Reorganisation

Reorganisation

Als Arbeitgeber können verschiedene finanzielle Schwierigkeiten eine Umstrukturierung erforderlich machen. Auch organisatorische Veränderungen können eine Umstrukturierung notwendig machen. Um eine Umstrukturierung durchzuführen, müssen Arbeitgeber verschiedene Vorschriften beachten. Ein Antrag auf Massenentlassung kann nur bei der Arbeitslosenversicherung (UWV) gestellt werden. Ein solcher Antrag wird gestellt, wenn ein Arbeitgeber im Rahmen einer Umstrukturierung innerhalb von drei Monaten mehr als 20 Beschäftigte entlässt. Im Falle einer Massenentlassung muss der Arbeitgeber nicht nur die allgemeinen Kündigungsvorschriften, sondern auch die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (Wmco) einhalten. Die Arbeitnehmervertretung oder Gewerkschaft vereinbart im Falle einer solchen Umstrukturierung häufig einen Sozialplan. Dieser Sozialplan enthält die wichtigsten Vereinbarungen zur Umstrukturierung.

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Reorganisation im Rahmen von Sanierung und Insolvenz

Im Kontext von Restrukturierung und Insolvenz häufig dazu, eine drohende Insolvenz abzuwenden. Während sich das Arbeitsrecht auf Kündigungen konzentriert, umfasst eine Sanierung in finanziellen Schwierigkeiten auch Kostensenkung, Personalabbau und die Wiederherstellung eines gesunden, tragfähigen Geschäftsbetriebs. Daher betrachten die interdisziplinären Teams von MKB Juristen – Anwälte und Unternehmensjuristen – nicht nur die Belegschaft, sondern das Unternehmen als Ganzes: von einem internationalen Konzern, der einen ganzen Geschäftsbereich restrukturiert, bis hin zum Bäcker um die Ecke, der mit wenigen Mitarbeitern wieder profitabel arbeiten möchte. Eine Sanierung kann eigenständig, aber auch in Kombination mit einem Zahlungsstopp, einer Gläubigervereinbarung oder der Veräußerung von Geschäftsbereichen.

Reorganisation und die WHOA

In Unternehmen mit finanziellen Schwierigkeiten läuft eine Personalreorganisation häufig parallel zu einem Verfahren nach dem Gesetz zur Homologation privater Vereinbarungen (WHOA). Wichtig ist, dass diese beiden Verfahren zwar parallel verlaufen, aber nicht zusammengeführt werden können. Artikel 369 Absatz 4 des Insolvenzgesetzes legt fest, dass eine WHOA-Vereinbarung die Rechte von Arbeitnehmern aus einem Arbeitsvertrag nicht beeinträchtigen darf. Folglich kann die WHOA eine Gläubigervereinbarung mit Finanziers und Lieferanten durchsetzen und so finanziellen Spielraum schaffen. Die Personalreorganisation muss jedoch auf dem üblichen arbeitsrechtlichen Weg erfolgen. In der Praxis führt daher jeder, der seine Schuldenlast und Lohnkosten senken möchte, zwei separate Verfahren durch, die wir Sie gemeinsam begleiten.

Die rechtlichen Schritte bei einer Umstrukturierung

Eine sorgfältige Umstrukturierung erfolgt in festgelegten Schritten. Zunächst wird ein fundierter Umstrukturierungsplan erstellt, der die betriebliche Notwendigkeit darlegt. Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat (grundsätzlich ab 50 Beschäftigten obligatorisch), hat dieser gemäß § 25 Betriebsratsgesetz (BGR) das Recht, die geplante Umstrukturierung zu begleiten. Der Betriebsrat muss rechtzeitig und zu einem noch relevanten Zeitpunkt konsultiert werden. Bei einer Massenentlassung (mindestens 20 Beschäftigte innerhalb von drei Monaten in einem einzigen UWV-Dienstleistungsbereich) findet das Gesetz über die Mitteilung von Massenentlassungen (MGR) Anwendung: Der Arbeitgeber benachrichtigt gleichzeitig die Gewerkschaften und die UWV über die beabsichtigte Entlassung und führt eine Konsultation mit den Gewerkschaften durch. Nach der Mitteilung gilt in der Regel eine Wartezeit von einem Monat, bevor die Kündigung eingeleitet werden kann. Erst nach Ablauf dieser Frist wird das eigentliche Kündigungsverfahren bei der UWV eingeleitet.

Spiegelung, Umverteilung und Übergangszahlung

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung wendet das niederländische Arbeitsamt (UWV) strenge Prüfungsregeln an. Der Arbeitgeber muss die korrekte Kündigungsreihenfolge gemäß dem in der Kündigungsordnung festgelegten Spiegelungsprinzip einhalten: Innerhalb jeder Kategorie austauschbarer Stellen werden die Beschäftigten in Altersgruppen eingeteilt, sodass die Altersstruktur möglichst gleichmäßig bleibt. Der zuletzt eingestellte Beschäftigte einer Gruppe wird als Erster entlassen. Wird eine bestimmte Stelle oder eine ganze Kategorie austauschbarer Stellen gestrichen, findet das Spiegelungsprinzip keine Anwendung. Gemäß Artikel 7:669 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches besteht zudem eine Verpflichtung zur Wiedereingliederung: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn eine Wiedereingliederung auf eine andere geeignete Stelle innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Es handelt sich hierbei um eine Verpflichtung zur Anstrengung, nicht um eine Erfolgsverpflichtung. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung einer Übergangsentschädigung gemäß Artikel 7:673 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet, die auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses berechnet wird. Fehlerhafte Spiegelung, eine mangelhafte Überprüfung der Neuzuweisung oder eine unvollständige Benachrichtigung können dazu führen, dass die UWV die Genehmigung verweigert.

Umstrukturierung oder Neustart?

Nicht jedes Unternehmen lässt sich durch eine Sanierung retten. Manchmal ist ein Neustart , unabhängig von einem Insolvenzantrag. Gemeinsam mit Ihnen prüfen wir, ob eine Sanierung innerhalb des bestehenden Unternehmens ausreicht oder ob eine umfassendere Restrukturierung die tragfähigen Bereiche besser schützt. Die rechtzeitige Analyse der Optionen – Sanierung, Personalabbau, eine Vereinbarung mit den Gläubigern oder ein kontrollierter Neustart – verhindert, dass ein Unternehmen unnötigerweise in die Insolvenz gerät.

Häufig gestellte Fragen zur Umstrukturierung

Wann erfolgt eine Massenentlassung?

Eine Massenentlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, innerhalb von drei Monaten mindestens 20 Beschäftigte zu entlassen, die in einem einzigen UWV-Servicegebiet beschäftigt sind. In diesem Fall gelten die Benachrichtigungs- und Anhörungspflichten gemäß dem Gesetz über die Benachrichtigung bei Massenentlassungen.

Darf ich meine Mitarbeiter gemäß WHOA umstrukturieren?

Nein. Gemäß Artikel 369 Absatz 4 des Insolvenzgesetzes berührt eine WHOA-Vereinbarung nicht die Rechte aus Arbeitsverträgen. Eine Personalumstrukturierung erfolgt stets nach dem regulären Arbeitsrecht, gegebenenfalls parallel zu einem WHOA-Verfahren.

Benötige ich während einer Umstrukturierung einen Betriebsrat?

Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten sind grundsätzlich verpflichtet, einen Betriebsrat einzurichten. Gemäß Artikel 25 des Betriebsratsgesetzes hat dieser Betriebsrat das Recht, bei einer geplanten Umstrukturierung mitzuwirken und muss rechtzeitig einbezogen werden.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Übergangszahlung?

Ja, im Falle einer Beendigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung einer Übergangsentschädigung gemäß Artikel 7:673 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet, die auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses berechnet wird.

Ob internationaler Konzern oder Bäcker um die Ecke: Unsere Anwälte und Unternehmensberater begleiten Sie durch jeden Schritt der Umstrukturierung. Haben Sie Fragen zur Umstrukturierung? Kontaktieren Sie uns.