MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
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Die Erstellung eines unbefristeten Arbeitsvertrags erfordert die Erfassung aller gesetzlich vorgeschriebenen Angaben (Parteien, Position, Gehalt, Beschäftigungsdauer, Eintrittsdatum) sowie die Ergänzung um Informationen zu Arbeitsort, Probezeit, Weiterbildung und Kündigungsfristen, die seit August 2022 verpflichtend sind. Der Vertrag muss schriftlich vorliegen: Nur so gelten die niedrigen Beiträge zur Arbeitslosenversicherung und Klauseln wie Probezeit und Wettbewerbsverbot sind rechtsgültig. Im Folgenden finden Sie eine genaue Beschreibung der erforderlichen Angaben und häufiger Fehlerquellen.
Die kurze Antwort
- Grundlegende Daten: Parteien, Position, Standort, Eintrittsdatum, Arbeitszeiten und Gehalt.
- Probezeit: maximal zwei Monate, schriftlich und für beide Parteien gleich.
- Kündigungsfristen: gesetzlich oder abweichend (mit einer doppelten Kündigungsfrist für den Arbeitgeber).
- Obligatorische Informationen 2022: Arbeitsplatz, Anspruch auf Weiterbildung, Lohnbestandteile, Kündigungsverfahren.
- Optionale Klauseln: Wettbewerbsverbots-, Abwerbeverbots- und Vertraulichkeitsklauseln, falls erforderlich.
- Schriftlich und unterschrieben: erforderlich für die niedrige Prämie für die Arbeitslosenversicherung und die Gültigkeit der Klauseln.
Warum sollte man einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit schriftlich aufsetzen?
Rechtlich gesehen kommt ein Arbeitsvertrag mündlich zustande, doch ein unbefristeter Vertrag ohne schriftliche Dokumentation kann Probleme verursachen. Seit der Einführung des WAB (Workers' Allowance for Workers' Act) gilt der niedrigere Beitrag zur Arbeitslosenversicherung nur noch für schriftliche, unterzeichnete und unbefristete Verträge. Fehlt dieser, zahlt der Arbeitgeber den höheren Beitrag: eine Differenz von etwa fünf Prozentpunkten des Lohns.
Darüber hinaus sind wichtige Klauseln (Probezeit, Wettbewerbsverbot, Ausschluss der Lohnfortzahlung) nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart wurden. Ohne schriftlichen Vertrag entgehen Ihnen diese Möglichkeiten.
Die obligatorischen Basisdaten
Jeder unbefristete Vertrag enthält einen festen Kern:
- Parteien: Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.
- Funktion und Aufgaben: eine Beschreibung der Tätigkeiten.
- Wirksamkeitsdatum: der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt.
- Arbeitszeit: die Anzahl der Stunden pro Woche oder die Methode, mit der diese ermittelt wird.
- Lohn: das Bruttogehalt, die Zahlungsfrist und etwaige Zulagen.
- Urlaub: die Anzahl der Urlaubstage und der Urlaubsanspruch.
Pflichtangaben seit August 2022
Das Gesetz über transparente Beschäftigungsbedingungen erweitert die Informationspflicht. Daher sind auch folgende Punkte zu berücksichtigen:
- Arbeitsplatz: der/die Ort(e) der Arbeit oder der Ort, den/die der Arbeitnehmer frei bestimmt.
- Probezeit: Dauer und Bedingungen, sofern vereinbart.
- Recht auf Weiterbildung: das Recht auf vom Arbeitgeber angebotene Weiterbildung.
- Kündigung: das Verfahren und die geltenden Kündigungsfristen.
- Lohnbestandteile: die einzelnen Lohnbestandteile und das Zahlungsdatum.
- Bezahlter Urlaub: die Urlaubsregelungen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat.
Pflichtschulungen (die für die Stelle erforderlich oder gesetzlich vorgeschrieben sind) müssen kostenlos sein und möglichst während der Arbeitszeit stattfinden. Eine Klausel über die Kostenübernahme für solche Schulungen ist unwirksam.
Probezeit und Kündigungsfristen
Bei einem unbefristeten Vertrag darf die Probezeit zwei Monate nicht überschreiten und muss schriftlich vereinbart werden. Eine zu lange Probezeit ist ungültig, d. h. sie findet überhaupt keine Anwendung. Die Probezeit muss für beide Parteien gleich sein.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses (1 bis 4 Monate). Für den Arbeitnehmer beträgt sie standardmäßig 1 Monat. Auf Wunsch kann die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer auf maximal sechs Monate verlängert werden; in diesem Fall gilt jedoch für den Arbeitgeber die doppelte Kündigungsfrist.
Optionale Begriffe: nur falls Sie sie benötigen
Zusätzlich zur Kernklausel können Sie weitere Bestimmungen aufnehmen. Fügen Sie diese jedoch nur hinzu, wenn sie wirklich relevant sind; eine überflüssige Klausel kann später zu Reputationsverlust führen oder vom Gericht für ungültig erklärt werden.
- Wettbewerbsverbotsklausel: Beschränkt die Rechte des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nur gültig, wenn sie schriftlich und mit einem volljährigen Arbeitnehmer vereinbart wurde; das Gericht kann sie einschränken oder aufheben.
- Wettbewerbsverbotsklausel: eine Variante, die lediglich den Kontakt zu den Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers untersagt.
- Vertraulichkeitsklausel: schützt geschäftlich sensible Informationen.
- Strafklausel: Verknüpft eine Geldbuße mit einem Verstoß; strenge Anforderungen (Art. 7:650 BW).
- Klausel zu Nebentätigkeiten: Seit August 2022 nur noch bei Vorliegen einer objektiven Rechtfertigung gültig.
Vergessen Sie nicht den Tarifvertrag und die Rentenversicherung
Wenn das Unternehmen einem Tarifvertrag unterliegt, gelten dessen Bestimmungen, und der Vertrag darf nicht zu dessen Ungunsten abweichen. Prüfen Sie, ob eine branchenweite Pflichtversicherung besteht: In diesem Fall ist die Anmeldung unabhängig von den Vertragsbestimmungen verpflichtend. Ein konkretes Beispiel aus dem KMU-Bereich: Ein Gastronomiebetrieb hatte einen eigenen Vertrag mit einem niedrigeren Lohn als im Tarifvertrag für die Gastronomie vorgesehen aufgesetzt; der Arbeitnehmer konnte den im Tarifvertrag festgelegten Lohn rückwirkend erfolgreich einfordern.
Ehrliche Empfehlung
Für eine reguläre Stelle ohne besondere Klauseln können Sie Ihren unbefristeten Arbeitsvertrag selbst mithilfe einer aktuellen Vorlage, die den Anforderungen vom August 2022 entspricht, erstellen. Ein Anwalt ist in diesem Fall nicht erforderlich. Suchen Sie jedoch Rat, wenn Sie eine rechtswirksame Wettbewerbs- oder Abwerbeklausel wünschen, wenn ein Tarifvertrag oder eine obligatorische Rentenversicherung involviert ist oder wenn es sich um eine Führungsposition oder ein hohes Gehalt handelt. Oftmals bemerkt man eine fehlerhafte Klausel erst beim Ausscheiden aus dem Unternehmen, dann lässt sie sich nicht mehr korrigieren.
Lesen Sie mehr: Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit, Erstellung eines unbefristeten Arbeitsvertrags und die wichtigsten Bestimmungen in einem Beispiel.
Häufig gestellte Fragen
Die grundlegenden Daten (Parteien, Position, Arbeitsort, Eintrittsdatum, Arbeitszeit, Gehalt, Urlaub) zuzüglich der seit August 2022 obligatorischen Angaben: Arbeitsplatz, Bedingungen der Probezeit, Anspruch auf Weiterbildung, Kündigungsverfahren mit Kündigungsfristen und die einzelnen Gehaltsbestandteile.
Rechtlich gesehen kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden, ein schriftlicher Vertrag ist jedoch dringend zu empfehlen. Die niedrigen Beiträge zur Arbeitslosenversicherung gelten nur für einen schriftlichen, unterzeichneten und unbefristeten Vertrag. Klauseln wie Probezeit und Wettbewerbsverbot sind nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart wurden.
Die Probezeit beträgt maximal zwei Monate und muss schriftlich vereinbart werden. Eine längere Probezeit ist ungültig; in diesem Fall findet keine Probezeit statt. Achten Sie daher bitte genau auf die korrekte Angabe der Probezeit.
Ja, aber mit Einschränkungen. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer kann auf maximal sechs Monate verlängert werden; in diesem Fall gilt jedoch für den Arbeitgeber die doppelte Kündigungsfrist. Sofern nichts anderes vereinbart ist, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer einen Monat und für den Arbeitgeber je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses ein bis vier Monate.
Ja, aber nur schriftlich und gegenüber einem volljährigen Mitarbeiter. Das Gericht kann eine Wettbewerbsverbotsklausel einschränken oder für ungültig erklären, wenn sie den Mitarbeiter unbillig benachteiligt. Nehmen Sie sie nur auf, wenn ein berechtigtes geschäftliches Interesse besteht; andernfalls sollten Sie eine Abwerbe- oder Vertraulichkeitsklausel in Betracht ziehen.
Wenn für das Unternehmen ein Tarifvertrag gilt, finden dessen Bestimmungen Anwendung und der Vertrag darf nicht zu deren Ungunsten abweichen. Der Arbeitnehmer kann rückwirkend einen niedrigeren Lohn als den im Tarifvertrag festgelegten verlangen. Prüfen Sie außerdem, ob eine branchenweite Pflichtpensionskasse besteht.
Seit August 2022 sind Nebentätigkeiten nur noch bei Vorliegen einer objektiven Rechtfertigung zulässig, beispielsweise aus Gründen der Gesundheit, der Sicherheit, des Schutzes vertraulicher Informationen oder zur Vermeidung von Interessenkonflikten. Ein generelles Verbot unbegründeter Nebentätigkeiten hat keine Gültigkeit mehr.
