İşten çıkarma hukuku

Ne yapıyoruz?

Bazı durumlarda, işten çıkarma prosedürünü başlatmak gerekebilir. Örneğin, bir çalışan hırsızlık nedeniyle derhal işten çıkarılabilir. Ancak, işten çıkarmalar çalışanın düşük performansı, hastalığı veya ekonomik nedenlerden de kaynaklanabilir. Her işten çıkarma, işverenin uyması gereken farklı kurallara tabidir. Örneğin, birçok durumda, çalışan işten çıkarıldığında tazminat alır ve iş sözleşmesindeki ihbar süresine uyulmalıdır. Bu tazminat aynı zamanda geçiş ödemesi olarak da bilinir. Bazı durumlarda, işverenin bir çalışanı işten çıkarmasına izin verilmez. Bu, örneğin, hastalığın ilk yılında veya hamilelik sırasında geçerlidir.

İşveren ve çalışan için bir uzlaşma anlaşması yapmak faydalı olabilir. Çalışan ve işveren daha sonra yollarını ayıracakları şartları müzakere ederler.

İşveren veya çalışan olarak işten çıkarma sürecinde hukuki danışmanlığa ihtiyacınız varsa lütfen bizimle iletişime geçin. Hukuki durumunuzun değerlendirilmesi, müzakereler ve yasal süreçler konusunda size yardımcı olabiliriz.

İş hukuku kapsamında işten çıkarma hukuku

İşten çıkarma hukuku, daha geniş iş hukuku alanının bir uzmanlık dalıdır ve bir iş sözleşmesinin yasal olarak nasıl feshedilebileceğini düzenler. Hollanda işten çıkarma hukuku kasıtlı olarak kapalıdır: bir işveren bir çalışanı öylece işten çıkaramaz, bunu yapmak için makul gerekçelere ve doğru bir prosedüre ihtiyaç duyar. Bu önleyici işten çıkarma testi, sistemi nispeten katı hale getirir ve prosedürleri hatalara açık kılar. İster yeniden yapılanma uygulayan uluslararası bir şirket olun, ister köşedeki fırıncı tek bir çalışanı işten çıkarmak zorunda kalsın: tek bir formalitenin atlanması, işten çıkarmayı baltalayabilir veya önemli ölçüde daha yüksek tazminata yol açabilir. Avukat ve şirket içi hukuk danışmanlarından oluşan karma ekiplerimiz, işten çıkarmanın hem yasal teknik detaylarını hem de iş gerçekliğini anlamaktadır.

İşten çıkarılma için dokuz geçerli gerekçe

İş ve Güvenlik Yasası'ndan bu yana, Medeni Kanun'un 7:669. maddesinde belirtilen, işten çıkarma için sınırlı sayıda gerekçe bulunmaktadır. İşveren, ancak bu gerekçelerden birinin tamamen kanıtlanması halinde iş sözleşmesini feshedebilir veya sona erdirebilir:

• ticari ekonomik nedenler (A gerekçesi);
• En az iki yıl süren uzun süreli iş göremezlik (b maddesi);
• Sık sık devamsızlık ve kabul edilemez sonuçlar (c maddesi);
• İşlev bozukluğu veya pozisyona uygunsuzluk (d-zemin);
• Çalışanın kusurlu fiili veya ihmali (e maddesi);
• Vicdanî itirazlar (f-gerekçesi);
• bozulmuş bir iş ilişkisi (g-zemini);
• Devam etmeyi imkansız kılan diğer durumlar (h-nedeni);
• Birden fazla yetersiz gerekçenin bir araya gelerek işten çıkarmayı haklı çıkardığı kümülatif gerekçe (Dengeli İşgücü Piyasası Yasası ile getirilen i-gerekçesi).

Her bir gerekçe için farklı delil gereksinimleri geçerlidir. Örneğin, düşük performans durumunda, bir iyileştirme planının yürürlükte olması gerekir; kümülatif gerekçe kapsamında ise hakim, geçiş ödemesinin yarısına kadar ek tazminat verebilir. Hangi gerekçenin başarılı olma olasılığının daha yüksek olduğunu değerlendirir ve dosyayı buna göre oluştururuz.

Üç dava düşürme yolu: UWV, alt bölge mahkemesi ve uzlaşma anlaşması

Uygulanacak yol, işten çıkarma gerekçelerine bağlıdır. Ekonomik nedenlerle ve uzun süreli iş göremezlik nedeniyle işten çıkarma durumunda, işveren Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:671a maddesi uyarınca İş Mahkemesi'nden (UWV) izin talep eder. Performans düşüklüğü veya gergin iş ilişkisi gibi kişiyle ilgili nedenlerle işten çıkarma durumunda ise işveren, alt bölge mahkemesine fesih talebinde bulunur (Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:671b maddesi). Üçüncü ve en yaygın kullanılan yol ise, tarafların şartları kendilerinin belirlediği ve İş Mahkemesi'ne veya mahkemeye başvurmanın gereksiz hale geldiği bir uzlaşma anlaşması yoluyla karşılıklı rıza ile işten çıkarmadır (Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:900 maddesi). Ayrıca, acil nedenlerle derhal işten çıkarma da söz konusudur (Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:677 ve 7:678 maddeleri), bu da derhal yürürlüğe girer ancak çok sıkı bir incelemeye tabidir. İşverenlere en hızlı ve en az riskli yolu öneriyor ve bu tür bir teklifle karşı karşıya kalan çalışanlara yardımcı oluyoruz.

Geçiş ödemesi ve adil tazminat

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan her çalışan, prensip olarak geçiş tazminatına hak kazanır (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:673). Bu tazminat, ilk iş gününden itibaren orantılı olarak hesaplanan, hizmet yılı başına aylık maaşın üçte birine denk gelir. Ayrıca, işten çıkarmanın işverenin ciddi derecede kınanacak davranışı veya ihmali sonucu olması durumunda, örneğin kasıtlı olarak yaratılmış gergin bir iş ilişkisi söz konusu olduğunda, asliye mahkemesi hakkaniyete uygun tazminat ödenmesine hükmedebilir. Geçiş tazminatının aksine, hakkaniyete uygun tazminatın bir formülü yoktur: Hakim, tüm koşullara dayanarak miktarı belirler. Bir uzlaşma anlaşmasıyla ilgili görüşmelerde, geçiş tazminatı genellikle alt sınırı oluştururken, hakkaniyete uygun tazminat bir baskı aracı olarak kullanılır. Biz tazminatı hesaplıyor ve gerçekçi bir müzakere marjı belirliyoruz.

Sözleşmenin feshedilmesine ve cayma süresine ilişkin yasaklar

Bazı durumlarda işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmamaktadır. Fesih yasağı, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670 maddesinde belirtilmiştir ve diğer hususların yanı sıra, hastalığın ilk iki yılı, hamilelik ve doğum izni veya annelik izni ve işçi temsilciliği üyeliği nedeniyle geçerlidir. Eğer bir çalışan yine de bir uzlaşma anlaşması imzalarsa, on dört günlük yasal bir cayma süresi uygulanır (Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670b maddesi): bu süre içinde çalışan, herhangi bir gerekçe göstermeksizin anlaşmayı iptal edebilir. İşveren bu hakkı yazılı olarak belirtmezse, cayma süresi üç haftaya uzatılır. Anlaşmanın istemeden başarısız olmaması veya tam tersine geri döndürülemez hale gelmemesi için bu süreleri yakından takip ediyoruz.

Hem işveren hem de çalışan için destek

İşten çıkarma davalarının her zaman iki tarafı vardır ve MKB Juristen her iki tarafa da yardımcı olur. İşverenler için, sağlam bir dava dosyası oluşturur, doğru eylem planını seçer, uzlaşma anlaşmasını hazırlar ve gerekirse UWV veya fesih işlemlerini yürütürüz. Çalışanlar için ise, işten çıkarmanın haklı olup olmadığını, doğru prosedürün izlenip izlenmediğini ve sunulan tazminatın makul olup olmadığını değerlendirir ve daha iyi şartlar için pazarlık yaparız. Ekiplerimiz avukatları ve şirket içi hukuk danışmanlarını bir araya getirdiği için, büyük yeniden yapılanmalar sırasında toplu işten çıkarmalar ile az sayıda çalışanı olan girişimciler için bireysel işten çıkarmalar arasında zahmetsizce geçiş yapıyoruz. Ayrıca Yeniden Yapılanma ve Çalışan Katılımı, Hastalık ve Yeniden Entegrasyon ve İş Sözleşmeleri.

İşten çıkarma hukuku hakkında sıkça sorulan sorular

İşten çıkarılabilir miyim?

Hayır. İşverenin Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:669. maddesinde belirtilen yasal ve makul gerekçelerden birine sahip olması ve UWV, alt bölge mahkemesi veya uzlaşma anlaşması yoluyla doğru prosedürü izlemesi gerekir. Geçerli bir gerekçe yoksa veya usule ilişkin bir hata söz konusuysa, işten çıkarma genellikle geçerli olmaz.

Ne kadar kıdem tazminatı alacağım?

Geçiş ödemesi, ilk çalışma gününden itibaren hesaplanan ve yılın bir bölümü için orantılı olarak uygulanan, hizmet yılı başına aylık maaşın üçte birine denk gelir. İşverenin ciddi derecede kınanacak davranışlarda bulunması durumunda, buna ek olarak hakkaniyete uygun bir tazminat da eklenebilir.

Hemen bir uzlaşma anlaşması imzalamak zorunda mıyım?

Hayır. Öncelikle teklifin yasal olarak incelenmesini sağlayın. Ayrıca, imzaladıktan sonra, sözleşmeyi iptal edebileceğiniz on dört günlük yasal bir cayma süreniz vardır.