Eingreifen bei Verschlafen und Zuspätkommen zur Arbeit

Sie können gegen einen Mitarbeiter vorgehen, der wiederholt verschläft oder zu spät kommt – eine Kündigung sollte jedoch nur das letzte Mittel sein. Beginnen Sie mit einem Gespräch und einer formellen Verwarnung, legen Sie eine Akte an und ergreifen Sie gegebenenfalls strengere Maßnahmen wie Lohnkürzungen für nicht geleistete Arbeitszeit oder eine Suspendierung. Erst wenn alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft sind, kommt eine Kündigung in Betracht. Im Folgenden finden Sie Schritt für Schritt eine Übersicht über die möglichen Disziplinarmaßnahmen und die einschlägige Rechtsprechung.

Was können Sie tun, wenn ein Mitarbeiter zu spät kommt?

Jeder kann sich mal verspäten – den Wecker zu vergessen, ist schnell passiert. In diesem Fall genügt eine kurze Ermahnung, und die Sache ist erledigt. Sollte es sich jedoch zu einem Muster entwickeln, steckt mehr dahinter, und Sie als Arbeitgeber können eingreifen. Wichtig ist, dass Sie dies schrittweise und mit nachweisbaren Beweisen tun.

Welche Disziplinarmaßnahmen sind möglich?

Im Falle anhaltender Verspätungen können Sie verschiedene Maßnahmen ergreifen, deren Strenge zunimmt:

• Offizielle Verwarnung oder Rüge. Eine offizielle Verwarnung hat keine unmittelbaren Folgen für den Mitarbeiter, verdeutlicht aber, dass Sie es ernst meinen, und trägt zur Erstellung einer Akte für mögliche Folgemaßnahmen bei.
• Lohneinbehaltung für nicht geleistete Arbeitszeit. Dies geschieht in der Regel nicht bei gelegentlichem Zuspätkommen, aber wer regelmäßig verschläft, hat keinen Anspruch auf Lohn für nicht geleistete Arbeitsstunden („keine Arbeit, kein Lohn“).
• Suspendierung. In schwerwiegenderen Fällen kann eine Suspendierung erfolgen. Bitte beachten Sie: Grundsätzlich werden die Gehaltszahlungen während einer Suspendierung weiterhin normal geleistet.

Wann kann man einen Mitarbeiter wegen Zuspätkommens entlassen?

Die Kündigung ist die letzte Maßnahme und wird nur dann in Betracht gezogen, wenn alle anderen Versuche gescheitert sind. In extremen Fällen kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, dies ist jedoch eine einschneidende Maßnahme mit strengen Voraussetzungen. Bevor Sie eine Kündigung einreichen, müssen Sie Folgendes beachten:

1. Führen Sie ein Gespräch mit dem Mitarbeiter und suchen Sie nach Lösungen (manchmal gibt es beispielsweise ein zugrunde liegendes Problem, das mit Hilfe oder Anleitung gelöst werden kann);
2. um nachweisen zu können, dass man zu spät gekommen ist ;
3. eine solide Akte mit Arbeitszeitnachweisen, schriftlichen Verwarnungen und Leistungsbeurteilungsberichten aufgebaut.

Beispiel aus der Rechtsprechung: der Busfahrer, der immer wieder verschlief

In einem Kündigungsfall ging es um einen Busfahrer, der trotz zahlreicher Verwarnungen weiterhin verschlief (ECLI:NL:RBNNE:2022:4375). Für ein Transportunternehmen ist Pünktlichkeit unerlässlich: Ein Fahrer, der verschläft, verursacht sofort Probleme. Der Arbeitgeber war sehr streng vorgegangen: mehrere Verwarnungen, Leistungsbeurteilungen und sogar ein psychologisches Beratungsgespräch. Der Mitarbeiter nahm an einem Unterstützungsprogramm teil, verschlief aber weiterhin. Schließlich war das Maß voll.

Das Amtsgericht urteilte, dass der Arbeitnehmer zwar schuldhaft, aber nicht schwerwiegend schuldhaft gehandelt habe. Folglich war der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigungsfrist einzuhalten.

Der Fall zeigt, dass selbst eine gut begründete Akte nicht automatisch zu einem Urteil wegen „schwerer Schuld“ führt – mit Konsequenzen für die Kündigungsfrist und die Übergangszahlung.

Praktische Tipps für Arbeitgeber

• Verspätungen sollten stets in einem Zeiterfassungsbuch festgehalten werden.
• Verwarnungen sollten schriftlich erfolgen und vom Mitarbeiter als Empfangsbestätigung unterschrieben werden.
• Beginnen Sie das Gespräch und gehen Sie der Frage nach, ob es eine zugrundeliegende Ursache gibt.
• Bieten Sie gegebenenfalls Hilfe oder Hinweise an – dies stärkt später auch Ihre Akte.
• Bevor Sie eine Kündigung einreichen, sollten Sie rechtzeitig Rechtsberatung einholen.

Häufig gestellte Fragen

Darf ich den Lohn einbehalten, wenn ein Mitarbeiter zu spät kommt?

Grundsätzlich besteht kein Lohnanspruch für nicht geleistete Arbeitsstunden. Bei wiederholtem Zuspätkommen kann der Lohn für die nicht geleistete Zeit jedoch einbehalten werden. Bei einmaliger Verspätung ist dies in der Regel nicht üblich.

Kann ich einen Mitarbeiter fristlos kündigen, weil er zu spät kommt?

Nur in Ausnahmefällen. Eine fristlose Kündigung setzt hohe Anforderungen voraus (dringender Grund, unverzügliche Angabe). Einmaliges Verspäten rechtfertigt dies fast nie; wiederholtes Verspäten bei einwandfreier Akte kann dies jedoch in seltenen Fällen rechtfertigen.

Benötige ich eine Akte, um jemanden wegen Verspätung zu entlassen?

Ja. Sie müssen die Verspätung nachweisen können. Arbeitszeitnachweise, schriftliche Verwarnungen und Besprechungsprotokolle sind hierfür unerlässlich.

Muss ich bei einer Kündigung wegen Verspätung eine Übergangszahlung leisten?

Grundsätzlich ja, es sei denn, dem Arbeitnehmer ist ein schwerwiegendes Fehlverhalten anzulasten. Im vorliegenden Fall war dies nicht der Fall, weshalb die Standardregeln (Kündigungsfrist, Abfindung) Anwendung fanden.

Umgang mit einem Mitarbeiter, der ständig verschläft?

Ein falscher Umgang mit wiederholten Verspätungen kann teuer werden, insbesondere wenn er zu einem Kündigungsverfahren führt. Achten Sie darauf, die richtigen Schritte in der richtigen Reihenfolge einzuleiten und Ihre Unterlagen ordnungsgemäß zu führen.

Unsere für Arbeitsrecht unterstützen Sie bei Abmahnungen, der Erstellung einer Fallakte und, falls erforderlich, bei einem sorgfältigen Kündigungsverfahren. Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch und besprechen Sie Ihre Situation.