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Eine Abwerbeklausel verbietet es ausscheidenden Mitarbeitern, Kollegen für einen neuen Arbeitgeber abzuwerben. Diese Klausel ist gesetzlich nicht definiert, wird aber mitunter als eine Form der Wettbewerbsklausel angesehen und muss daher den Anforderungen von Artikel 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches entsprechen: Schriftform, Unterschrift eines volljährigen Mitarbeiters und, im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags, eine schriftliche Begründung. Aufgrund des angespannten Arbeitsmarktes verwenden immer mehr Arbeitgeber eine solche Klausel. Im Folgenden erfahren Sie, wann sie wirksam ist und worauf Sie achten sollten.
Was ist eine Abwerbeverbotsklausel?
Eine Abwerbeklausel verbietet es ehemaligen Mitarbeitern, Mitarbeiter des ehemaligen Arbeitgebers zu kontaktieren oder zu überreden, den Vertrag zu wechseln oder zu kündigen. Sie gilt in der Regel für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber nutzen sie zum Schutz ihrer Mitarbeiter, oft in Kombination mit einer Wettbewerbsverbots- und einer Abwerbeklausel.
Insbesondere in Sektoren, in denen spezifisches Wissen knapp ist oder in denen stark in junge Talente investiert wird, ist eine solche Klausel wertvoll: Sie hilft, Schlüsselpersonal zu halten und schützt vor dem Verlust von Wettbewerbsvorteilen.
Abwerbeverbot oder Wettbewerbsverbot?
Die Abwerbeklausel ist im Gesetz nicht definiert, was jedoch nicht bedeutet, dass sie von formalen Anforderungen ausgenommen ist. Gerichte haben entschieden, dass eine Abwerbeklausel unter Umständen als Variante einer Wettbewerbsverbotsklausel. Ob dies der Fall ist, hängt von den Aufgaben des Arbeitnehmers und dem genauen Umfang der Klausel ab. Für einen Personalvermittler, dessen Tätigkeit gerade in der Kontaktaufnahme mit potenziellen Mitarbeitern besteht, ist eine Abwerbeklausel eher unwirksam , da sie seine Kerntätigkeit betrifft.
Welche Anforderungen muss die Klausel erfüllen?
die Klausel als Wettbewerbsverbotsklausel, gelten die Anforderungen des Artikels 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches:
- Schriftliche Vereinbarung: Vorzugsweise sollte die Klausel direkt in den unterzeichneten Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Der Oberste Gerichtshof hat jedoch anerkannt, dass sie auch in einem später separat unterzeichneten Dokument Gültigkeit haben kann.
- Erwachsener Mitarbeiter: Die Klausel kann mit einem Minderjährigen nicht rechtswirksam vereinbart werden.
- Begründung für befristete Arbeitsverträge: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist eine schriftliche Begründung zwingend erforderlich, in der Sie die zwingenden betrieblichen Interessen darlegen. Fehlt diese Begründung, ist die Klausel unwirksam. Bei unbefristeten Verträgen ist eine Begründung für die Gültigkeit nicht erforderlich.
Die Regelungen zu Wettbewerbsverboten sollen modernisiert werden; dies kann auch Auswirkungen auf Abwerbeverbote haben. Prüfen Sie den aktuellen Stand der Gesetzgebung, bevor Sie eine Klausel formulieren.
Was gilt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Die Abwerbeklausel bleibt auch nach Beendigung des Arbeitsvertrags , üblicherweise für den in der Klausel festgelegten Zeitraum. Dieser Zeitraum muss klar und unmissverständlich definiert sein. Soll ein Verstoß mit einer Geldbuße geahndet werden, muss diese Strafklausel bereits im ursprünglichen Vertrag enthalten sein.
Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen kann in einer Abfindungsvereinbarung , die Klausel aufzuheben oder ihre Laufzeit zu begrenzen – beispielsweise, wenn der Mitarbeiter als Personalvermittler tätig wird und die Klausel ihn unverhältnismäßig stark belasten würde. Solche Vereinbarungen sind rechtsgültig, dennoch sollten Sie sich fachkundig beraten lassen.
Häufig gestellte Fragen zur Abwerbeverbotsklausel
Worin besteht der Unterschied zu einer Wettbewerbsverbotsklausel?
Eine Abwerbeklausel untersagt den Kontakt zu Kunden und Geschäftspartnern; eine Anti-Abwerbeklausel zielt speziell auf das Abwerben von Mitarbeitern ab. Beide schützen unterschiedliche Interessen und werden häufig gemeinsam verwendet.
Wie lange darf eine Abwerbeverbotsklausel gelten?
Das Gesetz legt keine feste Höchstdauer fest, die Schutzdauer muss jedoch in einem angemessenen Verhältnis zum zu schützenden Interesse stehen. Ein übermäßiger oder zu weit gefasster Schutzumfang kann vom Gericht eingeschränkt oder für ungültig erklärt werden. Eine Schutzdauer von beispielsweise einem Jahr ist üblicher als mehrere Jahre.
Kann ein Richter die Klausel abschwächen?
Ja. Ein Richter kann eine (zu weit gefasste) Wettbewerbsverbots- oder Abwerbeklausel ganz oder teilweise aufheben oder eine damit verbundene Strafe reduzieren, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer dadurch unbillig benachteiligt wird. Eine gut begründete und verhältnismäßige Klausel hat vor Gericht eher Bestand.
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