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Gemäß dem WAB (Work Against Discrimination) kann der kumulative Kündigungsgrund (Grund i) nicht mit dem Kündigungsgrund der Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen (Grund f) kombiniert werden. Wenn Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus Grund f kündigen möchten, müssen Sie alle Voraussetzungen dieses Grundes vollständig erfüllen. Sie können eine unvollständige Akte zu Grund f nicht durch andere, unbegründete Kündigungsgründe über Grund i „ergänzen“. In diesem Artikel erläutern wir die Hintergründe, die Auswirkungen auf Ihre Kündigungsakte und wie Sie Ihre Akte ordnungsgemäß führen.
Was ist der kumulative Boden (i-Boden)?
Der i-Grund ist ein Kündigungsgrund, der mit dem Gesetz über den Ausgleich des Arbeitsmarktes (WAB, in Kraft seit dem 1. Januar 2020) in das Kündigungsrecht aufgenommen wurde. Dieser Grund ist in Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe i des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (CBC) festgelegt und wird auch als kumulativer Kündigungsgrund , da er es ermöglicht, verschiedene unvollständige Kündigungsgründe zu einem vollständigen Kündigungsgrund zusammenzufassen.
Vor der Einführung des WAB musste ein Arbeitgeber die strengen Anforderungen eines einzigen Kündigungsgrundes vollständig erfüllen. Reichte die Beweislage in mehreren Punkten nicht aus, blieb der Arbeitsvertrag bestehen. Mit dem kumulativen Kündigungsgrund kann ein Richter nun zwei oder mehr unbegründete Gründe kombinieren und das Arbeitsverhältnis dennoch auf dieser Grundlage auflösen.
Nehmen wir beispielsweise eine Situation mit einem angespannten Arbeitsverhältnis und gleichzeitigem Leistungsversagen, wobei keiner der beiden Gründe für sich genommen ausreichend begründet ist. Früher hätte der Richter den Arbeitsvertrag bestätigt. Dank des sogenannten i-Grundes kann der Richter die Gründe nun kombinieren und die Kündigung dennoch aussprechen. Dies hat jedoch seinen Preis: Bei einer Kündigung aufgrund des kombinierten Kündigungsgrundes kann der Richter dem Arbeitnehmer zusätzlich zur üblichen Abfindung eine Abfindung in Höhe von bis zu der Hälfte der Übergangszahlung zusprechen.
Bitte beachten Sie: Der i-Grund ist keine Auffangkategorie. Die Rechtsprechung zeigt, dass ein Richter mindestens zwei separate Gründe sehen möchte, die jeweils bereits weitgehend belegt sind. Sie müssen daher für jeden Grund erläutern, warum er zur Abweisung beiträgt; in der Regel reicht ein einzelner, nahezu vollständig belegter Grund mit einigen vagen Behauptungen nicht aus.
Welche Entlassungsgründe können kombiniert werden?
Der kumulative Kündigungsgrund ist für Gründe vorgesehen, die sich auf den Arbeitnehmer als Person oder auf das Arbeitsverhältnis beziehen. In der Praxis handelt es sich dabei um eine Kombination aus zwei oder mehr der folgenden Gründe:
- Grund c – häufiges Fernbleiben vom Unterricht mit inakzeptablen Folgen;
- Grund d – Fehlfunktionen des Mitarbeiters;
- e-ground – schuldhafte Handlung oder Unterlassung des Mitarbeiters;
- g-ground – ein gestörtes Arbeitsverhältnis;
- h-Grund – sonstige Umstände, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
Eine gut dokumentierte Akte ist in diesem Zusammenhang weiterhin unerlässlich. Lesen Sie beispielsweise, warum ein Richter eine Kündigung ablehnte, obwohl einem leistungsschwachen Mitarbeiter kein klar definierter Verbesserungsplan vorgelegt worden war.
Welche Gründe fallen nicht unter die kumulativen Gründe?
Der i-Grund gilt ausdrücklich nicht für alle Kündigungsgründe. Folgende Gründe fallen nicht unter den Anwendungsbereich des kumulativen Kündigungsgrundes:
- Kündigungsgrund A – Entlassung aus betriebswirtschaftlichen Gründen (zum Beispiel im Falle einer Umstrukturierung);
- Grund B – Kündigung wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit;
- Grund f – Arbeitsverweigerung aufgrund einer schwerwiegenden Gewissensverweigerung.
Diese Kriterien haben ihren eigenen spezifischen Bewertungsrahmen und können nicht als „halbes Kriterium“ zu einer Gesamtbewertung hinzugefügt werden.
Was ist Grund f (Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen)?
Grund f gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer sich aus schwerwiegenden Gewissensgründen weigert, die vereinbarte Arbeit zu verrichten, und die Arbeit nicht in angepasster Form ausgeführt werden kann.
Für dieses Grundstück gelten strenge Auflagen. Im Allgemeinen gilt Folgendes:
- Der Mitarbeiter weigert sich tatsächlich, die Arbeit auszuführen;
- diese Verweigerung beruht auf einer schwerwiegenden Gewissensfrage ;
- Es ist nicht möglich , die Arbeiten in einer abgeänderten Form ausführen zu lassen.
- Der Arbeitgeber kann die Ablehnung und deren Folgen ausreichend begründen.
Ein klassisches Beispiel ist ein Mitarbeiter, der sich aus religiösen Gründen weigert, bestimmte Produkte zu bearbeiten, etwa ein Drucker, der keine anstößigen Publikationen drucken möchte. Kann der Arbeitgeber die Arbeit zumutbar anpassen, ist eine Kündigung aus religiösen Gründen unzulässig.
Bitte beachten Sie: Arbeitsverweigerung ist nicht immer ein Grund für eine Verwarnung der Klasse F
Nicht jede Form der „Arbeitsverweigerung“ fällt unter Grund f. Beachten Sie, dass eine Arbeitsverweigerung nicht automatisch zur Kündigung führt, wenn:
- Es geht um Überstunden , die der Arbeitnehmer ablehnen kann;
- Die Ablehnung ist auf ausstehende Lohnzahlungen zurückzuführen ;
- Es geht um einen Rufbereitschaftsvertrag oder Null-Stunden-Vertrag, bei dem der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen ablehnen kann.
Handelt es sich nicht um eine Gewissensverweigerung, sondern um eine beharrliche Weigerung ohne triftigen Grund, so ist Grund e (schuldhaftes Verhalten) oder Grund g (gestörtes Arbeitsverhältnis) angemessener. Die korrekte rechtliche Einordnung bestimmt, welchen Weg Sie einschlagen können.
Warum kann die i-Masse nicht mit der f-Masse kombiniert werden?
Die Begründung für den Ausschluss liegt darin, dass Grund f keine „teilweise“ Beurteilung zulässt. Eine Gewissensverweigerung ist ihrem Wesen nach eine Alles-oder-Nichts-Angelegenheit: Entweder kann die Arbeit in angepasster Form ausgeführt werden, oder sie ist nicht möglich.
Folglich kann Kündigungsgrund f nicht „teilweise begründet“ sein. Es gibt keine Zwischenform, in der Kündigungsgrund f nur halb so stark gewichtet und mit einem anderen unbegründeten Kündigungsgrund zu einer begründeten Kündigung addiert wird. Aus diesem Grund ist Kündigungsgrund f, wie die Kündigungsgründe a und b, von den kumulativen Kündigungsgründen ausgeschlossen.
Die praktische Konsequenz für Sie als Arbeitgeber: Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen Arbeitsverweigerung aufgrund eines unvollständigen Disziplinarverfahrens kündigen möchten, müssen Sie alle Voraussetzungen dieses Kündigungsgrundes vollständig erfüllen. Sie können ein unvollständiges Disziplinarverfahren nicht beispielsweise durch die Berufung auf ein angespanntes Arbeitsverhältnis wiederherstellen.
Welches Kündigungsverfahren ist bei Arbeitsverweigerung angemessen?
Da der Beurteilungsgrund f einen engen und strengen Rahmen hat, fällt „Arbeitsverweigerung“ in der Praxis oft unter einen anderen Grund. Es ist ratsam, im Voraus zu ermitteln, welcher Weg am besten zu Ihrer Situation passt
- Echte Gewissensverweigerung? Dann kommt der f-Grund zur Anwendung, jedoch nur bei unabhängiger und vollständiger Begründung. Eine Kumulierung ist hier nicht möglich.
- Schuldhafte Arbeitsverweigerung ohne triftigen Grund? Dann ist eine fristlose Kündigung wegen schuldhaften Verhaltens die naheliegende Wahl, gegebenenfalls nach einem Lohnstopp und einer schriftlichen Abmahnung. Bei schwerwiegendem schuldhaften Verhalten kann sogar eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.
- Liegt ein Vertrauensbruch aufgrund der Verweigerung vor? In diesem Fall könnte Grund g (Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses) greifen. Die Gründe e und g lassen sich jedoch über Grund i verbinden.
- Wünschen Sie sich eine schnelle und sichere Lösung? Dann ist eine gütliche Einigung durch einen Vergleichsvertrag oft klüger als ein Gerichtsverfahren.
Welchen Weg Sie auch wählen, dokumentieren Sie Warnungen, Gespräche und Ihre Beurteilung der geänderten Arbeit stets schriftlich. Diese Dokumentation entscheidet über Genehmigung oder Ablehnung.
Was bedeutet das für Ihre Entlassungsakte?
Diese Regel hat erhebliche Auswirkungen auf die Geschäftspraxis von KMU. Bitte beachten Sie daher Folgendes:
- Klassifizieren Sie die Situation sorgfältig. Handelt es sich tatsächlich um eine Gewissensverweigerung (Grund f) oder eher um ein tadelnswertes Verhalten oder eine angespannte Beziehung? Diese Entscheidung bestimmt, ob der kumulative Grund überhaupt anwendbar ist.
- Erstellen Sie ein vollständiges Dossier. Bei Begründung f zählt jeder einzelne Punkt; eine Lücke in der Begründung lässt sich nicht mehr mit Begründung i schließen.
- Prüfen Sie, ob und warum die Arbeit nicht in modifizierter Form ausgeführt werden kann. Dokumentieren Sie, ob und warum die Arbeit nicht in modifizierter Form ausgeführt werden kann.
- Versuchen Sie es mit einer gütlichen Einigung. Oft ist eine Vergleichsvereinbarung schneller und sicherer als ein Gerichtsverfahren.
Eine falsche Wahl der Scheidungsgründe oder eine unvollständige Akte können dazu führen, dass der Richter den Scheidungsantrag ablehnt oder eine höhere Entschädigung zuspricht. Sorgfältige Vorbereitung beugt unnötigen Kosten und Verzögerungen vor.
Häufig gestellte Fragen zum i-ground und zur Arbeitsverweigerung
Kann ich einen Mitarbeiter wegen Arbeitsverweigerung unter Berufung auf mehrere Kündigungsgründe entlassen?
Nicht über Grund f. Grund f (Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen) ist von der kumulativen Begründung ausgeschlossen und muss gesondert und vollständig begründet werden. Handelt es sich tatsächlich um ein tadelnswertes Verhalten oder ein angespanntes Verhältnis, können die Gründe e und g gegebenenfalls über Grund i kombiniert werden.
Welche Entlassungsgründe können sich anhäufen?
Grundsätzlich ist eine Kombination der Gründe c, d, e, g und h möglich. Dies betrifft Gründe, die die Person des Arbeitnehmers oder das Arbeitsverhältnis betreffen, wie etwa mangelhafte Leistung, schuldhaftes Verhalten und eine gestörte Arbeitsbeziehung.
Warum wird der f-Grund nicht in den kumulativen Grund einbezogen?
Da eine schwerwiegende Gewissensverweigerung nicht „teilweise“ beurteilt werden kann, kann die Arbeit in angepasster Form ausgeführt werden oder auch nicht. Es gibt keine Zwischenform, die in einer Gesamtbeurteilung berücksichtigt werden könnte; die Gewissensverweigerung muss daher unabhängig beurteilt werden.
Gilt der kumulative Kündigungsgrund auch für Kündigungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen?
Nein. Kündigungsgrund a (Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen) und Kündigungsgrund b (langfristige Arbeitsunfähigkeit) sind, genau wie Kündigungsgrund f, von den kumulativen Kündigungsgründen ausgeschlossen und haben ihren eigenen Bewertungsrahmen.
Ist eine Entlassung aus dem i-Grund teurer als eine reguläre Entlassung?
Das ist möglich. Bestätigt der Richter die Kündigung aufgrund des kumulativen Schadens, kann er dem Arbeitnehmer zusätzlich zur üblichen Entschädigung eine weitere Entschädigung von bis zu der Hälfte der Übergangszahlung zusprechen. Der kumulative Schadensanspruch stellt daher kein kostenloses Sicherheitsnetz für eine schwache Erfolgsaussicht dar.
Was passiert, wenn meine Entlassungsakte nicht ganz vollständig ist?
Bei einem Ausschlussgrund wie beispielsweise Grund f können Sie eine unvollständige Akte nicht durch weitere Gründe ergänzen. Der Richter wird den Antrag dann voraussichtlich ablehnen. Bei Gründen, die unter den kumulativen Ausschlussgrund fallen, besteht mehr Spielraum, wobei der Richter gegebenenfalls eine zusätzliche Entschädigung zusprechen kann.
Ist Arbeitsverweigerung ein Grund für eine fristlose Kündigung?
Manchmal. Anhaltende, ungerechtfertigte Arbeitsverweigerung kann einen dringenden Kündigungsgrund darstellen, doch ist dies eine einschneidende Maßnahme mit strengen Voraussetzungen. Oft sind ein Lohnstopp, eine schriftliche Abmahnung oder ein Antrag auf Auflösung des Betriebs aus den Gründen e oder g sinnvoller. Lassen Sie die Situation rechtlich prüfen, bevor Sie eine fristlose Kündigung in Erwägung ziehen.
Benötigen Sie Hilfe bei einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung?
Das Kündigungsrecht nach dem WAB ist und bleibt komplex, und die Wahl der falschen Kündigungsgründe kann teuer werden. Unsere Spezialisten unterstützen Sie gerne bei der Auswahl der korrekten Kündigungsgründe und beim Aufbau einer soliden Fallakte.
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