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Sie gehen schrittweise mit einem Mitarbeiter um, der ständig zu spät kommt: klare Regeln, ein konstruktives Gespräch, Dokumentation, Verwarnungen, Sanktionen und – als letztes Mittel – die Kündigung. Konsequentes Handeln und die Dokumentation sind entscheidend: Andernfalls befinden Sie sich in einer schwachen Position in einem möglichen Kündigungsverfahren. Im Folgenden finden Sie sechs praktische Tipps zum Umgang mit Pünktlichkeitsproblemen.
Warum Pünktlichkeit so wichtig ist
Jeder kann verschlafen, aber es sollte nicht zur Gewohnheit werden. Wiederholtes Zuspätkommen stört den Arbeitsablauf, beeinträchtigt das Betriebsklima und sogar die Unternehmenskultur. Und wenn man nicht konsequent dagegen vorgeht, kann es zu rechtlichen Komplikationen im Falle einer Kündigung führen.
Tipp 1: Klare Regeln festlegen
im Mitarbeiterhandbuch und/oder im Arbeitsvertrag . Stellen Sie sicher, dass die Regeln allen bekannt sind und konsequent angewendet werden. Eine klare Abwesenheitsrichtlinie mit konkreten Vereinbarungen und Konsequenzen beugt Problemen vor und stärkt Ihre Position im Falle einer Kündigung.
Tipp 2: Führen Sie ein konstruktives Gespräch
Erscheint ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit, rufen Sie vorher an. Vielleicht ist er krank – wünschen Sie ihm gute Besserung und bitten Sie um einen Nachweis. Kommt jemand häufig ohne triftigen Grund zu spät, sprechen Sie mit ihm, suchen Sie gemeinsam nach der Ursache und erarbeiten Sie Lösungsvorschläge. Falls nötig, entwickeln Sie gemeinsam einen Verbesserungsplan und bieten Sie Ihre Unterstützung an.
Tipp 3: Dokumentieren und nachverfolgen
Dokumentieren Sie alle Vorfälle, Gespräche und Maßnahmen. Wird ein Verbesserungsplan eingeleitet, dokumentieren Sie auch die Folgegespräche und halten Sie fest, ob diese zu einer Verbesserung führen. Dies ist unerlässlich, um nachfolgende Schritte wie Suspendierung oder Entlassung zu begründen.
Tipp 4: Warnungen aussprechen
Setzen Sie die Richtlinie gegen Fehlzeiten konsequent durch. Beginnen Sie mit einer mündlichen Verwarnung und fahren Sie gegebenenfalls mit schriftlichen Verwarnungen. Machen Sie deutlich, dass wiederholte Probleme Konsequenzen haben, und dokumentieren Sie (formelle) Verwarnungen in der Personalakte.
Tipp 5: Sanktionen verhängen
Wenn sich das Verhalten nicht ändert, können Sie Sanktionen wie Lohnkürzungen für Fehlzeiten oder sogar eine Suspendierung. Halten Sie sich an die in Ihrer Fehlzeitenrichtlinie festgelegten Sanktionen und wenden Sie diese konsequent gegenüber allen Mitarbeitern an.
Tipp 6: Entlassung als letztes Mittel
Wenn alle Maßnahmen scheitern, ist eine Kündigung möglicherweise der letzte Ausweg. Gehen Sie dabei mit Bedacht vor, vergewissern Sie sich, dass alle vorherigen Schritte korrekt ausgeführt wurden, und holen Sie sich zunächst rechtlichen Rat ein.
Häufig gestellte Fragen
Darf ich den Lohn einbehalten, wenn ein Mitarbeiter zu spät kommt?
Grundsätzlich besteht kein Lohnanspruch für nicht geleistete Arbeitszeit. Bei wiederholtem Zuspätkommen können Sie den Lohn für diese Zeit einbehalten, sofern dies konsequent und im Einklang mit Ihren Unternehmensrichtlinien erfolgt.
Warum ist Dokumentation so wichtig?
Denn Sie müssen Maßnahmen wie Suspendierung oder Entlassung belegen können. Ohne Akte befinden Sie sich in einem Entlassungsverfahren in einer schwachen Position.
Kann ich jemanden wegen Zuspätkommens entlassen?
Als letzte Möglichkeit, nach sorgfältiger und dokumentierter Vorgehensweise. Holen Sie sich zunächst Rechtsberatung ein und leiten Sie keine Kündigung ohne sorgfältige Überlegung ein.
Was passiert, wenn sich herausstellt, dass der Mitarbeiter krank ist?
Im Krankheitsfall gelten andere Regeln. Wünschen Sie der betroffenen Person eine schnelle Genesung, verlangen Sie einen Nachweis und halten Sie sich an Ihre Richtlinien zum Umgang mit Fehlzeiten. Verwechseln Sie Krankheit nicht mit Arbeitsunwilligkeit.
Benötigen Sie Hilfe bei der Erstellung einer Pünktlichkeits- oder Abwesenheitsrichtlinie?
Wir erstellen eine klare Pünktlichkeits- bzw. Abwesenheitsrichtlinie und beraten Sie zu Disziplinarmaßnahmen, um sicherzustellen, dass Sie rechtlich gut aufgestellt sind – auch im Falle eines möglichen Kündigungsverfahrens.
Unsere für Arbeitsrecht helfen Ihnen gerne weiter. Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch.
