Auch die Klausel zum Abwerbeverbot hält nicht immer stand

Eine Abwerbeklausel ist grundsätzlich gültig, hat aber nicht automatisch Rechtskraft vor Gericht. Unternehmer, die verhindern möchten, dass ein ausscheidender Mitarbeiter Kollegen zum neuen Arbeitgeber abwirbt, können eine solche Klausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Die Praxis zeigt jedoch, dass eine zu weit gefasste oder zu absolute Abwerbeklausel vom Gericht für ungültig erklärt werden kann, beispielsweise weil sie die Grundrechte des Arbeitnehmers unverhältnismäßig einschränkt. Der Wortlaut ist daher entscheidend dafür, ob die Klausel im entscheidenden Moment tatsächlich von Nutzen ist.

Was ist eine Abwerbeverbotsklausel?

Eine Abwerbeklausel (auch Mitarbeiterabwerbeklausel genannt )ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die es einem ausscheidenden Mitarbeiter untersagt, andere Mitarbeiter des Unternehmens anzusprechen oder diese zum Verlassen des Unternehmens zu bewegen. Die Klausel schützt die Belegschaft, nicht den Kundenstamm oder die Marktposition an sich.

Die Klausel hat daher einen grundlegend anderen Zweck als eine Wettbewerbsverbotsklausel:

• Eine Wettbewerbsverbotsklausel untersagt dem Arbeitnehmer, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Konkurrenten zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen.
• eine Abwerbeklausel dies nicht: Der Mitarbeiter darf wechseln, darf aber keine Kollegen mitnehmen oder aktiv abwerben.

In der Praxis wird die Abwerbeverbotsklausel häufig mit einer Strafklausel verknüpft, was ihre Durchsetzung erleichtert und sicherstellt, dass im Falle eines Verstoßes nicht erst ein konkreter Schaden nachgewiesen werden muss.

Warum entscheiden sich Unternehmer für eine Abwerbeverbotsklausel?

Der Abgang eines kompletten Teams kann ein Unternehmen schwer treffen. Verliert man innerhalb kurzer Zeit mehrere erfahrene Mitarbeiter an denselben Wettbewerber, gehen Know-how, Kundenbeziehungen und Kontinuität verloren, während gleichzeitig hohe Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung anfallen. Eine Abwerbeklausel soll diesen Kapitalverlust begrenzen, ohne dem Mitarbeiter das Recht auf eine andere Beschäftigung zu nehmen.

Der Fall: eine übermäßige Abwerbeverbotsklausel

In einem Gerichtsverfahren berief sich ein Arbeitgeber auf die Abwerbeklausel, nachdem ein ausscheidender Mitarbeiter seiner Aussage nach versucht hatte, weitere Kollegen mitzunehmen. Der Arbeitgeber argumentierte, die Abwerbeklausel falle unter die gesetzliche Bestimmung zu Wettbewerbsverboten (Artikel 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).

Der Richter teilte diese Ansicht nicht. Seiner Meinung nach unterliegt eine Abwerbeklausel nicht den spezifischen gesetzlichen Bestimmungen für Wettbewerbsverbote, sondern richtet sich primär nach dem, was zwischen einem fairen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer angemessen ist. Vor allem aber scheiterte der Richter an der Formulierung der Klausel.

Warum hat die Klausel nicht standgehalten?

Die Klausel war so weit gefasst, dass es dem Arbeitnehmer praktisch unmöglich war, Kontakt zu ehemaligen Kollegen aufrechtzuerhalten, ohne jedes Mal eine Geldstrafe zu riskieren. Laut Richter stellte dies eine unverhältnismäßige Einschränkung der Grundrechte des Arbeitnehmers dar. Zwei Aspekte spielten bei dieser Entscheidung eine entscheidende Rolle:

• Privatsphäre und Bewegungsfreiheit: Dem Mitarbeiter war es faktisch nicht mehr gestattet, sich seinen ehemaligen Kollegen zu nähern, nicht einmal mehr in einem normalen sozialen Kontext.
• Meinungsfreiheit: Da er sich im Kontakt mit ehemaligen Kollegen nicht frei äußern konnte, verletzte die Klausel auch dieses Grundrecht.

Das Problem lag daher nicht in der Idee einer Abwerbeverbotsklausel an sich, sondern in deren übermäßig weit gefasster und absoluter Formulierung. Folglich verfehlte sie ihr Ziel, sodass dem Richter kaum eine andere Wahl blieb, als die Klausel für ungültig zu erklären. Der Kernpunkt: Je weiter gefasst und absoluter die Formulierung, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass ein Richter die gesamte Klausel für ungültig erklärt.

Wie formuliert man eine Abwerbeverbotsklausel, die tatsächlich durchsetzbar ist?

Die Lehre aus diesem Urteil ist, dass eine nachhaltige Abwerbeklausel zielgerichtet und verhältnismäßig sein muss. Sie muss die berechtigten Interessen Ihres Unternehmens schützen, ohne den Mitarbeiter unnötig einzuschränken. Zu beachtende Punkte:

1. Das Verbot beschränkt sich auf aktives Abwerben. Untersagt sind Kontaktaufnahmen, die darauf abzielen, Kollegen aktiv zum Ausscheiden zu bewegen, nicht aber jeglicher Kontakt zu ehemaligen Kollegen. Übliche private und geschäftliche Kontakte müssen weiterhin möglich sein.
2. Bestimmen Sie eine angemessene Laufzeit. Eine Klausel, die unbefristet gilt, hat mehr Gewicht und ist vor Gericht angreifbarer als eine Klausel, die nach einer bestimmten Zeit abläuft.
3. Formulieren Sie es konkret und klar. Machen Sie deutlich, welche Mitarbeiter und welche Verhaltensweisen betroffen sind, damit die Klausel nicht als unbegrenzt ausgelegt werden kann.
4. Fügen Sie eine Klausel zur Verhältnismäßigkeit der Strafe hinzu. Eine übermäßig hohe Strafe kann vom Richter reduziert werden oder sich bei der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit sogar negativ auf Sie auswirken.
5. Halten Sie es schriftlich fest. Genau wie bei der Wettbewerbsverbotsklausel ist eine ordnungsgemäße schriftliche Dokumentation für die Beweisführung unerlässlich.

Kurz gesagt: Nicht löschen, sondern geschickter formulieren. Eine zu strenge Formulierung ist genauso riskant wie gar keine Klausel. Wer Zweifel an der bestehenden Formulierung seines Arbeitsvertrags, sollte diesen unbedingt rechtlich prüfen lassen.

Was tun Sie, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter trotzdem Kontakt zu Kollegen aufnimmt?

Wenn Sie den Verdacht haben, dass ein ausgeschiedener Mitarbeiter aktiv Kontakt zu Ihren Mitarbeitern aufnimmt, gehen Sie schrittweise vor, anstatt sofort eine Geldstrafe zu verhängen:

1. Sammeln Sie Beweise. Berücksichtigen Sie Nachrichten, E-Mails, Zeugenaussagen von kontaktierten Kollegen oder Signale in sozialen Medien. Der Unterschied zwischen „Anwerbung“ und normalem Kontakt muss nachweisbar sein.
2. Prüfen Sie Ihre eigene Klausel. Achten Sie darauf, dass der Wortlaut präzise und verhältnismäßig ist. Eine zu weit gefasste Klausel kann sich in einem Gerichtsverfahren sogar nachteilig auf Sie auswirken.
3. Lassen Sie sich rechtlich beraten. Lassen Sie prüfen, ob eine förmliche Mitteilung, die Verhängung der Geldbuße oder ein summarisches Verfahren am besten geeignet ist.

Was bedeutet das für Sie als Unternehmer?

Eine Abwerbeklausel kann ein wertvolles Instrument zum Schutz Ihres Teams und Ihrer Geschäftsinteressen sein. Ihr Wert hängt jedoch maßgeblich von der Formulierung ab. In der Praxis bietet eine zu weit gefasste Klausel keinerlei Schutz: Sie kann gerade dann versagen, wenn Sie sie am dringendsten benötigen. Dasselbe gilt für die verwandte Wettbewerbsverbotsklausel, die ebenfalls von Richtern kritisch geprüft wird.

Lassen Sie daher Klauseln wie Abwerbeverbote und Wettbewerbsverbote von einem Anwalt formulieren oder prüfen. So vermeiden Sie, dass sich eine Klausel, auf die Sie sich stützen, genau im entscheidenden Moment als unbrauchbar erweist.

Häufig gestellte Fragen zur Abwerbeverbotsklausel

Ist eine Abwerbeverbotsklausel rechtlich gültig?

Ja, eine Abwerbeklausel ist grundsätzlich rechtsgültig. Sie unterliegt nicht den spezifischen gesetzlichen Regelungen für Wettbewerbsverbote, sondern richtet sich nach dem, was angemessen und verhältnismäßig ist. Eine zu weit gefasste oder zu absolute Klausel kann vom Gericht für unwirksam erklärt werden.

Worin besteht der Unterschied zwischen einer Abwerbeverbotsklausel und einer Wettbewerbsverbotsklausel?

Eine Wettbewerbsverbotsklausel untersagt dem Arbeitnehmer, für einen Konkurrenten zu arbeiten oder ein Konkurrenzunternehmen zu gründen. Eine Abwerbeklausel hingegen erlaubt zwar einen Arbeitgeberwechsel, verbietet dem Arbeitnehmer aber, Kollegen abzuwerben oder aktiv abzuwerben.

Gilt Artikel 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches auch für eine Abwerbeverbotsklausel?

Im vorliegenden Fall entschied der Richter, dass die Abwerbeklausel nicht unter die gesetzliche Regelung des Wettbewerbsverbots (Artikel 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches) fällt, sondern durch Angemessenheit und gutes Arbeitsverhältnis eingeschränkt wird. Die rechtliche Einordnung kann je nach Situation variieren; lassen Sie sie daher stets anhand Ihrer konkreten Klausel prüfen.

Muss eine Wettbewerbsverbotsklausel schriftlich festgehalten werden?

Es wird dringend empfohlen, die Klausel schriftlich im Arbeitsvertrag festzuhalten. Eine klare schriftliche Dokumentation macht die Klausel nachweisbar und durchsetzbarer als eine mündliche oder vage Vereinbarung.

Kann ich eine Strafe an die Anti-Abwerbe-Klausel anhängen?

Ja, in der Praxis wird häufig eine Strafklausel aufgenommen, um die Durchsetzung der Klausel zu erleichtern. Eine übermäßig hohe Strafe kann jedoch vom Gericht reduziert werden. Daher sollte die Strafe in einem angemessenen Verhältnis zum zu schützenden Interesse stehen.

Was soll ich tun, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter trotzdem Kontakt zu Kollegen aufnimmt?

Sammeln Sie zunächst Beweise für aktive Kontaktaufnahme oder Überredungsversuche. Prüfen Sie anschließend, ob die Klausel korrekt und nicht zu weit gefasst formuliert ist, da hier in der Praxis häufig Probleme auftreten. Es empfiehlt sich, Rechtsberatung einzuholen, bevor Sie die Strafe verhängen oder ein Verfahren einleiten.

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