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Die Kündigung eines chronisch kranken Mitarbeiters ist nicht einfach: Eine Kündigung aufgrund einer Behinderung oder chronischen Krankheit ist diskriminierungswidrig. Als Arbeitgeber sind Sie jedoch nicht in dieser Situation gefangen. Es gibt legitime Wege, beispielsweise eine zweijährige Krankheitsphase, eine Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen oder eine Kündigungsgenehmigung der UWV (Union of Workers' Vigilance). Im Folgenden erfahren Sie, wann eine Kündigung verboten und wann sie zulässig ist und wie Sie kostspielige Fehler vermeiden können.
Dürfen Sie einen Mitarbeiter mit einer chronischen Krankheit entlassen?
Nicht, wenn die Kündigung mit der Krankheit oder Behinderung zusammenhängt. Relevant sind die Artikel 1 und 4 des Gesetzes zur Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen oder chronischen Krankheiten. Diese verbieten Diskriminierung beim Abschluss, Angebot oder der Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund einer Behinderung oder chronischen Krankheit. Ein Arbeitnehmer mit einer solchen Erkrankung darf nicht anders behandelt werden als jemand in einer vergleichbaren Situation.
Wenn der Arbeitgeber dennoch eine unzulässige Unterscheidung trifft, stellt dies ein schweres Vergehen dar. Der Richter des Amtsgerichts kann die Kündigung aufheben oder den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung verpflichten.
Beispiel aus der Rechtsprechung: weibliche Angestellte mit Lungenkrebs
Ein besonders eindrückliches Beispiel ist der Kündigungsfall einer chronisch kranken Angestellten (ECLI:NL:RBLIM:2022:8265). Sie hatte einen Arbeitsvertrag bei einem neuen Unternehmen mit Arbeitsbeginn am 1. Mai 2022 abgeschlossen und ihren vorherigen Arbeitsvertrag zu diesem Zweck bereits am 31. März 2022 gekündigt. Am 12. April 2022, während der Kündigungsfrist, wurde bei ihr eine aggressive Form von Lungenkrebs diagnostiziert. Der neue Arbeitgeber kündigte daraufhin den Arbeitsvertrag unter Berufung auf die Probezeitklausel.
Die Angestellte klagte und forderte eine angemessene Entschädigung. Sie argumentierte, die Kündigung stehe im Zusammenhang mit ihrer Krankheit. Der Arbeitgeber hingegen argumentierte, die Kündigung sei auf eine Umstrukturierung.
Der Richter des Amtsgerichts urteilte, dass der Arbeitgeber die wirtschaftlichen Umstände des Betriebs in keiner Weise dargelegt hatte. Folglich konnte der Richter nicht davon ausgehen, dass dies der Kündigungsgrund war. Mangels anderer Erklärungen konnte der Richter nur schlussfolgern, dass die Kündigung mit der Krebsdiagnose zusammenhing. Die Kündigung war rechtswidrig und diskriminierend. Der Arbeitnehmerin wurde eine angemessene Entschädigung in Höhe von 33.000 Euro zugesprochen.
Die Lehre daraus: Kann ein Arbeitgeber nicht objektiv nachweisen, dass die Entlassung auf anderen Gründen beruht, wird der Zusammenhang mit der Krankheit schnell hergestellt – was mit hohen Kosten verbunden ist.
Wann kann man einen langzeitkrankten Mitarbeiter tatsächlich entlassen?
Es gibt legitime Wege, sich von einem langzeitkrankten Mitarbeiter zu trennen:
- Nach zweijähriger Krankheit. Wenn der/die Arbeitnehmer/in zwei Jahre lang krank oder arbeitsunfähig war, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Während dieser Zeit müssen Sie und der/die Arbeitnehmer/in jedoch alles Mögliche für die Wiedereingliederung tun. Sollte das UWV die Bemühungen als unzureichend erachten, kann es eine Lohnkürzung verhängen.
- Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen gemeinsam eine Vereinbarung, die in einer Aufhebungsvereinbarung . Eine Genehmigung des Arbeitsamtes ist in diesem Fall nicht erforderlich. Lesen Sie mehr über Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen.
- Entlassungserlaubnis über das UWV. Sollten Sie keine Einigung erzielen können, können Sie bei der UWV eine Entlassungserlaubnis im Falle einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit beantragen.
Wird der/die Arbeitnehmer/in entlassen, besteht grundsätzlich Anspruch auf eine Übergangszahlung. Sie können gegebenenfalls beim UWV eine Entschädigung dafür beantragen.
Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren Krankheit: die Ausnahmen
In Ausnahmefällen kann auch ein Mitarbeiter, der weniger als zwei Jahre krank war, entlassen werden. Zu beachten ist Folgendes:
- Sofortige Entlassung aus dringendem Grund;
- Konkurs des Arbeitgebers;
- ein befristeter Vertrag, der ausläuft: Sie zahlen das Gehalt bis zum Enddatum, bieten keinen neuen Vertrag an, und das Krankengeldgesetz tritt in Kraft;
- eine echte Umstrukturierung – aber dann müssen Sie nachweislich belegen können, dass die Entlassung ausschließlich auf betriebswirtschaftlichen Gegebenheiten beruht und nichts mit der Krankheit zu tun hat.
Häufig gestellte Fragen
Welche Kosten entstehen durch die unrechtmäßige Entlassung eines kranken Mitarbeiters?
Im Falle einer diskriminierenden Kündigung kann der Richter die Kündigung aufheben oder eine angemessene Entschädigung zusprechen. Im vorliegenden Fall belief sich die Summe auf 33.000 Euro, die tatsächliche Höhe hängt jedoch stark von den Umständen des Einzelfalls ab.
Gilt das Verbot der Beendigung der Schwangerschaft während einer Krankheit immer?
Während der ersten zwei Jahre einer Erkrankung gilt grundsätzlich ein Kündigungsverbot, mit Ausnahmen (wie fristlose Kündigung, Insolvenz oder Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags). Das Kündigungsverbot gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer erst nach Einreichung eines Kündigungsantrags erkrankt.
Muss ich nach zwei Jahren Krankheit eine Übergangszahlung leisten?
Ja, grundsätzlich besteht bei einer Kündigung aufgrund einer Langzeitkrankheit Anspruch auf eine Übergangszahlung. Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitgeber hierfür beim UWV eine Entschädigung beantragen.
Darf ich einen kranken Mitarbeiter aufgrund einer Umstrukturierung entlassen?
Das ist möglich, aber Sie müssen objektiv und nachweislich darlegen können, dass die Entlassung ausschließlich auf wirtschaftlichen Gründen beruht und in keinem Zusammenhang mit der Krankheit steht.
Einen kranken Mitarbeiter entlassen? Holen Sie sich vorher Rat
Kündigungsfälle im Zusammenhang mit erkrankten Mitarbeitern sind rechtlich heikel, und ein falsches Vorgehen kann hohe Kosten verursachen. Informieren Sie sich daher im Vorfeld gründlich über das korrekte Verfahren und die Risiken in Ihrer konkreten Situation.
Unsere Spezialisten für Krankheit und Wiedereingliederung sowie Arbeitsrecht helfen Ihnen gerne weiter. Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch und erfahren Sie mehr über Ihre Situation.
