Streit unter Kollegen: Ist eine Kündigung möglich?

Ja, ein Streit unter Kollegen kann zur Kündigung führen, jedoch niemals ohne triftigen Grund. Ein Konflikt zwischen Mitarbeitern (eine horizontale Störung) kann einen gültigen Kündigungsgrund darstellen, wenn das Arbeitsverhältnis dadurch ernsthaft und dauerhaft beeinträchtigt wird und Sie als Arbeitgeber nachweislich versucht haben, den Konflikt beizulegen. Nur dann kann das Gericht den Arbeitsvertrag aus diesem Grund auflösen. Scheitert dies, bleibt oft nur eine einvernehmliche Lösung, beispielsweise eine Abfindungsvereinbarung. Als Arbeitgeber hängt Ihr Erfolg von einer soliden Beweisführung ab.

Was ist der Kündigungsgrund?

Der Kündigungsgrund g ist einer der gesetzlichen Kündigungsgründe nach niederländischem Arbeitsrecht (Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe g des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Er betrifft ein gestörtes Arbeitsverhältnis , dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Der Richter prüft, ob bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

• Die Störung ist gravierend und von Dauer; ein einmaliger Vorfall reicht in der Regel nicht aus.
• Eine Wiederherstellung der Beziehung ist nicht mehr vernünftigerweise möglich.
• Der Arbeitgeber hat nachweislich Anstrengungen , die Beziehung wiederherzustellen, beispielsweise durch Gespräche oder Mediation.
• Es wurde untersucht, ob eine Versetzung auf eine andere geeignete Position innerhalb eines angemessenen Zeitraums eine Lösung darstellt.

Wichtig: Als Arbeitgeber müssen Sie grundsätzlich nicht nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Schuld an dem Konflikt trägt. Ein gestörtes Arbeitsverhältnis kann auch ohne ein dem Arbeitnehmer vorzuwerfendes Fehlverhalten vorliegen. Die Frage der Schuld spielt jedoch eine Rolle bei der Entscheidung, ob und in welcher Höhe eine zusätzliche Entschädigung gezahlt wird.

Vertikale versus horizontale Verzerrung: Worin besteht der Unterschied?

Traditionell kommt die g-Ebene bei einer vertikalen Störung: einem Konflikt zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber. Dies ist logisch, da letztendlich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte.

Streitigkeiten zwischen Kollegen stellen eine horizontale Störung: Der Konflikt findet zwischen Mitarbeitern derselben Hierarchieebene statt. Es stellt sich dann die Frage, ob ein solcher horizontaler Konflikt dennoch eine Kündigung rechtfertigen kann. Die Antwort lautet: Ja, jedoch mit einer zusätzlichen Voraussetzung: Die horizontale Störung muss so schwerwiegend sein, dass sie auch das Verhältnis zum Arbeitgeber beeinträchtigt und somit eine vertikale Störung darstellt. Erst dann kommt die g-Grundlage zum Tragen.

Diese Unterscheidung ist in der Praxis wichtig. Im Falle eines Konflikts zwischen zwei Kollegen können Sie als Arbeitgeber oft nicht einfach einen von ihnen entlassen: Sie müssen erklären können, warum eine Weiterbeschäftigung mit diesem Mitarbeiter nicht mehr zumutbar ist und warum eine weniger drastische Lösung (wie beispielsweise eine Versetzung) keine Alternative darstellt.

Wann ist ein Konflikt „ernsthaft und andauernd“ genug?

Es gibt keinen festgelegten Standard, aber die Rechtsprechung zeigt eine Reihe von Indikatoren auf, die eine Störung schwerwiegender machen:

• Der Streit dauert schon lange und flammt trotz Interventionen immer wieder auf.
• in der Praxis als nicht praktikabel und beeinträchtigt die Leistungserbringung sowie andere Kollegen.
• Bisherige Lösungsversuche (Gespräche, Coaching, Mediation) haben keine nachhaltigen Ergebnisse gebracht.
• Eine oder mehrere beteiligte Parteien verweigern die Mitwirkung an der Wiederherstellung.

Je mehr dieser Signale in Ihrer Akte nachweisbar sind, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Richter den Antrag akzeptiert. Umgekehrt erhöhen eine lückenhafte Akte, ein impulsiver Antrag auf Abweisung oder ein Konflikt, den Sie selbst eskalieren ließen, die Wahrscheinlichkeit einer Ablehnung oder einer höheren Entschädigung.

Wie hat der Richter entschieden? Ein praktisches Beispiel

Ein Urteil des Oberlandesgerichts Arnheim-Leeuwarden verdeutlicht die praktischen Auswirkungen. Im Sekretariat einer Wohlfahrtsorganisation sollten vier Sekretärinnen selbstorganisiert zusammenarbeiten. Von Anfang an scheiterte dies: Es gab ständige Streitigkeiten über die Arbeitsverteilung, die Vertretung bei Abwesenheit und die letztendliche Verantwortung.

Der Arbeitgeber griff schrittweise ein. Mehrere Coaches wurden eingesetzt, doch dies brachte keine Ruhe. Als eine Sekretärin sich weigerte, weiterhin mit den anderen zusammenzuarbeiten, rügte der Direktor sie; dies war für einen reibungslosen Ablauf der Serviceleistungen nicht praktikabel. Die betreffende Mitarbeiterin meldete sich daraufhin krank. Nach Intervention des Betriebsarztes wurden mehrere Mediationsverfahren eingeleitet, die jedoch zu dem Schluss kamen, dass eine strukturelle, nachhaltige Lösung nicht möglich war.

Als die Angestellte an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollte, verweigerte sie ein Vierergespräch mit ihren Kollegen, während die anderen drei zustimmten. Für den Arbeitgeber war dies der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen brachte. Er beantragte beim Gericht die Auflösung des Arbeitsvertrags wegen gestörten Arbeitsverhältnisses.

Das Ergebnis

Sowohl das Amtsgericht als auch das Berufungsgericht urteilten, dass eine horizontale Störung eine Kündigung rechtfertigen kann, sofern sie so schwerwiegend ist, dass sie auch eine vertikale Störung darstellt und die übrigen Voraussetzungen des Kündigungsgrundes erfüllt sind. Im vorliegenden Fall war die Störung ausreichend schwerwiegend und andauernd, und der Arbeitgeber hatte ausreichende Anstrengungen unternommen, unter anderem durch Coaching und Mediation. Der Arbeitsvertrag wurde aufgelöst.

Zusätzlich zur gesetzlichen Entschädigung wurde der Arbeitnehmerin auch eine angemessene Entschädigung . Der Grund: Ihr lag kein schwerwiegendes Fehlverhalten vor, sie befand sich in einer schwierigen Lage und konnte vor dem Konflikt eine lange und tadellose Beschäftigungslaufbahn nachweisen. Eine angemessene Entschädigung wird nicht routinemäßig gewährt; dies geschieht nur in Ausnahmefällen und hängt stark von den Umständen des Einzelfalls ab.

Welche Kosten entstehen durch eine Kündigung im Falle eines angespannten Arbeitsverhältnisses?

Im Falle einer Kündigung aus dem genannten Grund (g) ist fast immer mit einer Abfindung zu rechnen. Es ist wichtig, zwischen zwei Arten von Entschädigung zu unterscheiden:

• Die Abfindung. Dies ist die gesetzliche Entschädigung, auf die ein Arbeitnehmer grundsätzlich bei Kündigung Anspruch hat. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach dem Gehalt und der Beschäftigungsdauer und wird nach einer gesetzlichen Formel berechnet. Sie können bei nahezu jeder Kündigung mit dieser Abfindung rechnen.
• Die angemessene Entschädigung. Dies ist eine zusätzliche Entschädigung, die der Richter nur in Ausnahmefällen zusätzlich zur Übergangszahlung zuspricht. Zu den relevanten Faktoren zählen häufig ein grob fahrlässiges Handeln des Arbeitgebers oder die besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers. Die Höhe der Entschädigung wird im Einzelfall festgelegt und kann erheblich variieren.

Zusätzlich entstehen bei Konflikten oft unbemerkte Kosten: Fehlzeiten, Produktivitätsverluste, Mediation, Rechtsbeistand und die Auswirkungen auf das Team. Je früher Sie einen Konflikt ernsthaft angehen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, teure und langwierige Verfahren zu vermeiden. Wenn Sie wissen möchten, welche finanziellen Kosten auf Sie zukommen, erstellen Ihnen unsere Rechtsexperten gerne eine Einschätzung, die auf Ihre Situation zugeschnitten ist.

Welche Schritte unternimmt man, bevor man vor Gericht geht?

Ein Streit unter Kollegen ist an sich kein Kündigungsgrund. Ein Richter akzeptiert nicht immer Kündigungsgründe, die auf schwerem Fehlverhalten von Kollegen beruhen, und eine unzureichende Beweislage führt oft zur Kündigung oder (höheren) Abfindung. Wenn Sie den Konflikt verantwortungsvoll lösen möchten, beachten Sie Folgendes:

1. Dokumentieren Sie den Konflikt. Halten Sie fest, was wann und mit wem geschieht. Eine gut geführte Akte ist im Falle einer Kündigung von entscheidender Bedeutung.
2. Investieren Sie nachweislich in Ihre Genesung. Ziehen Sie Gespräche, Coaching und Mediation in Betracht. Der Richter möchte sehen, dass Sie einen ernsthaften Versuch unternommen haben.
3. Erteilen Sie gegebenenfalls eine Verwarnung. Im Falle von ungebührlichem oder strukturell untragbarem Verhalten dokumentiert eine schriftliche Verwarnung, dass Sie den Mitarbeiter angesprochen und Ihre Erwartungen dargelegt haben.
4. Prüfen Sie die Möglichkeit einer Versetzung. Klären Sie ab, ob eine andere Position oder Abteilung den Konflikt lösen kann, bevor Sie eine Kündigung in Erwägung ziehen.
5. Seien Sie vorsichtig mit einer Eskalation. Wenn Sie den Konflikt selbst verursacht oder verschärft haben, kann dies Ihre Position schwächen und die Entschädigung erhöhen.
6. Ziehen Sie eine einvernehmliche Lösung in Betracht. Wenn eine Fortsetzung wirklich nicht möglich ist, ist eine außergerichtliche Einigung oft schneller und unkomplizierter als ein Gerichtsverfahren.

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Häufig gestellte Fragen zur Kündigung aufgrund eines Streits zwischen Kollegen

Kann man einen Mitarbeiter aufgrund eines Konflikts mit einem Kollegen entlassen?

Das ist möglich, aber nicht automatisch. Der Konflikt muss das Arbeitsverhältnis schwerwiegend und dauerhaft beeinträchtigen, eine Wiederherstellung muss praktisch unmöglich sein, und Sie als Arbeitgeber müssen versucht haben, die Situation zu lösen. Nur dann kann das Gericht das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegender und dauerhafter Beeinträchtigung auflösen.

Muss ich beweisen können, wer die Schuld an dem Streit trägt?

Nein. Für den g-Grund ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer den Konflikt verschuldet hat. Die Frage des Verschuldens ist jedoch relevant für die Frage, ob und in welcher Höhe eine angemessene Entschädigung gewährt wird.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung bei Kündigung aufgrund eines gestörten Arbeitsverhältnisses?

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die gesetzliche Übergangszahlung. In Ausnahmefällen kann das Gericht auch eine angemessene Entschädigung zusprechen, beispielsweise bei einer besonders schwierigen Lage oder einem schuldhaften Verhalten des Arbeitgebers. Die genaue Höhe hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Was passiert, wenn der Mitarbeiter die Zusammenarbeit mit der Mediation verweigert?

Die Verweigerung der Mitwirkung an einem Versöhnungsprozess, beispielsweise durch ein Gespräch oder eine Mediation, kann sich zum Nachteil des Mitarbeiters auswirken. Sie zeigt, dass eine Wiederherstellung der Beziehung nicht mehr möglich ist, was die Kündigungsgrundlage untermauern kann.

Ist eine Mediation vor dem Gang vor Gericht zwingend erforderlich?

Mediation ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber ein Richter erwartet, dass Sie nachweislich versucht haben, die Beziehung wiederherzustellen. Mediation oder Coaching sind gängige und wirksame Methoden, dies zu belegen.

Kann ich beide streitenden Personen entlassen?

Das ist nicht einfach und birgt rechtliche Risiken. Sie müssen für jeden einzelnen Mitarbeiter nachvollziehbar begründen können, warum die Fortsetzung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist und warum keine weniger drastische Lösung infrage kommt. Oft ist eine Versetzung oder ein gezieltes Verfahren, das einen der beiden Mitarbeiter betrifft, ein sinnvollerer erster Schritt.

Wie lange dauert ein solches Entlassungsverfahren?

Scheidungsverfahren vor dem Amtsgericht dauern in der Regel mehrere Monate, abhängig von der Komplexität des Falles und der Auslastung des Gerichts. Eine einvernehmliche Einigung durch eine Scheidungsvereinbarung lässt sich oft deutlich schneller erzielen.

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