Çalışma yetersizliği

Ne yapıyoruz?

Uzun süreli iş göremezliğin etkisi genellikle sadece söz konusu çalışanla sınırlı kalmaz. İş göremezlik durumu, örneğin meslektaşları ve evdeki aileyi de geniş kapsamlı şekilde etkileyebilir. İletişimin nasıl gerçekleştiği, temasın nasıl sürdürüldüğü ve yeniden entegrasyon gibi çözümlerin nasıl arandığı çok önemlidir. Bu nedenle, uygulama grubumuzda sadece iş hukukuyla sınırlı kalmıyoruz. Birçok yasal kural ve düzenlemeye ilişkin bilginin yanı sıra, sosyal bağlamı ve iş sağlığı hizmetlerinden şirket doktorlarına, UWV'ye ve tedavi sağlayıcılarına kadar tüm çıkar alanını anlıyoruz. Kapsamlı tavsiyelerde bulunuyor, geniş destek sunuyor ve arabuluculuk, koçluk veya uzlaşma yoluyla çatışmaları önlemeye ve çözmeye çalışıyoruz. Bir çatışma durumunda, çıkarları dikkatle koruyor ve UWV veya mahkemeler önünde dava açma konusunda geniş deneyime sahibiz. Örnekler şunlardır:

• Hastalık süresince ücret ödemelerinin devam etmesi
• Özen yükümlülüğü ve yeniden entegrasyon
• Tatil ve hastalığın aynı zamana denk gelmesi
• Engellilik derecesi
• Ücret yaptırımlarını önlemek
• Ücretlerin askıya alınması veya sonlandırılması
• İtiraz ve temyiz
• İkinci görüş ve uzman değerlendirmesi
• Şirket doktorunun sorumluluğu
• Çalışma koşulları
• Mahremiyet
• Hasta çalışanın işten çıkarılması
• İşten çıkarılma sonrası yükümlülükler ve öz sigorta
• Askıda olan iş sözleşmeleri ve geçiş ödemeleri

Engellilikle ilgili sorularınız mı var? Lütfen bizimle iletişime geçin.

İş hukuku kapsamında çalışma yetersizliği

İş göremezlik, bir çalışanın hastalık veya engellilik nedeniyle işini tamamen veya kısmen yapamaz hale gelmesi anlamına gelir. İş hukuku bu konu, yasal yükümlülüklerin yoğun bir ağını kapsar: ücretlerin ödenmeye devam etmesi, yeniden entegrasyon, hastalık sırasında işten çıkarılma yasağı ve nihayetinde sosyal güvenlik sistemine kayıt. MKB Juristen'de avukatlar ve şirket içi hukuk danışmanları, hem güçlü dava danışmanlığı hem de iş yerinde pratik rehberlik almanızı sağlamak için birlikte çalışır. Kapsamlı İK departmanlarına sahip uluslararası şirketlerden, uzun süreli hasta bir çalışanıyla ilk kez karşılaşan köşedeki fırıncıya kadar herkese yardımcı oluyoruz.

Hastalık süresince ücret ödemelerinin devam etmesi

Bir çalışanın hastalanması durumunda, işveren prensip olarak en fazla 104 hafta (iki yıl) boyunca ücret ödemeye devam etmekle yükümlüdür. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:629. maddesi, çalışanın bu süre boyunca en az %70 oranında ücret alma hakkını koruduğunu ve hastalığın ilk yılında en az yasal asgari ücretin uygulanacağını öngörmektedir. Birçok toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinde daha yüksek yüzdeler kararlaştırılmıştır. Ücret ödemeye devam etme yükümlülüğünün sınırları vardır: Çalışan iyileşme veya yeniden entegrasyon konusunda işbirliği yapmayı reddederse, işveren ücreti askıya alabilir veya hatta tamamen kesebilir. Ücretin askıya alınması (birinin hasta olup olmadığı konusunda şüphe olması durumunda) ve ücretin kesilmesi (yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmaması durumunda) arasındaki ayrım büyük hukuki öneme sahiptir ve uygulamada sıklıkla yanlış uygulanmaktadır. Doğru önlemin doğru gerekçelerle alınıp alınmadığını değerlendirerek, bir ücret talebinin veya karşı talebinin hukuken geçerli olmasını sağlıyoruz.

Yeniden Entegrasyon ve Kapı Bekçisi Geliştirme Yasası

Hastalığın ilk gününden itibaren hem işveren hem de çalışan, yeniden entegrasyon yükümlülüğüne sahiptir. İşverenlerin Yeniden Entegrasyonu Yasası (Wet verbetering poortwachter), sorun analizi, eylem planı, periyodik değerlendirmeler ve nihayetinde yeniden entegrasyon raporunu (RIV) içeren sabit bir süreç öngörmektedir. Bu süreçte, işverenin bir şirket doktoru veya iş sağlığı ve güvenliği servisi tarafından desteklenmesi ve Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:658a maddesi uyarınca, öncelikle şirket içinde (birinci yol) ve bu başarısız olursa başka bir işverenle (ikinci yol) uygun işi aktif olarak teşvik etmesi gerekmektedir. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:660a maddesi uyarınca, çalışanın makul yeniden entegrasyon çabalarına işbirliği yapması ve uygun işi kabul etmesi gerekmektedir. İşverenlere, işverenlerin yeniden entegrasyon testini geçen bir dosya oluşturmaları konusunda rehberlik ediyor ve önerilen yeniden entegrasyon veya ücret önlemiyle aynı fikirde olmayan çalışanlara yardımcı oluyoruz.

Uzman görüşü ve ikinci görüş

İşveren ve çalışan, iş göremezlik, işin uygunluğu veya yapılan yeniden entegrasyon çabaları konusunda anlaşmazlığa düşerse, UWV'den uzman görüşü talep edilebilir. Bu bağımsız görüş, iş uyuşmazlıklarında genellikle belirleyicidir ve birçok durumda, mahkemenin ücret talebini esasına göre değerlendirmesinden önce bir ön koşuldur. Ayrıca, çalışanın başka bir şirket doktorundan ikinci bir görüş alma hakkı da vardır. Mahkemeye eli boş çıkmamanız için bu araçların stratejik ve zamanında kullanımı konusunda size danışmanlık yapıyoruz.

UWV'den ücret kesintisi gelmesini önleyin

İşveren tarafından yapılan yeniden entegrasyon başvurusu sırasında UWV (İş ve Kadın Komisyonu), işverenin yetersiz yeniden entegrasyon çabası gösterdiğini değerlendirirse, ücret yaptırımı uygulanabilir: Ücret ödeme yükümlülüğü, başlangıçtaki 104 haftaya ek olarak en fazla 52 hafta daha uzatılır. İşverenler için bu, genellikle yeniden entegrasyon dosyasındaki eksikliklerden kaynaklanan önemli bir maliyettir. Ücret yaptırımına karşı itiraz (ve ardından temyiz) yapılabilir; birçok durumda, tespit edilen eksikliğin giderilmesiyle yaptırım süresi kısaltılabilir. İş hukuku uzmanlarımız, itiraz prosedüründeki başarı şansını değerlendirir ve dosyanın düzeltilmesine yardımcı olur.

İki yıllık hastalıktan sonra WIA, IVA ve WGA

104 haftalık hastalık süresinden sonra, ücret ödeme yükümlülüğü prensip olarak sona erer ve UWV, Çalışma ve Gelir (Çalışma Kapasitesi) Yasası (WIA) kapsamında bir ödenek hakkını değerlendirir. %35'ten az engelliliği olanlar genellikle WIA ödeneği almadan çalışmaya devam eder. %35 ila %80 arası engellilik veya tam ancak kalıcı olmayan engellilik için WGA uygulanır; tam ve kalıcı engellilik için ise IVA uygulanır. Engellilik derecesi ve WGA ile IVA arasında seçim, kendi kendini sigortalayan işverenler de dahil olmak üzere önemli mali sonuçlar doğurur. WIA değerlendirmesine itirazlar ve kendi kendini sigortalayanın durumu konusunda danışmanlık hizmeti veriyoruz.

Hasta bir çalışanın işten çıkarılması

Hastalığın ilk iki yılında fesih yasağı geçerlidir: Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, iş sözleşmesi prensip olarak hastalık nedeniyle feshedilemez. İşveren, ancak 104 haftalık iş göremezlik süresinden sonra, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:669. maddesinin 3. fıkrasının b bendi uyarınca, uzun süreli iş göremezlik nedeniyle sözleşmeyi feshedebilir; bunun için UWV'nin (Hollanda Sosyal Güvenlik Kurumu) izni gereklidir. Şartlardan biri, 26 hafta içinde iyileşme beklenmemesi ve yeniden görevlendirmenin mümkün olmamasıdır. Farklı bir nedenden dolayı – örneğin, gergin bir çalışma ilişkisi veya düşük performans – işten çıkarma, hastalıkla ilgili olarak dikkatli bir şekilde sınırlandırılmalıdır. Önerilen bir işten çıkarmanın hukuken savunulabilir olup olmadığını değerlendirir ve fesih yasağı nedeniyle başarısız olan davaları önleriz.

Geçiş ödemesi ve pasif istihdam

Uzun süreli iş göremezlik nedeniyle iş akdinin feshedilmesi durumunda, çalışan Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:673. maddesi uyarınca geçiş ödemesine hak kazanır. Bu maliyetlerden kaçınmak için işverenler bazen iş ilişkisini "uykuya" bırakmışlardır: çalışan, ücret almadan veya işsiz olarak çalışmaya devam etmiştir. Xella kararında (Yüksek Mahkeme, 8 Kasım 2019), iyi iş uygulamaları ilkesine dayanarak, işverenin, devam etme konusunda haklı bir menfaat olmadığı sürece (örneğin gerçekçi yeniden entegrasyon olanakları gibi), prensip olarak, geçiş ödemesi yaparak uyku halindeki bir iş ilişkisinin feshedilmesinde iş birliği yapmakla yükümlü olduğuna karar verilmiştir. İşverenler, fiili ödemenin kanıtlanması koşuluyla, ödenen geçiş ödemesini UWV'deki tazminat planı aracılığıyla geri alabilirler. Biz ödemeyi hesaplıyor, fesihle ilgili görüşmeleri yürütüyor ve tazminat başvurusunu ele alıyoruz.

Engellilikle ilgili sıkça sorulan sorular

İşveren olarak, hastalık süresince ne kadar süreyle ücret ödemeye devam etmeliyim?
Prensip olarak, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:629. maddesi uyarınca ücretin en az %70'i olmak üzere 104 hafta. Yeniden entegrasyonda eksiklikler olması durumunda, UWV (Hollanda Sosyal Güvenlik Kurumu) ücret kesintisi yoluyla bu süreyi en fazla 52 hafta uzatabilir.

Hasta bir çalışanı işten çıkarabilir miyim?
İlk iki yıl boyunca, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen işten çıkarma yasağı geçerlidir. Uzun süreli hastalık nedeniyle işten çıkarma, ancak 26 hafta içinde iyileşme beklenmiyorsa ve başka bir görevlendirme mümkün değilse, 104 haftalık iş göremezlik süresinden sonra İş ve Çalışma Bakanlığı (UWV) aracılığıyla mümkündür.

Pasif iş ilişkisi nedir?
Genellikle geçiş ödemesinden kaçınmak için, iki yıl süren hastalık izni sonrasında ücret ödenmeden veya iş verilmeden devam eden iş ilişkisidir. Xella kararı sonrasında, işveren prensip olarak geçiş ödemesi yapılması şartıyla iş sözleşmesinin feshedilmesine iş birliği yapmak zorundadır.

UWV'den gelen ücret kesintisi konusunda ne yapabilirim?
İtirazda bulunarak yeniden entegrasyon dosyasını tekrar açabilirsiniz; birçok durumda bu, kesintinin süresini kısaltabilir. İşleme başlamadan önce başarı şansınızı değerlendiriyoruz.

MKB Juristen'den engellilere yönelik yardım

İster ücret kesintisinden kaçınmak isteyen bir işveren olun, ister ücret dondurma veya yeniden entegrasyon sürecine katılmayan bir çalışan olun: iş hukuku avukatlarımız ve şirket içi hukuk danışmanlarımız kapsamlı destek sağlar. Hem uluslararası şirketler hem de küçük işletme sahipleri için çalışıyoruz ve engelliliğin hem hukuki yönlerine hem de insani boyutuna dikkat ediyoruz. Bu konu, İş Hukuku alanındaki. Engellilikle ilgili sorularınız mı var? Lütfen bizimle iletişime geçin.