Wanneer je een werknemer wilt ontslaan omwille van diens disfunctioneren, kan dat niet zomaar. Je moet immers aantonen dat je serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering van het functioneren hebt aangeboden. De wetgever maakt niet duidelijk aan welke voorwaarden deze “gelegenheid” moet voldoen. En dat is ook logisch, want in de praktijk is een en ander afhankelijk van de concrete omstandigheden. Wel formuleerde de Hoge Raad een aantal aanknooppunten waar je maar beter rekening mee houdt.
Beoordeling in concreto
Het is belangrijk om te weten dat er geen algemene richtsnoeren zijn om na te gaan welke inspanningen we al dan niet van de werkgever mogen verwachten. Wel zijn er een aantal omstandigheden die een rol zullen spelen bij het bepalen ervan, zoals de aard, de inhoud en het niveau van de functie. Maar denk ook aan de opleiding en de ervaring van de werknemer, de aard en de mate van ongeschiktheid, de duur van het onvoldoende functioneren en de voorgaande stappen die door de werknemer en -gever werden gezet. Tot slot gaat het onder andere om de duur van het dienstverband, de mate waarin de werknemer zich inzet en de aard en de omvang van het bedrijf van de werkgever.
Niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever
In een recente uitspraak van de Hoge Raad maakt men nu duidelijk dat het initiatief niet alleen hoort uit te gaan van de werkgever. Rekening houdende met de functie en de werkervaring van de werknemer mag er immers ook een bepaalde mate van zelfinzicht en een bijsturend vermogen worden verwacht. Vooral in het hogere kader van een bedrijf mag worden aangenomen dat een werknemer zelf de maatregelen kan benoemen die noodzakelijk zijn om het eigen functioneren te verbeteren, net zoals de benodigde scholingen. In dit geval horen de inspanningen van de werkgever dus veel minder ver te gaan.Hoge
Ontslag wegens disfunctioneren
Wanneer je het arbeidscontract wenst te beëindigen omwille van disfunctioneren, moet je aantonen dat je de werknemer voldoende kansen bood om zijn functioneren te verbeteren. Bovendien mag het niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor de scholing van de werknemer. In de praktijk resulteert dat bijna altijd in een voorafgaand verbetertraject. Wij adviseren om daarbij concreet te benoemen wat al dan niet goed gaat en welke stappen er dienen te worden gezet. Ook de gevolgen van het uitblijven van enige verbetering moet duidelijk zijn. Vergeet een en ander natuurlijk niet op schrift te stellen en te bewaren in het personeelsdossier. Zo heb je de nodige bewijzen beschikbaar.
Blijft een positieve evolutie uit en beslis je alsnog om over te gaan tot het ontslag wegens disfunctioneren? Dan gaan wij graag nog eens een en ander voor jou na. Hierbij houden we rekening met de praktische bijzonderheden, zoals ook de Hoge Raad ze benadrukt. Vervolgens zal je alsnog naar de kantonrechter moeten stappen. Tenzij je de werknemer natuurlijk een andere passende functie kan aanbieden. Dan zal je wel een en ander op papier moeten zetten. En ook dan helpen wij jou graag verder. Plan nu een belafspraak in en wij leggen jou meteen een en ander uit.
