Ein sich beschwerender Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Übergangszahlung

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer bei Kündigung immer Anspruch auf eine Abfindung, auch wenn er diese nicht selbst beantragt. Viele Arbeitgeber wenden die sogenannte „Jammertaktik“ an: Sie warten, bis der Arbeitnehmer die Zahlung von sich aus fordert oder bis die gesetzliche Frist von drei Monaten abgelaufen ist. Obwohl dies unter Umständen zulässig ist, können Arbeitgeber, die zu weit gehen, aus Gründen der Angemessenheit, Fairness und guten Arbeitgeberpflichten dennoch zur Zahlung verpflichtet sein. In diesem Artikel erfahren Sie, wann die Jammertaktik erlaubt ist und wann sie Sie tatsächlich Geld kostet.

Was ist die Übergangszahlung?

Die Übergangszahlung ist die gesetzliche Abfindung, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat, wenn sein Arbeitsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers endet oder nicht verlängert wird. Die Regelung findet sich im niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch (Artikel 7:673 BW). Der Anspruch entsteht ab dem ersten Arbeitstag, also auch bei kurzfristiger Beschäftigung und der Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags.

Die Zahlung dient als Entschädigung für die Kündigung und zur Erleichterung des Übergangs in eine neue Beschäftigung. In der Regel beträgt die Übergangszahlung ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr, anteilig für die verbleibenden Beschäftigungsjahre berechnet. Es gilt ein gesetzlicher Höchstbetrag, der jährlich angepasst wird (2026 maximal 102.000 € brutto). Verdient der/die Arbeitnehmer/in mehr als diesen Höchstbetrag, beträgt die Obergrenze ein jährliches Bruttogehalt.

Wann sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, eine Übergangszahlung zu leisten?

• Bei Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber (mit Zustimmung des UWV oder des Arbeitnehmers).
• Bei Auflösung des Arbeitsvertrags durch das Amtsgericht auf Antrag des Arbeitgebers.
• Wenn ein befristeter Vertrag nicht auf Initiative des Arbeitgebers verlängert wird.
• In bestimmten Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund eines schwerwiegend verwerflichen Verhaltens des Arbeitgebers kündigt oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt.

In einer Reihe von Ausnahmefällen sind Sie nicht zur Zahlung einer Übergangszahlung verpflichtet, beispielsweise im Falle eines schwerwiegend verwerflichen Verhaltens des Arbeitnehmers oder wenn das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Abfindungsvereinbarung , in der diesbezügliche Regelungen getroffen wurden.

Das Piepsystem: Warten, bis der Mitarbeiter „piept“

Manche Arbeitgeber zahlen die Übergangsbeihilfe von sich aus. Andere wenden das sogenannte „ Flüsterverfahren“: Sie warten, bis der (ehemalige) Arbeitnehmer die Beihilfe selbst beantragt oder die gesetzliche Verjährungsfrist abgelaufen ist. Der Grund dafür ist einfach: Meldet sich der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig, verfällt sein Anspruch und das Geld bleibt im Unternehmen.

Die Existenz dieses Systems ist auf die strenge gesetzliche Verjährungsfrist zurückzuführen. Wie im Folgenden jedoch gezeigt wird, ist diese Frist weniger absolut, als viele Arbeitgeber annehmen.

Die dreimonatige Ablauffrist

Um die Übergangszahlung zu beantragen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Antrag beim zuständigen Amtsgericht einreichen (Artikel 7:686a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Wichtige Merkmale dieser Frist:

• Es handelt sich um eine Verfallsfrist, nicht um eine Verjährungsfrist. Sie kann weder unterbrochen noch verlängert werden.
• Der Richter muss die Überschreitung der Grenze von Amts wegen , auch wenn der Arbeitgeber sich nicht selbst darauf beruft.
• Wird die Frist überschritten, ist der Antrag grundsätzlich unzulässig, selbst wenn die Überschreitung nur wenige Minuten beträgt.

Die Rechtsprechung zeigt, dass dies schwerwiegende Folgen haben kann: Es sind Fälle bekannt, in denen ein Antrag abgelehnt wurde, weil er nur wenige Minuten zu spät eingereicht worden war. Arbeitgeber orientieren sich bei ihrem Benachrichtigungssystem an dieser strikten Richtlinie. Dennoch ist etwas mehr Sachlichkeit angebracht.

Angemessenheit und Fairness können die strikte Frist außer Kraft setzen

Die strikte Verjährungsfrist bedeutet nicht, dass ein Arbeitgeber unbegrenzt untätig bleiben darf. Überschreitet ein Arbeitgeber die Frist, kann die Geltendmachung des Fristüberschreitens nach den Grundsätzen der Angemessenheit und Fairness unzulässig . Ein markantes Beispiel hierfür ist der Fall des Autoreparaturunternehmens Kwik-Fit.

Kwik-Fit hatte den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers gekündigt und sollte eine Abfindung zahlen. In einem Schreiben hatte das Unternehmen selbst zugesichert, eine Endabrechnung inklusive der Abfindung zu erstellen. In der endgültigen Kündigung wurde die Abfindung jedoch nicht erwähnt. Der Arbeitnehmer wandte sich telefonisch und schriftlich an Kwik-Fit, erhielt aber keine Antwort. Erst nach Ablauf der Verjährungsfrist teilte das Unternehmen mit, dass die Frist abgelaufen und der Anspruch auf die Zahlung somit erloschen sei.

Der Richter urteilte, dass der Verzicht auf den Anspruch auf die Übergangszahlung nach den Grundsätzen der Angemessenheit und Fairness unzulässig sei. Folgende Faktoren wurden berücksichtigt:

• Zwischen den Parteien bestand kein Streit über den Anspruch auf Entschädigung oder über die Höhe der Übergangszahlung.
• Der Arbeitgeber hatte zuvor selbst die Zahlung zugesagt.
• Angesichts dieser Zusage musste der Angestellte nicht damit rechnen, vor Gericht gehen zu müssen.

Zudem wurde berücksichtigt, dass systematisch passives Verhalten seitens des Arbeitgebers im Widerspruch zu guter Arbeitgeberrolle. Ein wichtiges Signal, auch für andere Arbeitgeber.

Das Piepsystem sollte nicht überstrapaziert werden

Es gibt zahlreiche Beispiele, in denen ein Richter keine Einwände gegen Alarmanlagen hat. Der Fall Kwik-Fit zeigt jedoch, dass man es als Arbeitgeber nicht übertreiben sollte. Einige praktische Faustregeln:

• Zu warten, bis der Arbeitnehmer eine formelle Petition einreicht, geht zu weit, wenn man bereits implizit oder explizit eine Zahlung zugesagt hat oder wenn es keinen Streit über den Anspruch und die Höhe der Zahlung gibt.
• , abzuwarten, bis der Mitarbeiter sich von selbst meldet (telefonisch oder schriftlich). Selbst ein guter Arbeitgeber könnte an die Existenz der Entschädigung erinnert werden.
• Machen Sie keine Versprechungen, die Sie anschließend nicht einhalten, und ignorieren Sie keine Briefe oder Anrufe bezüglich der Übergangszahlung.
• Besteht eine tatsächliche Meinungsverschiedenheit hinsichtlich des Rechts oder der Höhe des Betrags, so befinden Sie sich in der Regel in einer stärkeren Position, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig vor Gericht geht.

Kurz gesagt: Nur wenn ein Mitarbeiter sich nie beschwert und keine Zusagen oder besonderen Umstände vorliegen, kann man erwägen, die Übergangsbeihilfe nicht zu zahlen. In allen anderen Fällen ist Vorsicht geboten.

Risiken eines übermäßig strengen Alarmsystems

Wer die Frist als Druckmittel benutzt, um die Zahlung einer rechtmäßigen Entschädigung zu vermeiden, geht konkrete Risiken ein:

• Die volle Übergangsbeihilfe wurde trotz des abgelaufenen Zeitraums doch noch ausgezahlt
• Prozesskosten und Rechtsbeistand, falls es zu einem Gerichtsverfahren kommt.
• Reputationsschäden und angespannte Beziehungen, insbesondere in kleinen Unternehmen mit einer eng verbundenen Belegschaft.
• Ein Präzedenzfall, auf den sich auch andere (ehemalige) Angestellte berufen, um doch noch eine Klage einzureichen.

Häufig gestellte Fragen zur Übergangszahlung und zum Warnsystem

Muss ich die Übergangszahlung leisten, auch wenn der Mitarbeiter sie nicht verlangt?

Grundsätzlich ja: Der Anspruch auf die Abfindung entsteht kraft Gesetzes bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Kündigung. Beantragt der Arbeitnehmer die Abfindung nicht und stellt er innerhalb von drei Monaten keinen Antrag, erlischt sein Anspruch grundsätzlich. Hat der Arbeitgeber jedoch eine Zahlung zugesagt oder ist er zu weit gegangen, kann das Gericht die Zahlung dennoch anordnen.

Wie lange hat ein Arbeitnehmer Zeit, die Übergangszahlung zu beantragen?

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Antrag beim zuständigen Amtsgericht einreichen. Diese Frist ist strikt einzuhalten und kann weder verlängert noch unterbrochen werden. Der Richter prüft den Antrag von Amts wegen.

Ist das Piepsystem erlaubt?

Das Abwarten, bis der Arbeitnehmer aktiv wird, ist an sich nicht verboten. Problematisch wird es jedoch, wenn Sie zuvor eine Zahlung zugesagt haben, auf Anfragen nicht reagieren oder die Frist absichtlich verstreichen lassen, obwohl Ihr Anspruch darauf unstrittig ist. In solchen Fällen kann die Geltendmachung der Verjährungsfrist aus Gründen der Angemessenheit und Fairness unzulässig sein.

Was passiert, wenn der Mitarbeiter mit seiner Anfrage einfach zu spät kommt?

Die Grundregel ist streng: Selbst eine Überschreitung der Frist um wenige Minuten kann zur Unzulässigkeit führen. In Ausnahmefällen kann der Richter jedoch eine Beschwerde aufgrund der Fristüberschreitung aus Gründen der Angemessenheit, Fairness und im Sinne einer guten Arbeitgeberpflichten zurückweisen.

Wie hoch ist die Übergangszahlung?

Grundsätzlich beträgt dies ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts pro Dienstjahr, anteilig bei kürzeren Dienstzeiten. Es gilt ein gesetzlicher Höchstbetrag, der jährlich angepasst wird. Verdient der/die Arbeitnehmer/in mehr als diesen Höchstbetrag, gilt ein Bruttojahresgehalt als Obergrenze. Lassen Sie die genaue Berechnung für Ihre Situation prüfen, da Bestandteile wie Urlaubsgeld, Boni und feste Zulagen berücksichtigt werden können.

Gilt dies auch nach dem Balanced Labour Market Act (WAB)?

Ja. Seit dem WAB (2020) erwirbt ein Arbeitnehmer ab dem ersten Arbeitstag einen Anspruch auf Übergangszahlungen. Die dreimonatige Frist und die mögliche Korrektur aus Gründen der Angemessenheit und Fairness bleiben uneingeschränkt gültig.

Lassen Sie Ihre Entlassungsakte rechtlich prüfen

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