Die abschließende Entlassungsklausel: Eine Bedrohung der Vertraulichkeit?

Eine zu weit gefasste endgültige Kündigungsklausel kann dazu führen, dass Klauseln, die Sie ausdrücklich beibehalten wollten, wie etwa Vertraulichkeits-, Abwerbe- oder Wettbewerbsverbote im Arbeitsvertrag, außer Kraft treten. Endgültige Kündigung bedeutet, dass die Parteien erklären, keine weiteren Ansprüche gegeneinander zu haben. Wenn Sie eine solche allgemeine Kündigung in eine Vergleichsvereinbarung aufnehmen, ohne die fortbestehenden Klauseln ausdrücklich auszuschließen, riskieren Sie, dass ein Richter entscheidet, dass auch diese Klauseln unter die Kündigung fallen. Für einen Arbeitgeber, der seine geschäftskritischen Informationen und seinen Kundenstamm schützen möchte, stellt dies eine reale Gefahr dar. Im Folgenden erfahren Sie, wie dies funktioniert und wie Sie es vermeiden können.

Was ist eine endgültige Entlassungsklausel?

Eine Schlussklausel ist eine Vereinbarung, in der die Parteien erklären, dass sie nach Erfüllung der vertraglichen Vereinbarungen keine weiteren Ansprüche gegeneinander haben und sich gegenseitig endgültig von ihren Verpflichtungen befreien. Diese Klausel findet sich vor allem am Ende einer Vergleichsvereinbarung, beispielsweise bei der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Ziel ist es, einen Schlussstrich unter die Vergangenheit zu ziehen: Nach der Unterzeichnung können die Parteien keine weiteren Ansprüche mehr geltend machen. Gerade diese weite Geltungsmöglichkeit macht die Klausel so wirkungsvoll, aber auch gefährlich. Denn eine allgemein formulierte endgültige Entlastungsklausel kann mehr umfassen, als die Parteien beabsichtigt hatten. Ein Richter ermittelt den genauen Vertragsinhalt nicht nur anhand des Wortlauts, sondern auch anhand dessen, was die Parteien vernünftigerweise voneinander erwarten konnten.

Warum eine Vertraulichkeits- oder Abwerbeverbotsklausel scheitern kann

Ein Arbeitsvertrag enthält häufig Klauseln, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin gelten müssen. Die bekanntesten sind:

• Vertraulichkeitsklausel: Untersagt dem Mitarbeiter die Weitergabe oder Nutzung vertraulicher Unternehmensinformationen.
• Wettbewerbsverbotsklausel: Untersagt dem Arbeitnehmer, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kontakt zu Kunden oder Geschäftspartnern des Arbeitgebers aufzunehmen.
• Wettbewerbsverbotsklausel: Untersagt dem Arbeitnehmer, für ein Konkurrenzunternehmen zu arbeiten oder ein solches zu gründen.

Das Problem entsteht, wenn die Aufhebungsvereinbarung diese Klauseln nicht erwähnt, sondern mit einer umfassenden endgültigen Kündigung „hinsichtlich des Arbeitsvertrags und dessen Beendigung“ endet. Ein Arbeitnehmer kann dann argumentieren, dass die Kündigung alles im Zusammenhang mit diesem Arbeitsvertrag umfasst, einschließlich der Vertraulichkeits- und Abwerbeverbotsklauseln. Fallen diese Klauseln unter die Kündigung, sind sie somit unwirksam. Ehe man sich versieht, verliert man den Schutz, den man sorgfältig in den Arbeitsvertrag aufgenommen hat

Ein praktisches Beispiel

Dass es sich hierbei nicht um ein theoretisches Risiko handelt, geht aus einem Urteil des Bezirksgerichts Mittelniederlande vom 11. Januar 2019 (ECLI:NL:RBMNE:2019:210) hervor. Die Situation stellte sich wie folgt dar:

• Die Parteien schlossen eine Vergleichsvereinbarung zur Beendigung eines bestehenden Arbeitsvertrags.
• Der Arbeitsvertrag enthielt ursprünglich sowohl eine Wettbewerbsverbotsklausel als auch eine Vertraulichkeitsklausel, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgelten sollten.
• Die Vergleichsvereinbarung erwähnte diese Klauseln nicht und schloss mit einer standardmäßigen Schlussklausel.
• Einen Monat später begann der Mitarbeiter für ein anderes Unternehmen zu arbeiten. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Mitarbeiter Kundendaten nutzte und damit gegen beide Klauseln verstieß.

Der Arbeitnehmer argumentierte, die endgültige Kündigungsklausel habe auch die Abwerbe- und Vertraulichkeitsklauseln für ungültig erklärt. Das Gericht folgte dieser Argumentation. Zu den relevanten Faktoren zählte unter anderem, dass sich die Kündigungsklausel sowohl auf den Inhalt als auch auf die Beendigung des Arbeitsvertrags bezog und dass die Parteien weder im Vorfeld noch im Vertrag selbst auf das Fortbestehen der beiden Klauseln hingewiesen hatten. Die Klage des Arbeitgebers wurde abgewiesen.

Ein Gerichtsurteil hängt stark von den konkreten Fakten und dem Wortlaut ab und stellt keine feste Regel dar; ein anderer Richter könnte unter anderen Umständen anders entscheiden. Dennoch zeigt dieser Fall deutlich, wie eine zu weit gefasste Kündigung dem Arbeitgeber zum Nachteil gereichen kann.

So verhindern Sie, dass wichtige Klauseln verfallen

Die gute Nachricht: Dieses Risiko lässt sich durch sorgfältige Formulierung wirksam minimieren. Beachten Sie bei der Ausarbeitung einer Vergleichsvereinbarung in jedem Fall Folgendes.

Den Umfang der Entladung bewusst bestimmen

Beschreiben Sie konkret, was die endgültige Entlastung umfasst und was nicht. Eine bedingungslose, „umfassende“ Entlastung klingt zwar sicher, wirkt sich aber oft nachteilig auf die Partei aus, die Rechte behalten möchte.

Ohne fortlaufende Klauseln, die ausdrücklich von

Soll die Vertraulichkeits-, Abwerbe- oder Wettbewerbsverbotsklausel weiterhin gelten? Wenn ja, geben Sie dies ausdrücklich an, beispielsweise mit einer Bestimmung, dass diese Klauseln uneingeschränkt gültig bleiben und nicht unter die endgültige Kündigung fallen.

Stimmt mit dem ursprünglichen Arbeitsvertrag überein

Prüfen Sie den bestehenden Arbeitsvertrag, bevor Sie die Aufhebungsvereinbarung aufsetzen. Ermitteln Sie, welche Klauseln auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin gelten sollen, und integrieren Sie diese gezielt in den Text.

Den Willen der Parteien protokollieren

Da ein Richter bei der Auslegung einer Klausel berücksichtigt, was die Parteien vernünftigerweise erwarten konnten, ist es hilfreich, diese Absicht schriftlich festzuhalten. Stellen Sie klar, dass die bestehenden Klauseln weiterhin Gültigkeit haben, und besprechen Sie dies auch während der Verhandlungen.

Was bedeutet das für Sie als Unternehmer?

Eine Abfindungsvereinbarung ist zu wichtig, um sie mit Standardformulierungen zu überstürzen. Die Folgen einer fehlerhaften Formulierung sind oft weitreichend: Sie könnten ungewollt den Schutz Ihres Kundenstamms und Ihrer Geschäftsinformationen verlieren. Die endgültige Entlassungsklausel und ihr Verhältnis zu den Klauseln über das Abwerbeverbot und die Vertraulichkeit sind nur ein Beispiel; in einer Aufhebungsvereinbarung spielen auch Aspekte wie die Übergangszahlung, das Enddatum, die fiktive Kündigungsfrist (im Zusammenhang mit Arbeitslosengeld) und etwaige Befreiungen von der Arbeitspflicht eine Rolle.

Sind Sie sich bei der Formulierung einer Vergleichsvereinbarung unsicher oder möchten Sie sicherstellen, dass Ihre bestehenden Klauseln weiterhin gültig sind? Dann lassen Sie die Vereinbarung vor der Unterzeichnung prüfen oder neu aufsetzen. Eine gute Formulierung im Vorfeld ist immer günstiger als ein anschließender Rechtsstreit.

Häufig gestellte Fragen zur endgültigen Entlassungsklausel

Was genau beinhaltet eine endgültige Entlassungsklausel?

Es handelt sich um eine Vereinbarung, in der die Parteien erklären, dass sie nach deren Unterzeichnung keine weiteren Ansprüche gegeneinander haben und sich gegenseitig vollständig entlasten. Damit ist der Fall endgültig abgeschlossen.

Kann eine Schlussklausel eine Vertraulichkeitsklausel für ungültig erklären?

Das ist möglich, wenn die Entlassungserklärung weit gefasst ist und die Vertraulichkeitsklausel nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist. Ein Richter kann dann entscheiden, dass die Vertraulichkeitsklausel ebenfalls unter die endgültige Entlassungserklärung fällt und somit erloschen ist.

Wie kann ich eine Abwerbe- oder Wettbewerbsverbotsklausel in einer Vergleichsvereinbarung aufrechterhalten?

Indem im Vergleichsvertrag ausdrücklich festgehalten wird, dass die Klauseln zum Abwerbeverbot, zur Vertraulichkeit oder zum Wettbewerbsverbot uneingeschränkt gültig bleiben und nicht unter die endgültige Aufhebung fallen, werden die Absichten der Parteien unmissverständlich klargestellt und dies auch während der Verhandlungen erörtert.

Gilt eine Schlussklausel auch für Schäden, die erst später erkennbar werden?

Das hängt vom Wortlaut und den Umständen ab. Eine allgemeine Freistellungserklärung deckt nicht automatisch unbekannte oder zukünftige Schäden ab. Der Umfang kann begrenzter sein als von den Parteien angenommen, was erneut die Bedeutung des genauen Wortlauts unterstreicht.

Muss ich eine Vergleichsvereinbarung immer überprüfen lassen?

Es wird dringend empfohlen. Schon kleine Unterschiede im Wortlaut können schwerwiegende Folgen haben. Eine Überprüfung durch einen Anwalt bewahrt Sie vor unangenehmen Überraschungen im Nachhinein.

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