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Ja, eine gezahlte Übergangszahlung (oder Abfindung) kann unter bestimmten Umständen mit einer Entschädigung für Personenschäden nach einem Arbeitsunfall verrechnet werden – jedoch nur in angemessenem Umfang. Rechtsgrundlage hierfür ist die sogenannte Vorteilsaufrechnung (Artikel 6:100 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches): Führt ein einzelnes Ereignis sowohl zu einem Schaden als auch zu einem Vorteil, kann dieser Vorteil in angemessenem Umfang von der Entschädigung abgezogen werden. Ob eine Aufrechnung tatsächlich zulässig ist, hängt stark von den Umständen und der Art des Vorteils ab. Die Rechtsprechung ist in diesem Punkt uneinheitlich, daher sollte man niemals von vornherein davon ausgehen, dass eine Aufrechnung automatisch erfolgreich ist.
Was bedeutet die Verrechnung der Übergangszahlung mit der Entschädigung?
Wird ein Arbeitnehmer Opfer eines Arbeitsunfalls, haftet der Arbeitgeber in vielen Fällen aufgrund seiner Sorgfaltspflicht für den entstandenen Schaden (Artikel 7:658 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Der Arbeitgeber (oder dessen Versicherung) muss dann den erlittenen Personenschaden ersetzen, beispielsweise durch die Zahlung von Arztkosten, Verdienstausfall und Schmerzensgeld. Diese Entschädigung kann eine erhebliche Summe ausmachen.
Wird der Arbeitnehmer infolge des Unfalls dauerhaft arbeitsunfähig, endet das Arbeitsverhältnis häufig. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlt der Arbeitgeber in der Regel eine Übergangszahlung oder eine Abfindung in gleicher Höhe. Die Kernfrage lautet dann: Darf der Arbeitgeber die bereits gezahlte Entschädigung mit der noch ausstehenden Schmerzensgeldzahlung verrechnen? Dies wird als Aufrechnung oder, juristisch korrekter, als Leistungsverrechnung bezeichnet.
Der Unterschied zwischen Übergangszahlung und Abfindung
Die Begriffe werden zwar synonym verwendet, sind aber nicht identisch. Die Übergangszahlung ist die gesetzliche Entschädigung, auf die ein Arbeitnehmer grundsätzlich bei Kündigung Anspruch hat. Die Abfindung ist ein im Abfindungsvertrag vereinbarter Betrag; dieser kann der Übergangszahlung entsprechen, aber auch höher oder niedriger ausfallen. Hinsichtlich der Frage, ob eine Aufrechnung zulässig ist, prüft das Gericht primär den Zweck der Leistung, nicht deren Bezeichnung.
Wie lautete das Urteil des Richters? Der Fall vor dem Bezirksgericht Den Haag
In einem häufig zitierten Fall vor dem Bezirksgericht Den Haag erlitt ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitsunfall eine dauerhafte Verletzung. Der Arbeitgeber erkannte die Haftung an. Nachdem der Arbeitnehmer über zwei Jahre lang arbeitsunfähig gewesen war, beendeten die Parteien das Arbeitsverhältnis, und der Arbeitgeber zahlte eine Abfindung in Höhe der Übergangszahlung.
Die Parteien waren sich hinsichtlich der Höhe des Schmerzensgeldes uneinig: Sollte die bereits gezahlte Abfindung davon abgezogen werden? Dieser Streitpunkt wurde dem Gericht als Teilstreitigkeit vorgelegt.
Kausaler Zusammenhang zwischen Unfall und Abfindung
Der Richter entschied, dass ein Zusammenhang zwischen dem Arbeitsunfall und der Beendigung des Arbeitsvertrags bestand. Schließlich hatte der Arbeitnehmer infolge des Unfalls eine Leistung erhalten – die Abfindung. Da diese Leistung auf demselben Ereignis wie der Schaden beruhte, griff der Grundsatz der Anrechnung von Leistungen, und der Arbeitgeber war grundsätzlich berechtigt, diese mit dem Schmerzensgeld zu verrechnen.
Aufrechnung nur in angemessenem Umfang
Der Richter betonte jedoch, dass die Aufrechnung dem Angemessenheitserfordernis des Artikels 6:100 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches genügen muss. Dabei werden Faktoren wie die Art des Schadens, die Art der Haftung, die Art des Vorteils und die Vorhersehbarkeit berücksichtigt.
Die Art der Leistung spielte eine besonders wichtige Rolle. Eine Abfindung soll die negativen Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – und damit den Einkommensverlust – abmildern. Genau für diesen Schadensposten (den Verlust der Erwerbsfähigkeit) durfte die gezahlte Entschädigung angerechnet werden. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die gesamte Entschädigung von allen Schadensposten abgezogen werden kann: Schmerzensgeld oder Entschädigung für medizinische Kosten sind grundsätzlich vom Einkommensverlust zu trennen.
Bitte beachten Sie: Die Justiz ist gespalten
Das Urteil des Haager Gerichtshofs ist keine starre Regel. In ähnlichen Fällen haben andere Richter entschieden, dass die Übergangszahlung nicht verrechnet werden kann, beispielsweise wenn die Kündigung einen anderen Grund als den Unfall hatte. Es kommt daher immer auf die konkreten Umstände und die Angemessenheit an. Arbeitgeber sollten niemals blindlings davon ausgehen, dass eine Verrechnung Erfolg hat, und sicherstellen, dass die Begründung ordnungsgemäß dokumentiert ist.
Aufrechnung und das Übergangszahlungs-Entschädigungssystem
Seit dem 1. April 2020 gilt die Entschädigungsregelung für Übergangsbeihilfen. Im Rahmen dieser Regelung kann ein Arbeitgeber in bestimmten Fällen (einen Teil) der nach langfristiger Arbeitsunfähigkeit gezahlten Übergangsbeihilfe über das UWV (Unabhängige Arbeitslosenversicherung) zurückfordern. Der Internationale Gerichtshof in Den Haag stellte klar, dass die Existenz dieser Entschädigungsregelung nicht bedeutet, dass die Übergangsbeihilfe grundsätzlich von der Schadenersatzregelung ausgenommen bleiben muss. Es handelt sich um zwei getrennte Verfahren: Die Entschädigung über das UWV ist unabhängig von der Frage, ob eine Verrechnung mit Schadensersatzansprüchen angemessen ist.
Die Bedeutung einer guten Vergleichsvereinbarung
Dieser Fall zeigt, dass eine Abfindungsvereinbarung niemals isoliert betrachtet werden darf. Die dem Kündigungsgrund vorausgegangenen Umstände müssen berücksichtigt werden. Bei einem Arbeitsunfall muss der Zusammenhang zwischen der Abfindung und dem zu zahlenden Schmerzensgeld ausdrücklich dargelegt werden, einschließlich der Regelungen zur Aufrechnung.
Es gibt weitere Fallstricke. Beispielsweise haben wir bereits über das Risiko der endgültigen Entlassungsklausel: Eine zu weit gefasste endgültige Entlassungsklausel kann unbeabsichtigt auch Schadensersatzansprüche wegen Körperverletzung umfassen. Lassen Sie daher eine Vergleichsvereinbarung immer rechtlich prüfen, bevor Sie sie unterschreiben.
Schritt-für-Schritt-Plan: Erwägen Sie als Arbeitgeber eine Kompensation
- Prüfen Sie, ob Sie für den Arbeitsunfall haftbar sind (Artikel 7:658 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
- Erstellen Sie eine Liste der einzelnen Schadenspositionen: Einkommensverlust, medizinische Kosten, Schmerzen und Leiden.
- Prüfen Sie, ob die Abfindung oder die Übergangszahlung auf demselben Unfall beruht.
- Prüfen Sie für jeden Schadensposten, ob eine Aufrechnung angemessen ist – insbesondere im Hinblick auf Einkommensverluste.
- Die Vereinbarungen im Vergleichsvertrag sind sorgfältig festzuhalten.
- Prüfen Sie gesondert, ob Sie über das Transition Payment Compensation Scheme eine (teilweise) Entschädigung von der UWV erhalten können.
Häufig gestellte Fragen
Kann die Übergangszahlung immer mit der Entschädigung für Personenschäden verrechnet werden?
Nein. Eine Aufrechnung ist nur zulässig, soweit sie angemessen ist (Artikel 6:100 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches) und ein Zusammenhang zwischen dem Unfall und der Kündigung besteht. Die Rechtsprechung ist uneinheitlich; in einigen Fällen wurde die Aufrechnung sogar abgelehnt.
Mit welchem Schadensposten kann die Abfindung verrechnet werden?
In der Praxis geht es dabei primär um den Verlust der Erwerbsfähigkeit (Einkommensverlust), da eine Abfindung diesen Verlust ausgleichen soll. Schmerzensgeld und medizinische Kosten sind davon grundsätzlich ausgenommen.
Worin besteht der Unterschied zum Übergangszahlungs-Entschädigungsprogramm?
Im Falle einer Aufrechnung zieht der Arbeitgeber die Leistung von der dem Arbeitnehmer zustehenden Entschädigung für Personenschäden ab. Anders verhält es sich mit der Übergangsbeihilfe: Nach dieser Regelung kann der Arbeitgeber die an die UWV gezahlte Übergangsbeihilfe nach langfristiger Arbeitsunfähigkeit (teilweise) zurückfordern. Beide Regelungen können gleichzeitig in Anspruch genommen werden.
Wer trägt das Risiko, wenn die Aufrechnung nicht anerkannt wird?
Der Arbeitgeber. Wird die Aufrechnung vom Gericht abgelehnt, bleibt die volle Entschädigung für den Personenschaden fällig, auch wenn die Abfindung bereits gezahlt wurde. Eine ordnungsgemäße Begründung und Dokumentation im Voraus sind daher unerlässlich.
Gilt dies auch für Erkrankungen ohne Arbeitsunfall?
Für eine Aufrechnung aufgrund der Verrechnung von Leistungen ist ein Haftungsgrund erforderlich – in der Regel ein Arbeitsunfall, für den der Arbeitgeber haftet. Ohne diesen Zusammenhang und ohne eine Verpflichtung zur Zahlung von Entschädigung besteht kein Aufrechnungsgrund.
Lassen Sie eine Vergleichsvereinbarung oder einen Schadenersatzanspruch prüfen?
Sind Sie sich unsicher, ob eine Aufrechnung in Ihrem Fall gerechtfertigt ist, oder wünschen Sie eine rechtssichere Abfindungsvereinbarung? Unsere Arbeitsrechtler beraten Sie gerne und erstellen maßgeschneiderte Dokumente. Informieren Sie sich über unsere Rechtsberatung für Unternehmer oder vereinbaren Sie direkt einen Beratungstermin.
