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Seit 2020 wird die Abfindung nach einer festen Formel berechnet: Ihr Mitarbeiter erwirbt ab dem ersten Arbeitstag einen Anspruch. Für jedes volle Dienstjahr wird ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts berechnet; die verbleibenden Monate und Tage werden anteilig berechnet. Es gibt keine Mindestbeschäftigungsdauer mehr, und das Alter des Mitarbeiters spielt keine Rolle. Ab 2026 ist die Abfindung gesetzlich auf 102.000 € brutto begrenzt, oder auf maximal ein Jahresbruttogehalt, falls dieses höher ist. Im Folgenden werden alle Variablen in einem übersichtlichen Schritt-für-Schritt-Plan erläutert, damit Sie wissen, welche Kosten eine Kündigung für Ihr Unternehmen verursacht und wie Sie diese Kosten begrenzen können.
Berechnung der Abfindung in Kürze
Wollen Sie schnell zum Kern der Sache gelangen? Hier sind die vier Schritte, die Sie dabei durchlaufen:
- Ermitteln Sie die Servicedauer – vom ersten Werktag bis zum Enddatum, tagesgenau.
- Ermitteln Sie das monatliche Bruttogehalt – einschließlich Urlaubsanspruch und fester Gehaltsbestandteile.
- Formel anwenden – 1/3 des monatlichen Bruttogehalts pro vollem Dienstjahr, zuzüglich eines anteiligen Betrags für den verbleibenden Zeitraum.
- Abzugsfähige Ausgaben sind zulässig – vorausgesetzt, dies wurde im Voraus schriftlich festgehalten.
Im weiteren Verlauf dieses Artikels werden alle Schritte detailliert beschrieben, inklusive eines Rechenbeispiels, des Maximalwerts und Antworten auf häufig gestellte Fragen.
Was ist die Übergangszahlung und wann muss sie bezahlt werden?
Die Übergangszahlung ist die gesetzliche Abfindung, die Sie als Arbeitgeber grundsätzlich zahlen müssen, wenn ein Arbeitsvertrag von Ihnen aus endet. Beispiele hierfür sind die Kündigung mit einer Entlassungsgenehmigung des Arbeitsamtes (UWV), die Auflösung durch das Amtsgericht oder die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, der von Ihnen ausläuft. Die Zahlung dient als Ausgleich für die Entlassung und soll den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern.
Seit 2020 (Inkrafttreten des Balanced Labour Market Act, WAB) haben sich die Bestimmungen in einigen Punkten geändert. Die wichtigsten Änderungen im Überblick:
- Anspruch ab dem ersten Arbeitstag. Die frühere Schwelle von zwei Dienstjahren wurde abgeschafft. Anspruch auf eine Übergangszahlung kann auch bei kurzfristiger Beschäftigung bestehen.
- Altersfaktor spielt keine Rolle mehr. Das Alter des Mitarbeiters wird bei der Berechnung nicht mehr berücksichtigt.
- Ein einheitlicher Anrechnungsprozentsatz. Die höhere Anrechnung nach zehn Dienstjahren entfällt. Derselbe Satz gilt nun für jedes Dienstjahr.
Schritt 1: Dauer der Beschäftigung ermitteln
Berechnen Sie zunächst die Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters, vom ersten Arbeitstag bis einschließlich des Vertragsendes. Anders als bisher erfolgt die Berechnung nicht mehr halbjährlich, sondern tagesgenau: Ganze Jahre, verbleibende Monate und verbleibende Tage werden gleichermaßen berücksichtigt.
Beachten Sie bei der Berechnung der Servicezeit folgende Punkte:
- Sie addieren aufeinanderfolgende Verträge , wenn die Unterbrechung zwischen den Verträgen nicht länger als sechs Monate beträgt
- Auch aufeinanderfolgende Beschäftigungen zählen. Wenn jemand zunächst über eine Zeitarbeitsfirma oder bei einem übernommenen Unternehmen gearbeitet und im Wesentlichen die gleiche Tätigkeit ausgeübt hat, zählt dieser Zeitraum in der Regel ebenfalls.
- Für Arbeitsverträge vor 2015 können andere oder in einem Tarifvertrag geregelte Intervalle gelten. Wenn Sie sich bezüglich der genauen Berechnung unsicher sind, lassen Sie dies bitte überprüfen.
Schritt 2: Berechnen Sie das monatliche Bruttogehalt
Die Berechnung basiert auf dem monatlichen Bruttogehalt, das jedoch mehr als nur das Grundgehalt umfasst. Hinzu kommen feste, vereinbarte Gehaltsbestandteile. In der Regel sind dies:
- die Urlaubsvergütung (Urlaubsgeld);
- eine feste Jahresendprämie oder ein dreizehntes Monatsgehalt;
- feste, strukturelle Zulagen wie beispielsweise eine feste Schichtzulage;
- Strukturelle Überstunden dauerhafter Natur.
Anders verhält es sich bei variabler Vergütung. Verdient ein Arbeitnehmer auf Akkord- oder Provisionsbasis, wird der Durchschnitt der zwölf Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen, bei kürzerer Beschäftigung anteilig. Welche Bestandteile genau zählen und wie sie zu bewerten sind, ist gesetzlich geregelt; rechnen Sie hier sorgfältig, da eine falsche Berechnungsgrundlage das gesamte Ergebnis beeinflusst.
Schritt 3: Wenden Sie die Formel an
Die Übergangszahlung lässt sich anhand der Beschäftigungsdauer und des monatlichen Bruttogehalts berechnen. Die Hauptregel seit 2020 ist einfacher als die alte Formel:
- Pro vollem Dienstjahr: 1/3 des monatlichen Bruttogehalts.
- Für die verbleibenden Monate und Tage: ein proportionaler (pro rata) Teil dieses 1/3 Monatsgehaltes.
Ein vereinfachtes Beispiel verdeutlicht dies. Angenommen, ein Arbeitnehmer ist seit genau drei Jahren beschäftigt und sein monatliches Bruttogehalt beträgt 3.000 Euro (einschließlich Urlaubsgeld). Die Übergangszahlung beläuft sich dann auf ungefähr 3 × (1/3 × 3.000) = 3.000 Euro brutto.
Endet das Arbeitsverhältnis nicht nach einem vollen Jahr, wird der zusätzliche Zeitraum anteilig angerechnet. Bei gleichem Gehalt von 3.000 Euro und einer Beschäftigungsdauer von 3 Jahren und 4 Monaten sieht die Berechnung ungefähr so aus:
- 3 volle Jahre: 3 x (1/3 x 3.000) = 3.000 Euro;
- 4 verbleibende Monate: (4/12) x (1/3 x 3.000) = ungefähr 333 Euro;
- Gesamt: ca. 3.333 Euro brutto.
Dies ist eine Annäherung, um das Prinzip zu veranschaulichen. Für ein tagesgenaues Ergebnis können Sie das offizielle Berechnungstool der Regierung oder die Berechnung von einem Anwalt überprüfen lassen.
Gibt es ein Maximum?
Ja. Die Übergangszahlung ist gesetzlich gedeckelt, und dieser Höchstbetrag wird jährlich angepasst. Im Jahr 2026 beträgt der gesetzliche Höchstbetrag 102.000 € brutto. Verdient der/die Arbeitnehmer/in mehr als diesen Betrag pro Jahr, gilt stattdessen ein Bruttojahresgehalt als Obergrenze. Bitte beachten Sie, dass sich dieser Betrag jährlich ändert; prüfen Sie daher bei der Berechnung immer den im jeweiligen Jahr geltenden Höchstbetrag.
Schritt 4: Abzug der zulässigen Kosten
Unter bestimmten Voraussetzungen können Sie bestimmte Übergangs- und Beschäftigungskosten von der Erstattung abziehen. Beispiele hierfür sind Kosten für ein Outplacement-Programm oder Schulungen, die die Chancen des Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt außerhalb Ihres Unternehmens verbessern. Die wichtigsten Voraussetzungen sind:
- Die Kosten entstanden im Hinblick auf den Weggang des Mitarbeiters oder seine allgemeine Beschäftigungsfähigkeit, nicht um ihm zu ermöglichen, in seiner aktuellen oder einer nachfolgenden Position innerhalb Ihres Unternehmens besser zu funktionieren;
- Der Arbeitnehmer hat der Abführung dieser Kosten im Voraus schriftlich und spezifiziert zugestimmt;
- Die Kosten sind innerhalb eines angemessenen Zeitraums vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden, sofern nicht schriftlich etwas anderes vereinbart wurde.
Die praktische Lehre ist einfach: Solche Vereinbarungen sollten immer vorher schriftlich festgehalten werden. Andernfalls können die Kosten nachträglich nicht abgesetzt werden, und Sie zahlen faktisch doppelt. Unter bestimmten Umständen kann auch eine Verrechnung der Übergangszahlung mit Schadensersatzansprüchen relevant sein; lesen Sie dazu unseren Artikel zur Verrechnung der Übergangszahlung mit Schadensersatzansprüchen.
Zahlung in Raten und zu beachtende Punkte
Grundsätzlich müssen Sie die Übergangszahlung nicht als Einmalbetrag leisten: Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Ratenzahlung möglich, wobei jedoch Zinsen anfallen können. In besonderen Fällen, wie z. B. bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit oder Betriebsschließung, gelten gesonderte Regelungen und Entschädigungsmöglichkeiten. Ob diese auf Ihre Situation zutreffen, hängt stark von den Umständen ab. Im Zweifelsfall sollten Sie dies prüfen lassen, da eine fehlerhafte Bearbeitung später zu Lohnforderungen oder einem Gerichtsverfahren führen kann.
Häufig gestellte Fragen zur Übergangszahlung
Hat ein Mitarbeiter mit kurzer Betriebszugehörigkeit ebenfalls Anspruch auf eine Übergangszahlung?
Grundsätzlich ja. Seit 2020 erwirbt ein Arbeitnehmer ab dem ersten Arbeitstag einen Anspruch. Die frühere Voraussetzung einer Mindestbeschäftigung von zwei Jahren wurde abgeschafft. Bei kürzerer Betriebszugehörigkeit fällt die Entschädigung entsprechend geringer aus.
Ist im Falle einer Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Übergangszahlung fällig?
Bei einer Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebung des Arbeitsverhältnisses) ist die Abfindung nicht automatisch fällig, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall einvernehmlich endet. In der Praxis dient die Abfindung jedoch häufig als Ausgangspunkt für Verhandlungen über die Höhe der Entschädigung. Was angemessen ist, hängt von den Umständen ab.
Wird der Urlaubsanspruch bei der Berechnung berücksichtigt?
Ja. Das monatliche Bruttogehalt, das Sie als Grundlage verwenden, wird um feste Gehaltsbestandteile wie Urlaubsgeld und gegebenenfalls ein festes dreizehntes Monatsgehalt oder feste Strukturzulagen erhöht.
Wie hoch ist die maximale Übergangszahlung?
Der gesetzliche Höchstbetrag wird jährlich angepasst. Im Jahr 2026 beträgt er 102.000 € brutto oder maximal ein Bruttojahresgehalt, falls das Jahreseinkommen des Arbeitnehmers diesen Betrag übersteigt. Bitte prüfen Sie stets den im jeweiligen Kalenderjahr geltenden Betrag.
Muss ich die Übergangszahlung auch dann leisten, wenn der Mitarbeiter selbst kündigt?
Grundsätzlich nein. Die Übergangszahlung wird nur dann fällig, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber veranlasst wird. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, besteht grundsätzlich kein Anspruch, außer in besonderen Fällen wie etwa bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitgebers.
Wie berechne ich die Übergangszahlung für eine Beschäftigung, die kein volles Jahr umfasst?
Die vollen Dienstjahre werden mit einem Drittel des monatlichen Bruttogehalts berechnet. Für die verbleibenden Monate und Tage wird ein anteiliger Betrag hinzugerechnet. Bei 3 Jahren und 4 Monaten werden die vier zusätzlichen Monate daher anteilig zu den drei vollen Dienstjahren hinzugerechnet. Für ein tagesgenaues Ergebnis verwenden Sie bitte das offizielle Berechnungstool oder lassen Sie es überprüfen.
Benötigen Sie Hilfe bei Redundanz oder einer Berechnung?
Eine fehlerhafte Berechnung oder eine unvorsichtige Kündigung können Sie unnötig viel Geld kosten. Unsere Rechtsexperten berechnen die Abfindung für Sie neu, erstellen eine rechtssichere Abfindungsvereinbarung und begleiten Sie durch den gesamten Kündigungsprozess. Informieren Sie sich über unsere Leistungen im Arbeitsrecht oder vereinbaren Sie direkt ein unverbindliches Erstgespräch. Wir prüfen Ihre Situation gerne für Sie.
