MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
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Die Wahrheitsfindung am Arbeitsplatz – die objektive Feststellung der Fakten im Zusammenhang mit einem Konflikt, Diebstahl oder einer Anschuldigung – ist oft notwendig, um eine Suspendierung oder Kündigung zu rechtfertigen. Sie dürfen jedoch nicht willkürlich vorgehen. Der Arbeitgeber ist kein Detektiv: Der Einsatz versteckter Kameras oder die Überwachung von Mitarbeitern ist nur unter strengen Auflagen und nach sorgfältiger Abwägung der Privatsphäre zulässig. Die Aufdeckung der Wahrheit ist zudem kein Selbstzweck, sondern ein Mittel zum Zweck. Manchmal lässt sich das Ziel besser durch Mediation oder eine außergerichtliche Einigung erreichen. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie dabei am besten vorgehen.
Was versteht man unter Faktenermittlung am Arbeitsplatz?
Die Sachverhaltsermittlung umfasst die objektive Erfassung der Fakten rund um ein Problem am Arbeitsplatz. Dies kann Diebstahl am Arbeitsplatz, Mobbing- oder Diskriminierungsvorwürfe oder einen Arbeitskonflikt betreffen. Es ist wichtig, die Fakten ordnungsgemäß zu ermitteln, beispielsweise um Suspendierung oder Kündigung begründen
Warum ist es so schwierig, die Wahrheit herauszufinden?
- Die Wahrnehmung ist unterschiedlich: Was der eine als Fakt ansieht, empfindet der andere als Meinung. Mitarbeiter präsentieren regelmäßig widersprüchliche Versionen, obwohl jeder von seiner eigenen Richtigkeit überzeugt ist.
- Datenschutz: Sie müssen die Gesetze und die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter beachten . Ein Arbeitgeber ist kein Polizeibeamter und darf nicht alles untersuchen.
- Macht und Hierarchie: Mitarbeiter trauen sich manchmal nicht, ihre Sicht der Dinge darzulegen, aus Angst vor Repressalien. Unabhängige, vertrauliche Berater oder Meldestellen können hier Abhilfe schaffen.
Was ist bei internen Untersuchungen erlaubt und was nicht?
Ermittlungsmethoden, die die Privatsphäre stark beeinträchtigen – wie etwa versteckte Kameras oder die Beauftragung eines Privatdetektivs – dürfen nur unter strengen Auflagen eingesetzt werden. Sie müssen Ihr berechtigtes Interesse sorgfältig gegen die Datenschutzrechte des Mitarbeiters abwägen. Wichtige Kriterien:
- Notwendigkeit: Liegt ein konkreter, zwingender Grund vor (z. B. ein begründeter Verdacht auf Diebstahl)?
- Subsidiarität: Lässt sich das Ziel nicht mit einer weniger restriktiven Maßnahme erreichen?
- Verhältnismäßigkeit: Steht der Rechtsverstoß in einem angemessenen Verhältnis zum Interesse?
- Sorgfaltspflicht: Begrenzen Sie den Rechtsverstoß zeitlich und inhaltlich und dokumentieren Sie die Bewertung.
Unrechtmäßig erlangte Beweise können in Gerichtsverfahren gegen Sie verwendet werden. Ein sorgfältiges Vorgehen ist daher nicht nur angebracht, sondern auch in Ihrem eigenen Interesse.
Die Wahrheitssuche ist ein Mittel zum Zweck, kein Selbstzweck
Die Aufdeckung der Wahrheit ist kein Selbstzweck, sondern ein Mittel zum Zweck: die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses, die Schaffung eines gesunden Arbeitsumfelds oder die Rechtfertigung einer Kündigung. Manchmal ist es gar nicht nötig, zu klären, „wer Recht hat“. Alternativen sind oft wirksamer
- Mediation: Bei der Mediation arbeiten die Parteien gemeinsam an einer Lösung, die beider Interessen gerecht wird, ohne sich auf Richtig oder Falsch zu konzentrieren.
- Verbesserungsplan: Im Falle einer mangelhaften Leistung können Sie einen Verbesserungsplan ohne vorher die Wahrheit ermitteln zu müssen.
- Aufhebungsvertrag: Im Extremfall beenden Sie das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen mittels eines Aufhebungsvertrags , ohne dass ein Verschuldensgrund vorliegt
Häufig gestellte Fragen zur Sachverhaltsermittlung am Arbeitsplatz
Darf ich Kameraaufnahmen verwenden, um einen Mitarbeiter zu entlassen?
Manchmal ja, aber nur, wenn der Einsatz von Kameras rechtmäßig ist: entweder eindeutig identifizierbar oder, im Falle verdeckter Überwachung, unter Einhaltung strenger Auflagen und einer Datenschutzprüfung. Illegal erlangtes Videomaterial kann ausgeschlossen werden oder umgekehrt den Arbeitgeber in ein schlechtes Licht rücken. Lassen Sie dies im Vorfeld prüfen.
Sollte ich einen Mitarbeiter anhören, bevor ich ein Urteil ziehe?
Ja, das Prinzip, beide Seiten anzuhören, ist ein wichtiger Bestandteil einer gründlichen Untersuchung. Dem Mitarbeiter muss die Möglichkeit gegeben werden, zu den Ergebnissen Stellung zu nehmen. Wird dieser Schritt ausgelassen, könnte dies eine nachfolgende Maßnahme untergraben.
Sollte ich eine Hotline für Fehlverhalten einrichten?
Je nach Größe Ihres Unternehmens gelten Verpflichtungen hinsichtlich eines internen Meldeverfahrens für Fehlverhalten und des Schutzes von Hinweisgebern. Unabhängige Ansprechpartner erhöhen zudem die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeiter sicher genug fühlen, um Informationen weiterzugeben.
Hinweise zur Sachverhaltsermittlung am Arbeitsplatz
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben Rechte und Pflichten, darunter das Recht auf Privatsphäre und faire Behandlung. Die Rechtsexperten von MKB Juristen beraten Sie Vorgehensweisen , zur Durchführung gründlicher Recherchen und zu Alternativen wie Mediation, die zu einer gerechten Lösung führen können. Informieren Sie sich über unsere im Arbeitsrecht oder vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch.
