MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
Es empfiehlt sich, wichtige Verträge, Geschäftsbedingungen und andere juristische Dokumente nicht selbst zusammenzustellen oder zu kopieren. Wir unterstützen Unternehmer mit begrenztem Budget mit maßgeschneiderten Rechtslösungen, transparenten Kosten im Voraus und verständlichen Erklärungen.
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Die Erstellung eines Arbeitsvertrags beginnt mit den festen Kernbestandteilen: den Namen der Vertragsparteien, der Position, dem Eintrittsdatum, dem Gehalt, der Beschäftigungsdauer und ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt. Ergänzt wird dies durch die Klauseln, die Ihre individuelle Situation regeln – Probezeit, Kündigungsfrist und gegebenenfalls eine Wettbewerbs- oder Abwerbeklausel. Darüber hinaus sind Sie seit dem Gesetz über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen (2022) verpflichtet, umfangreiche Beschäftigungsbedingungen schriftlich festzuhalten. Ein vollständiger und aktueller Vertrag beugt Streitigkeiten bei Vertragsverlängerung, Krankheit oder Kündigung vor.
Die kurze Antwort
- Feste Daten: Parteien, Position, Ort, Startdatum, Vertragsdauer.
- Lohn und Arbeitszeit: Bruttolohn, Urlaubsanspruch, Arbeitsstunden und Arbeitszeiten.
- Probezeit und Kündigungsfrist: innerhalb der gesetzlichen Grenzen.
- Urlaub, Krankheit, Rente: Urlaubstage, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Rentenregelung.
- Klauseln: Wettbewerbsverbote, Abwerbeverbote, Vertraulichkeitsklauseln und gegebenenfalls Strafklauseln.
- Unterschrift: von beiden Parteien, in zweifacher Ausfertigung oder digital.
Der obligatorische Inhalt
Seit 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Vielzahl von Beschäftigungsbedingungen schriftlich festzuhalten. Am einfachsten lässt sich dies erfüllen, indem man sie alle in den Arbeitsvertrag selbst aufnimmt:
- Name und Wohnort des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.
- Stellenbezeichnung und eine kurze Beschreibung der Aufgaben.
- Beginndatum und, bei befristeter Behandlung, das Enddatum bzw. die Dauer.
- Gehalt, Zahlungstermin, Urlaubsanspruch und etwaige Zulagen.
- Wöchentliche Arbeitszeiten und Arbeitszeiten.
- Anzahl der Urlaubstage und Kündigungsfrist.
- Ob eine Rentenregelung Anwendung findet und welcher Tarifvertrag anwendbar ist.
- Das Schulungsangebot und ob es kostenlos ist.
Löhne, Arbeitszeiten und Zulagen
Geben Sie das Bruttogehalt an, nicht das Nettogehalt. Teilen Sie mit, ob die Zahlung monatlich oder alle vier Wochen erfolgt und ob der Urlaubsanspruch (mindestens 8 %) enthalten ist oder separat ausgezahlt wird. Machen Sie die Arbeitszeiten genau: Eine feste Stundenzahl beugt Streitigkeiten über Rufbereitschaft vor. Bei variablen Arbeitszeiten gelten zusätzliche Regelungen für Rufbereitschaftsverträge, und Sie müssen nach einem Jahr ein Angebot für feste Arbeitszeiten unterbreiten.
Geben Sie außerdem an, was bei Überstunden geschieht, ob es sich um einen Pauschallohn handelt und ob Auslagen erstattet werden. Unklarheiten in diesen Punkten führen häufig zu zusätzlichen Steuernachforderungen oder Lohnpfändungen.
Probezeit und Kündigungsfrist
Zwei Bestimmungen mit strengen rechtlichen Grenzen:
- Probezeit. Bei Verträgen unter sechs Monaten ist eine Probezeit unzulässig. Sie beträgt maximal einen Monat bei Verträgen von sechs Monaten bis zwei Jahren, maximal zwei Monate bei Verträgen von zwei Jahren oder länger sowie bei unbefristeten Verträgen. Eine zu lange oder nicht schriftlich festgehaltene Probezeit ist ungültig – in diesem Fall besteht keine Probezeit mehr.
- Kündigungsfrist. Für Arbeitnehmer beträgt die Standardkündigungsfrist einen Monat. Für Arbeitgeber hängt sie von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab: von einem Monat (bei weniger als fünf Jahren) bis zu vier Monaten (bei fünfzehn Jahren oder länger). Sie können die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer verlängern, die Kündigungsfrist des Arbeitgebers muss jedoch doppelt so lang sein.
Wettbewerbsverbots-, Abwerbeverbots- und Vertraulichkeitsklauseln
Diese Klauseln schützen das Unternehmen, unterliegen aber strengen Anforderungen:
- Wettbewerbsverbotsklausel. Untersagt dem Arbeitnehmer nach Vertragsende die Tätigkeit für einen Konkurrenten oder die Gründung eines Konkurrenzunternehmens. Bei befristeten Verträgen ist sie nur bei Vorlage einer schriftlichen Begründung eines zwingenden geschäftlichen Interesses gültig.
- Abwerbeverbot. Untersagt die Abwerbung von Kunden und Geschäftsbeziehungen. Oft besser zu verteidigen als eine allgemeine Wettbewerbsverbotsklausel.
- Vertraulichkeitsklausel. Schützt geschäftskritische Informationen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Strafklausel. Verknüpft eine Geldbuße mit einem Verstoß; für Arbeitnehmer gelten zusätzliche Schutzbestimmungen (Art. 7:650 BW).
Eine zu weit gefasste Wettbewerbsverbotsklausel wird vom Gericht häufig eingeschränkt oder für ungültig erklärt. Beschränken Sie sie hinsichtlich Dauer, Umfang und Funktion auf das wirklich Notwendige.
Unterschreiben und speichern
Der Vertrag muss vor dem ersten Arbeitstag von beiden Parteien unterzeichnet werden. Eine Probezeit oder ein Wettbewerbsverbot ist nur gültig, wenn die Unterschrift vor Arbeitsbeginn vorliegt. Eine digitale Signatur ist rechtsgültig, sofern eindeutig ist, wer unterschrieben hat und das Dokument nicht mehr verändert werden kann. Bewahren Sie ein unterschriebenes Exemplar in der Personalakte auf und händigen Sie dem/der Mitarbeiter/in ein Exemplar aus.
Beispiel: Ein KMU lässt einen neuen Vertriebsmitarbeiter am ersten Tag anfangen und schickt den Vertrag erst später. Der Vertriebsmitarbeiter wechselt nach zwei Monaten zur Konkurrenz. Die Wettbewerbsklausel ist dann nicht durchsetzbar, da sie nicht vor Arbeitsbeginn unterzeichnet wurde.
Ehrliche Empfehlung
Für einen Standardarbeitsvertrag mit üblichen Bedingungen genügt ein aktuelles Muster, das den Anforderungen von 2022 entspricht – dafür benötigen Sie keinen Anwalt. Lassen Sie sich jedoch einen individuellen Vertrag erstellen, sobald wichtige Interessen auf dem Spiel stehen: beispielsweise eine strikte Wettbewerbs- oder Abwerbeklausel, ein Bonussystem, ein Bereitschafts- oder Managementvertrag oder eine Position, die den Transfer sensibler Geschäftskenntnisse beinhaltet. Genau diese Klauseln scheitern vor Gericht am häufigsten, wenn sie nicht ausreichend begründet sind.
Erfahren Sie mehr darüber, was genau ein Arbeitsvertrag ist, überprüfen Sie die wichtigsten Bestimmungen anhand eines Beispielsoder lassen Sie sich einen Arbeitsvertrag erstellen.
Häufig gestellte Fragen
Namen der Vertragsparteien, Position, Eintrittsdatum, Vertragsdauer, Gehalt, Arbeitszeit und Arbeitszeiten. Seit 2022 zusätzlich Probezeit, Kündigungsfrist, Urlaubstage, Rentenansprüche, anwendbarer Tarifvertrag und Weiterbildungsangebot. Der Arbeitgeber muss diese Beschäftigungsbedingungen in jedem Fall schriftlich festhalten; die Aufnahme in den Vertrag ist die einfachste Methode.
Ja. Ein Notar oder Rechtsexperte ist nicht erforderlich. Verwenden Sie jedoch eine aktuelle Vorlage, die der Informationspflicht von 2022 und den gesetzlichen Bestimmungen zu Probezeiten und Kündigungsfristen entspricht. Bei speziellen Klauseln, wie beispielsweise Wettbewerbsverboten oder Bonusregelungen, ist eine rechtliche Prüfung ratsam.
In einem unbefristeten Vertrag kann dies schriftlich vereinbart werden. In einem befristeten Vertrag ist dies jedoch nur zulässig, wenn Sie schriftlich darlegen, welches zwingende geschäftliche Interesse die Klausel rechtfertigt. Ohne diese Begründung ist die Klausel in einem befristeten Vertrag ungültig.
Für Verträge unter sechs Monaten gilt keine Probezeit. Bei Verträgen von sechs Monaten bis zu zwei Jahren beträgt die Probezeit maximal einen Monat, bei Verträgen von zwei Jahren oder länger sowie bei unbefristeten Verträgen maximal zwei Monate. Eine längere oder nicht schriftlich festgehaltene Probezeit ist unwirksam.
Das ist dringend zu empfehlen. Eine Probezeit und eine Wettbewerbsverbotsklausel sind nur dann wirksam, wenn sie vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden. Bei einer späteren Unterzeichnung sind diese Klauseln möglicherweise nicht durchsetzbar.
Ja, eine digitale Signatur auf einem Arbeitsvertrag ist rechtsgültig, sofern eindeutig erkennbar ist, wer ihn unterzeichnet hat und das Dokument nachträglich nicht mehr verändert werden kann. Bewahren Sie das unterzeichnete Exemplar in der Personalakte auf und geben Sie dem Mitarbeiter eine Kopie.
Dies hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab: ein Monat bei weniger als fünf Jahren, zwei Monate bei fünf bis zehn Jahren, drei Monate bei zehn bis fünfzehn Jahren und vier Monate bei fünfzehn Jahren oder länger. Verlängert der Arbeitgeber die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers, muss sich die Kündigungsfrist des Arbeitgebers mindestens verdoppeln.
