MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
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Die Kündigung eines Mitarbeiters wegen mangelhafter Leistung ist nur zulässig, wenn ihm zuvor eine ernsthafte und realistische Chance zur Verbesserung eingeräumt wurde. Das Gesetz schreibt nicht genau vor, wie ein solcher Verbesserungsplan aussehen muss; dies hängt von den jeweiligen Umständen ab. Der Oberste Gerichtshof hat jedoch eine Reihe von Kriterien formuliert, anhand derer der Richter des Amtsgerichts beurteilt, ob die Maßnahmen des Arbeitgebers ausreichend waren. Wichtig in diesem Zusammenhang: Die Verantwortung liegt nicht allein bei Ihnen als Arbeitgeber. Je nach Position und Erfahrung kann von einem Mitarbeiter auch ein gewisses Maß an Selbstreflexion und die Fähigkeit zu Korrekturmaßnahmen erwartet werden.
Was versteht man unter Funktionsstörung im juristischen Sinne?
Mangelnde Arbeitsleistung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer – außer aufgrund von Krankheit oder Behinderung – nicht in der Lage ist, seine Arbeit zu verrichten. Im Kündigungsrecht ist dies der sogenannte Kündigungsgrund d. Um aus diesem Grund kündigen zu können, müssen Sie als Arbeitgeber nachweisen, dass:
- Der Mitarbeiter erbringt in seiner Position durchgehend unterdurchschnittliche Leistungen;
- Sie haben ihn rechtzeitig darauf hingewiesen, dass er den Anforderungen nicht genügt;
- Sie haben ihm eine realistische Chance geboten, seine Leistung zu verbessern;
- Die Funktionsstörung ist nicht auf unzureichende Ausbildung oder schlechte Arbeitsbedingungen zurückzuführen;
- Eine Versetzung auf eine andere geeignete Position ist nicht möglich oder nicht zumutbar.
Eine einzelne schlechte Rezension reicht daher nicht aus. Es geht um ein nachweisbares, sorgfältig zusammengestelltes Dossier.
Welche Anforderungen muss ein Verbesserungsprozess erfüllen?
Es gibt keine allgemeinen Richtlinien, die genau vorschreiben, welche Anstrengungen von einem Arbeitgeber erwartet werden. Das Gericht prüft anhand aller Umstände des Einzelfalls, ob ein Verbesserungsplan ausreichend ist. Der Oberste Gerichtshof führt unter anderem folgende Standpunkte an:
- Art , Inhalt und Niveau der Position;
- die Ausbildung und Erfahrung des Mitarbeiters;
- Art und Umfang der Arbeitsunfähigkeit;
- die Dauer der mangelhaften Leistung ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer darüber informiert wurde;
- die zuvor von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unternommenen Schritte ;
- die Dauer der Beschäftigung;
- welchem Ausmaß sich der Mitarbeiter zur Verbesserung verpflichtet;
- Art und Umfang des Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers.
Je mehr für den Mitarbeiter auf dem Spiel steht, desto sorgfältiger muss der Prozess gestaltet werden. Ein großes Unternehmen mit einer umfangreichen Personalabteilung trägt eine größere Verantwortung als ein kleines Unternehmen mit begrenzten Ressourcen.
Die Schritte eines sorgfältigen Verbesserungsprozesses
In der Praxis lässt sich ein nachhaltiger Verbesserungsprozess fast immer auf folgende Schritte reduzieren:
- Beschreiben Sie das Problem konkret. Machen Sie deutlich, was gut und was nicht gut läuft, am besten mit messbaren Beispielen.
- Setzen Sie sich erreichbare Verbesserungsziele mit einem angemessenen Zeitrahmen für deren Erreichung.
- Bieten Sie gegebenenfalls Unterstützung an, beispielsweise Beratung, Coaching oder Schulungen.
- Führen Sie Zwischenbewertungen durch und dokumentieren Sie die Ergebnisse schriftlich.
- Machen Sie deutlich, welche Konsequenzen es hat, wenn keine Besserung eintritt.
- Legen Sie eine Akte an und bewahren Sie alles in der Personalakte auf.
Praxisbeispiel: von vager Kritik zu einem nachhaltigen Dossier
Ein Account Manager hat seine Umsatzziele monatelang nicht erreicht. Der Arbeitgeber beschwert sich intern darüber, dokumentiert aber nichts und bietet keine Unterstützung an. Die Kündigung scheitert vor dem Amtsgericht: Es gab keine schriftliche Abmahnung, keinen konkreten Verbesserungsplan und keine angebotene Unterstützung. In einem zweiten Verfahren wählt der Arbeitgeber einen anderen Ansatz. In einem Gespräch dokumentiert er, welche Ziele nicht erreicht werden, vereinbart messbare Ziele für den kommenden Zeitraum, verknüpft Verkaufstrainings damit und plant Zwischengespräche. Sollte sich weiterhin keine Verbesserung einstellen, liegt nun eine Akte vor, die einer genauen Prüfung standhält. Der Unterschied liegt nicht in der Kritik selbst, sondern in der Sorgfalt, mit der sie begründet und dokumentiert wird.
Nicht nur die Verantwortung des Arbeitgebers
Der Oberste Gerichtshof hat klargestellt, dass die Initiative nicht allein vom Arbeitgeber ausgehen muss. Je nach Position und Berufserfahrung kann von einem Arbeitnehmer auch ein gewisses Maß an Selbstreflexion und Korrekturfähigkeit erwartet werden. In vielen Fällen wird von einem Arbeitnehmer verlangt, Einsicht in seine Schwächen zu gewinnen und aktiv Verbesserungsvorschläge einzubringen.
Dies gilt insbesondere für höhere Positionen. Man kann eher davon ausgehen, dass jemand in einer Führungsposition die notwendigen Maßnahmen zur Leistungssteigerung, einschließlich geeigneter Weiterbildungen, selbst identifizieren kann. In diesem Fall sind die Bemühungen des Arbeitgebers nicht so umfangreich wie bei einem Mitarbeiter in einer einfacheren Position mit geringerer Ausbildung oder Erfahrung.
Die Rolle von Ausbildung und Wiedereingliederung
Zwei Dinge werden oft unterschätzt. Erstens darf die mangelhafte Leistung nicht auf unzureichende Förderung des Mitarbeiters zurückzuführen sein . Wenn ihm nie die Möglichkeit zur Weiterentwicklung gegeben wurde, kann ein Richter die Kündigung ablehnen.
Darüber hinaus müssen Sie prüfen, ob eine Versetzung auf eine andere geeignete Position möglich ist, gegebenenfalls mit Unterstützung einer Weiterbildung. Nur wenn dies keine realistische Option darstellt, kommt eine Kündigung wegen mangelhafter Leistung infrage. Dokumentieren Sie diese Beurteilung ebenfalls schriftlich.
Was passiert, wenn die Verbesserung ausbleibt?
Sollte sich trotz sorgfältiger Vorgehensweise keine positive Entwicklung ergeben, können Sie den Arbeitsvertrag . Dies kann auf zwei Arten erfolgen:
- Im gegenseitigen Einvernehmendurch eine Vergleichsvereinbarung. Dies ist oft schneller und weniger aufwendig, sofern beide Parteien zustimmen.
- Der zuständige Richter des Amtsgerichtsprüft, ob die Akte und der Verbesserungsplan ausreichend sind. Sollte diese Prüfung fehlschlagen, weist der Richter die Abweisung zurück oder spricht eine höhere Entschädigung zu.
Da der Richter die Akte genauestens prüft, ist eine gute Vorbereitung unerlässlich. Lassen Sie sie von einem Rechtsexperten überprüfen, bevor Sie den Schritt zum Amtsgericht wagen.
Häufig gestellte Fragen zur Kündigung aufgrund mangelnder Leistung
Wie lange sollte ein Verbesserungsprozess dauern?
Im Gesetz ist keine feste Frist festgelegt. Die angemessene Dauer hängt unter anderem von der Position, der Art der mangelhaften Leistung und der Komplexität der Verbesserungspotenziale ab. Dem Mitarbeiter muss eine realistische Chance zur Leistungsverbesserung gegeben werden; ein Prozess von wenigen Wochen ist in der Regel zu kurz.
Kann ich einen Mitarbeiter ohne Leistungsverbesserungsplan entlassen?
Im Falle einer Kündigung aus Grund d erwartet der Richter fast immer, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine ernsthafte Chance zur Besserung eingeräumt wurde. Ohne dieses Verfahren ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Kündigung zurückgewiesen wird. Nur in Ausnahmefällen kann dies anders sein.
Was gehört in die Personalakte?
Dokumentieren Sie, was nicht gut läuft, welche Vereinbarungen Sie getroffen haben, welche Unterstützung Sie angeboten haben und wie die Zwischenbewertungen verlaufen sind. Leistungsbeurteilungsberichte, E-Mails und der Verbesserungsplan belegen gemeinsam Ihr sorgfältiges Handeln.
Zählt die Eigenverantwortung des Mitarbeiters?
Ja. Je nach Position und Erfahrung werden von einem Mitarbeiter Selbstreflexion und die Fähigkeit zur Verhaltenskorrektur erwartet. Wenn ein Mitarbeiter nicht kooperiert oder keinerlei Einsicht in seine Schwächen zeigt, kann dies sogar von Vorteil sein.
Was passiert, wenn der Mitarbeiter eine andere geeignete Stelle findet?
In diesem Fall ist eine Versetzung die logischere Wahl als eine Kündigung. Sie müssen diese Möglichkeit sorgfältig prüfen und das Ergebnis schriftlich festhalten, bevor Sie die Kündigung aussprechen.
Lassen Sie Ihren Sanierungsplan rechtlich prüfen
Eine Kündigung wegen mangelnder Leistung steht und fällt mit einer sorgfältig zusammengestellten Akte. Sind Sie unsicher, ob Ihr Verbesserungsplan der Prüfung durch den Richter standhält, oder möchten Sie eine ordnungsgemäße Kündigung regeln? Die Arbeitsrechtler von MKB Juristen beraten Sie, prüfen Ihre Akte und erstellen gegebenenfalls die erforderlichen Dokumente.
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