Streit mit Mitarbeitern

Wann benötigen Sie rechtliche Unterstützung bei einer Streitigkeit mit Beteiligung von Mitarbeitern?

Ein Konflikt mit einem Mitarbeiter beginnt selten groß. Oft geht es zunächst um Leistung, Verhalten oder Krankheit. In der Folge verhärten sich die Fronten, Frustration wächst, und ehe man sich versieht, ist die Situation rechtlich komplex.

Als Arbeitgeber sind Sie an strenge Regeln gebunden. Ein Fehltritt – etwa eine zu schnelle Kündigung, das Versäumnis, rechtzeitig einen Plan zur Leistungsverbesserung einzuleiten, oder ein unbegründeter Lohnstopp – kann Sie teuer zu stehen kommen. Lassen Sie Ihre Situation
prüfen, bevor Sie handeln.

Die häufigsten Streitigkeiten mit Mitarbeitern

Am häufigsten geraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Konflikt über vier Themenbereiche.

Erstens: mangelhafte Leistung. Der Mitarbeiter erbringt keine zufriedenstellende Leistung, es wurde jedoch keine oder nur eine unvollständige Personalakte angelegt. Ohne einen schriftlichen Verbesserungsplan, konkrete Ziele und nachweisbare Anleitung ist eine Kündigung wegen mangelhafter Leistung rechtlich praktisch unmöglich.

Zweitens: Krankheit und Wiedereingliederung. Der/Die Beschäftigte ist krank und kooperiert nicht bei der Wiedereingliederung, oder Sie zweifeln an der Berechtigung der Krankmeldung. Die Regelungen zur Lohnfortzahlungspflicht (Verfahren 2) und die Gutachten
des Arbeitsamtes sind streng. Ein Fehler in diesem Verfahren kann eine Lohnsanktion von bis zu einem Jahr zusätzlicher Lohnzahlung nach sich ziehen.

Drittens: Konflikte und angespanntes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis ist ernsthaft und dauerhaft belastet. Sie möchten sich trennen, aber der/die Arbeitnehmer/in ist nicht kooperativ. In diesem Fall gibt es drei Möglichkeiten: eine Abfindungsvereinbarung,
eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Amtsgericht oder – in Ausnahmefällen – eine fristlose Kündigung.

Viertens: Vertragsbruch. Verstößt der Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden gegen eine Wettbewerbsverbotsklausel, eine Abwerbeverbotsklausel oder eine Vertraulichkeitsverpflichtung? In solchen Fällen ist ein umgehendes rechtliches Vorgehen entscheidend, um weiteren Schaden zu begrenzen.

Was Sie als Arbeitgeber nicht tun sollten

Drei Fehler, die Arbeitgeber regelmäßig begehen und die ihre Rechtsposition ernsthaft schwächen.

Eine fristlose Kündigung ohne Rechtsberatung ist einer der riskantesten Schritte im Arbeitsrecht. Die Kündigung muss unverzüglich erfolgen, der Grund muss hinreichend dringlich sein und die Mitteilung
muss korrekt erfolgen. Geht etwas schief, riskieren Sie die Aufhebung der Kündigung sowie Schadensersatzansprüche.

Eine Lohnsperre ohne ausreichende Grundlage ist unzulässig. Sie ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Wiedereingliederung verweigert. Die Verfahrensvorschriften sind streng – ein Fehler
macht die Lohnsperre rechtswidrig.

Verzögern Sie das Anlegen einer Akte. Ohne schriftliche Aufzeichnungen über Leistungsbeurteilungen, Verwarnungen und Verbesserungspläne sind Sie vor dem Amtsrichter in einer sehr schwachen Position. Beginnen Sie daher so früh wie möglich mit der schriftlichen Dokumentation.

Wie läuft ein Abweisungsverfahren vor dem Unterbezirksgericht oder der UWV ab?

Wenn Sie den Arbeitsvertrag beenden möchten und der Arbeitnehmer einer Abfindungsvereinbarung nicht zustimmt, stehen Ihnen zwei formale Wege offen.

Sie beantragen eine Kündigungserlaubnis beim UWV aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen Sie beim Amtsgericht bei mangelhafter Leistung, gestörtem Arbeitsverhältnis, schuldhaftem Verhalten oder aus anderen Gründen gemäß Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches.

In beiden Fällen ist eine aussagekräftige Fallakte entscheidend. Wir prüfen Ihre Akte, beraten Sie hinsichtlich der effektivsten Vorgehensweise und begleiten Sie durch das Verfahren.

Vergleichsvereinbarung als schnellste Lösung

In vielen Fällen ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels einer Abfindungsvereinbarung der schnellste und kostengünstigste Weg für beide Parteien. Der Arbeitnehmer behält seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, Sie zahlen eine Übergangszahlung, und das Arbeitsverhältnis endet ohne Gerichtsverfahren.

Wir verhandeln die Bedingungen in Ihrem Namen, entwerfen die Vergleichsvereinbarung und stellen sicher, dass die Vereinbarungen rechtlich einwandfrei sind und Ihr Risiko begrenzen.