielfältigen Interessen aller Beteiligten, von betriebsärztlichen Diensten und Betriebsärzten bis hin zum Arbeitsamt und den behandelnden Ärzten. Wir bieten umfassende Beratung, weitreichende Unterstützung und versuchen, Konflikte durch Mediation, Coaching oder Schlichtung zu vermeiden und beizulegen. Im Falle eines Konflikts wahren wir sorgfältig die Interessen und verfügen über umfangreiche Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsamt oder den Gerichten. Beispiele hierfür sind:

• Fortzahlung des Lohns während der Krankheit
• Sorgfaltspflicht und Wiedereingliederung
• Zusammentreffen von Urlaub und Krankheit
• Grad der Behinderung
• Verhinderung von Lohnsanktionen
• Aussetzung oder Beendigung der Lohnzahlung
• Einspruch und Berufung
• Zweitmeinung und Expertenbegutachtung
• Haftung des Betriebsarztes
• Arbeitsbedingungen
• Datenschutz
• Entlassung eines kranken Mitarbeiters
• Pflichten nach der Entlassung und Selbstversicherung
• Ruhende Arbeitsverträge und Entschädigung für Übergangszahlungen

Haben Sie Fragen zum Thema Behinderung? Bitte kontaktieren Sie uns.

Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Arbeitsrechts

Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Behinderung seine Arbeit ganz oder teilweise nicht mehr ausüben kann. Im Arbeitsrecht berührt dieses Thema ein komplexes Geflecht gesetzlicher Verpflichtungen: Lohnfortzahlung, Wiedereingliederung, Kündigungsschutz bei Krankheit und letztlich die Sozialversicherungspflicht. Bei MKB Juristen arbeiten Anwälte und Unternehmensjuristen eng zusammen, um Ihnen sowohl fundierte Rechtsberatung als auch praxisnahe Unterstützung im Arbeitsalltag zu bieten. Wir betreuen internationale Konzerne mit umfassenden Personalabteilungen ebenso wie den Bäcker um die Ecke, der zum ersten Mal mit einem langzeitkrankten Mitarbeiter konfrontiert ist.

Fortzahlung des Lohns während der Krankheit

Im Krankheitsfall eines Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den Lohn für maximal 104 Wochen (zwei Jahre) weiterzuzahlen. Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches sieht vor, dass der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums Anspruch auf mindestens 70 % seines Lohns hat, wobei im ersten Krankheitsjahr mindestens der gesetzliche Mindestlohn gilt. In vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen sind höhere Prozentsätze vereinbart. Die Lohnfortzahlungspflicht hat jedoch Grenzen: Verweigert der Arbeitnehmer die Mitwirkung an seiner Genesung oder Wiedereingliederung, kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung aussetzen oder sogar ganz einstellen. Die Unterscheidung zwischen Lohnaussetzung (bei Zweifeln an der Krankheit) und Lohneinstellung (bei Nichterfüllung der Wiedereingliederungspflichten) ist von großer rechtlicher Bedeutung und wird in der Praxis häufig falsch angewendet. Wir prüfen, ob die richtige Maßnahme aus den richtigen Gründen ergriffen wurde, um sicherzustellen, dass eine Lohnforderung oder Gegenforderung rechtlich begründet ist.

Reintegration und das Gatekeeper Improvement Act

Vom ersten Krankheitstag an besteht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Wiedereingliederungspflicht. Das Gesetz zur Verbesserung der Wiedereingliederungsmaßnahmen (Wet verbetering poortwachter) sieht ein festgelegtes Verfahren vor, das eine Problemanalyse, einen Maßnahmenplan, regelmäßige Beurteilungen und schließlich einen Wiedereingliederungsbericht (RIV) umfasst. Der Arbeitgeber muss sich dabei von einem Betriebsarzt oder dem Arbeitsschutzdienst unterstützen lassen und gemäß Artikel 7:658a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches aktiv nach geeigneter Arbeit suchen – zunächst im eigenen Unternehmen (erster Schritt) und, falls dies nicht gelingt, bei einem anderen Arbeitgeber (zweiter Schritt). Gemäß Artikel 7:660a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches muss der Arbeitnehmer an angemessenen Wiedereingliederungsmaßnahmen mitwirken und eine geeignete Arbeit annehmen. Wir unterstützen Arbeitgeber beim Aufbau einer Akte, die den Anforderungen der Wiedereingliederungsmaßnahmen genügt, und helfen Arbeitnehmern, die mit der vorgeschlagenen Wiedereingliederung oder einer Lohnmaßnahme nicht einverstanden sind.

Expertenmeinung und Zweitmeinung

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit, der Eignung der Arbeit oder der unternommenen Wiedereingliederungsmaßnahmen unterschiedlicher Meinung sind, kann ein Gutachten des UWV eingeholt werden. Dieses unabhängige Gutachten ist in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten oft ausschlaggebend und in vielen Fällen Voraussetzung dafür, dass das Gericht über eine Lohnforderung in der Sache entscheidet. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein zweites Gutachten eines anderen Betriebsarztes. Wir beraten Sie hinsichtlich des strategischen und rechtzeitigen Einsatzes dieser Instrumente, damit Sie nicht unvorbereitet vor Gericht erscheinen.

Verhindern Sie eine Lohnsanktion durch die UWV

Stellt das Arbeitsamt (UWV) im Rahmen des Antrags auf Wiedereingliederungshilfe fest, dass der Arbeitgeber unzureichende Wiedereingliederungsmaßnahmen ergriffen hat, kann eine Lohnsanktion verhängt werden: Die Lohnzahlungspflicht verlängert sich dann um maximal 52 Wochen zusätzlich zu den ursprünglichen 104 Wochen. Für Arbeitgeber bedeutet dies erhebliche Kosten, die in der Regel auf Mängel in der Wiedereingliederungsakte zurückzuführen sind. Gegen eine Lohnsanktion kann Einspruch eingelegt werden (gegebenenfalls mit anschließender Berufung). In vielen Fällen lässt sich die Sanktion durch Behebung des festgestellten Mangels verkürzen. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen die Erfolgsaussichten eines Einspruchsverfahrens und unterstützen Sie bei der Korrektur Ihrer Akte.

WIA, IVA und WGA nach zweijähriger Krankheit

Nach 104 Wochen Krankheit endet die Lohnfortzahlungspflicht grundsätzlich, und die UWV prüft den Anspruch auf Leistungen nach dem Work and Income (Capacity for Work) Act (WIA). Personen mit einem Behinderungsgrad von unter 35 % bleiben in der Regel ohne WIA-Leistungen erwerbstätig. Bei einem Behinderungsgrad von 35 % bis 80 % oder bei voller, aber nicht dauerhafter Erwerbsminderung findet das WGA Anwendung; bei voller und dauerhafter Erwerbsminderung das IVA. Der Grad der Behinderung und die Wahl zwischen WGA und IVA haben erhebliche finanzielle Folgen, insbesondere für Arbeitgeber mit Selbstversicherung. Wir beraten Sie zu Einsprüchen gegen die WIA-Beurteilung und zur Position des Selbstversicherers.

Entlassung eines kranken Mitarbeiters

Während der ersten zwei Jahre einer Erkrankung gilt ein Kündigungsverbot: Gemäß Artikel 7:670 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches darf der Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht wegen Krankheit gekündigt werden. Erst nach 104 Wochen Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber mit Zustimmung der UWV (niederländische Sozialversicherungsanstalt) den Vertrag wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit gemäß Artikel 7:669 Absatz 3 Unterabsatz b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches kündigen. Eine der Voraussetzungen ist, dass innerhalb von 26 Wochen keine Genesung zu erwarten ist und eine Versetzung nicht möglich ist. Eine Kündigung aus anderen Gründen – beispielsweise wegen eines angespannten Arbeitsverhältnisses oder mangelnder Leistung – erfordert eine sorgfältige Abgrenzung im Verhältnis zur Krankheit. Wir prüfen, ob eine geplante Kündigung rechtlich vertretbar ist und verhindern Verfahren, die aufgrund des Kündigungsverbots scheitern.

Übergangszahlung und ruhende Beschäftigung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Übergangszahlung gemäß Artikel 7:673 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Um diese Kosten zu vermeiden, ließen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mitunter ruhen: Der Arbeitnehmer blieb ohne Bezahlung und Arbeit beschäftigt. Im Urteil Xella (Oberster Gerichtshof, 8. November 2019) wurde entschieden, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, bei der Beendigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses unter Gewährung einer Übergangszahlung mitzuwirken, es sei denn, es besteht ein berechtigtes Interesse an der Fortsetzung (z. B. realistische Wiedereingliederungsmöglichkeiten). Arbeitgeber können die gezahlte Übergangszahlung über die Entschädigungsregelung der UWV zurückfordern, sofern die tatsächliche Zahlung nachgewiesen wird. Wir berechnen die Zahlung, führen die Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bearbeiten den Entschädigungsantrag.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Behinderung

Wie lange muss ich als Arbeitgeber die Lohnfortzahlung während der Krankheit leisten?
Grundsätzlich 104 Wochen, mit mindestens 70 % des Lohns gemäß Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Bei Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung kann die UWV (niederländische Sozialversicherungsanstalt) diesen Zeitraum durch eine Lohnkürzung um maximal 52 Wochen verlängern.

Darf ich einen kranken Mitarbeiter kündigen?
In den ersten zwei Jahren gilt das Kündigungsverbot gemäß Artikel 7:670 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist über die UWV (niederländische Arbeitsagentur) erst nach 104 Wochen Arbeitsunfähigkeit möglich, sofern keine Genesung innerhalb von 26 Wochen zu erwarten ist und eine Versetzung nicht möglich ist.

Was ist ein ruhendes Arbeitsverhältnis?
Ein Arbeitsverhältnis, das nach zwei Jahren Krankheit ohne Bezahlung oder Arbeit fortbesteht, häufig um die Abfindung zu umgehen. Seit dem Urteil im Fall Xella muss der Arbeitgeber grundsätzlich bei Zahlung der Abfindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kooperieren.

Was kann ich gegen eine Lohnsanktion des UWV tun?
Sie können Einspruch einlegen und die Wiedereingliederungsakte wieder aufnehmen lassen; in vielen Fällen kann dies die Sanktion verkürzen. Wir prüfen die Erfolgsaussichten, bevor Sie weitere Schritte unternehmen.

Unterstützung für Menschen mit Behinderungen von MKB Juristen

Ob Sie als Arbeitgeber Lohnsanktionen vermeiden möchten oder als Arbeitnehmer mit einem Lohnstopp oder einem Wiedereingliederungsprozess nicht einverstanden sind: Unsere Arbeitsrechtler und Unternehmensjuristen bieten Ihnen umfassende Unterstützung. Wir betreuen sowohl internationale Konzerne als auch kleine Unternehmen und berücksichtigen dabei sowohl die rechtlichen Aspekte als auch die menschliche Seite des Themas Behinderung. Dieses Thema ist Teil unserer umfassenden Expertise im Arbeitsrecht. Haben Sie Fragen zum Thema Behinderung? Kontaktieren Sie uns.