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Was ist eine Aufhebungsvereinbarung? Es handelt sich um eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Zustimmung der UWV (niederländische Arbeitslosenversicherung) und ohne Beteiligung des Amtsgerichts festgelegt wird. Die Rechtsgrundlage findet sich in Artikel 7:670b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches: Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen, und der Arbeitnehmer hat anschließend eine 14-tägige Widerrufsfrist. Der Text regelt das Enddatum, etwaige Abfindungen, die Abrechnung von Urlaubstagen und die endgültige Entlassung. Hauptziel beider Parteien ist eine geordnete Beendigung, bei der der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld behält.
Die kurze Antwort
- Worum geht es? Schriftliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen (Art. 7:670b BW).
- Form: Schriftform ist Voraussetzung für die Gültigkeit; eine mündliche Vereinbarung genügt nicht.
- Widerrufsfrist: Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 14 Tagen ohne Angabe von Gründen vom Vertrag zurücktreten, und innerhalb von 21 Tagen, wenn im Vertrag kein solches Recht vorgesehen ist.
- Arbeitslosengeld: bleibt bestehen, wenn neutrale Gründe vorliegen, der Arbeitgeber dies wünscht und die Kündigungsfrist eingehalten wird.
- Entschädigung: Die Übergangszahlung ist auf diesem Weg nicht automatisch fällig, dient in der Praxis aber als Mindestbetrag.
- Endgültige Abrechnung: endgültige Entlastung, mit ausdrücklichen Ausnahmen für das, was Sie noch regeln möchten.
Was ist eine Aufhebungsvereinbarung im rechtlichen Sinne?
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag nicht einseitig kündigen. Bei wirtschaftlichen Gründen oder langfristiger Arbeitsunfähigkeit läuft das Verfahren über das Arbeitsamt (UWV); bei mangelhafter Leistung oder einem angespannten Arbeitsverhältnis über das Amtsgericht. Beide Wege sind zeitaufwändig und bergen ein gewisses Risiko der Ablehnung.
Artikel 7:670b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches bietet eine dritte Möglichkeit: Die Parteien vereinbaren gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz schreibt hierfür eine strenge Form vor. Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. Eine telefonische oder mündliche Vereinbarung genügt daher nicht. Ein unterzeichnetes Dokument oder eine schriftliche Bestätigung eines E-Mail-Verkehrs, aus der die Zustimmung eindeutig hervorgeht, ist ausreichend. Ohne schriftliche Dokumentation riskiert der Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis, einschließlich der Lohnzahlung, einfach fortbesteht.
Da es sich um eine Vereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen handelt, gelten die Kündigungsverbote nicht. Formal kann ein erkrankter Mitarbeiter daher unterschreiben. Davon ist jedoch in der Regel abzuraten, da der Mitarbeiter dadurch üblicherweise seinen Anspruch auf Sozialleistungen verliert.
Unterschied zu einer Vergleichsvereinbarung
In der Praxis werden beide Begriffe synonym verwendet, rechtlich unterscheiden sie sich jedoch. Die Aufhebungsvereinbarung ist das arbeitsrechtliche Instrument gemäß Artikel 7:670b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches: die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags. Die Vergleichsvereinbarung ist das allgemeine Instrument gemäß Artikel 7:900 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, mit dem die Parteien eine Streitigkeit oder Unklarheit endgültig beilegen. Dies kann eine Kündigung betreffen, aber ebenso eine unbezahlte Rechnung oder einen Nachbarschaftsstreit.
Im Falle einer Kündigung fallen sie oft zusammen: Das Dokument wird als Aufhebungsvertrag bezeichnet und beendet gleichzeitig das Arbeitsverhältnis. Der Gesetzgeber hat diese Überschneidung geregelt. Die Wartezeit gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem Aufhebungsvertrag formalisiert wird (Artikel 7:900 Absatz 4 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Daher kann ein Arbeitgeber die Wartezeit nicht umgehen, indem er dem Dokument eine andere Bezeichnung gibt.
Praktischer Unterschied: Besteht ein tatsächlicher Streitfall, beispielsweise bezüglich einer Lohnforderung oder einer Wettbewerbsklausel, ist die Vergleichsvereinbarung angemessen, da sie den Streitfall beilegt. Geht es hingegen lediglich um eine einvernehmliche Trennung ohne Konflikte, ist eine reine Aufhebungsvereinbarung verständlicher.
Die 14-tägige Abkühlungsphase
Der Arbeitnehmer kann den Vertrag innerhalb von vierzehn Tagen nach dessen Abschluss ohne Angabe von Gründen und kostenfrei schriftlich kündigen. Eine Kündigung ist damit ausgeschlossen, und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, als wäre nichts geschehen.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag selbst über dieses Recht informieren. Fehlt diese Bestimmung, verlängert sich die Frist auf drei Wochen. Dies ist keine rein theoretische Überlegung, sondern bedeutet eine zusätzliche Woche der Ungewissheit, gerade in der Zeit, in der oft bereits eine Vertretung gefunden wurde. Daher sollte die Bedenkzeit immer ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgeführt werden.
Widerruft der Arbeitnehmer seine Kündigung und schließen die Parteien innerhalb von sechs Monaten eine neue Aufhebungsvereinbarung für dasselbe Arbeitsverhältnis ab, erhält er keine neue Widerrufsfrist. Die Frist ist zwingend einzuhalten; ein Verzicht ist nicht möglich, selbst wenn der Arbeitnehmer dies wünscht.
Arbeitslosenversicherung: Worum es wirklich geht
Ein Arbeitnehmer unterschreibt nur, wenn er seinen Leistungsanspruch behält. Das Arbeitsamt prüft, ob er selbstverschuldet arbeitslos geworden ist. Drei Punkte im Text sind dafür ausschlaggebend.
- Neutrale Kündigungsgründe. Es liegt kein dringender Grund vor und dem Arbeitnehmer trifft keine Schuld. Beschreiben Sie den Kündigungsgrund sachlich, z. B. den Wegfall der Stelle oder eine Meinungsverschiedenheit, und stellen Sie fest, dass der Arbeitnehmer keine Schuld trifft.
- Initiative liegt beim Arbeitgeber. Die Vereinbarung besagt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte und der Arbeitnehmer dem zustimmt. Formulierungen wie „Kündigung auf eigenen Wunsch“ oder „Selbstkündigung“ führen zum Verlust des Arbeitslosengeldes.
- Die Kündigungsfrist ist einzuhalten. Das Enddatum muss mindestens die geltende Kündigungsfrist nach dem Datum der Vereinbarung betragen. Andernfalls berücksichtigt UWV eine fiktive Kündigungsfrist, und die Leistungen beginnen erst später, was zu einer Einkommenslücke führt.
Darüber hinaus gilt, dass ein krankgeschriebener Arbeitnehmer in der Regel sowohl Krankengeld als auch Arbeitslosengeld verliert. Im Krankheitsfall ist dieser Weg selten der richtige.
Vergütung, Urlaubstage und endgültige Entlassung
Die Übergangszahlung gemäß Artikel 7:673 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches ist bei Kündigung durch die UWV (niederländische Sozialversicherungsanstalt) oder das Gericht obligatorisch, nicht jedoch im Falle einer einvernehmlichen Abfindung. Sie dient jedoch als Richtwert in Verhandlungen: ein Drittel des Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, anteilig für angefangene Jahre. In der Praxis bietet jeder, der um Kooperation bittet, diesen Betrag oder mehr an.
Des Weiteren werden angesammelte Urlaubstage, Feiertagsvergütung, etwaige Boni und die Endabrechnung geregelt, ebenso wie die Frage, ob die Wettbewerbs- und Abwerbeverbotsklauseln weiterhin gelten. Mit der endgültigen Aufhebungserklärung ist der Prozess abgeschlossen: Die Parteien erklären, dass sie keine weiteren Ansprüche gegeneinander haben. Alles, was Sie noch erhalten oder behalten möchten, muss ausdrücklich ausgeschlossen werden. Ein vergessener Bonus oder eine Rentenfrage lässt sich nach der Unterzeichnung praktisch nicht mehr geltend machen.
Ein Beispiel aus dem KMU-Sektor
Ein Installationsunternehmen mit 18 Mitarbeitern möchte sich von einem Arbeitsplaner trennen, dessen Stelle nach einer Softwareumstellung weitgehend überflüssig wird. Anstelle des üblichen Verfahrens beim Arbeitsamt (UWV) schlägt der Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung vor: ein Austrittsdatum in zwei Monaten, um die Kündigungsfrist korrekt einzuhalten, neutrale Gründe, die gesetzliche Übergangszahlung zuzüglich eines halben Monatsgehalts, Freistellung von der Arbeit im letzten Monat und ein Zuschuss zu den Kosten der Rechtsberatung. Der Mitarbeiter lässt den Text prüfen, unterzeichnet ihn und behält seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Der gesamte Prozess dauert nur drei Wochen statt drei Monate.
Ehrliche Empfehlung
Sie benötigen keinen Anwalt, um sich für diesen Weg zu entscheiden. Das ist eine unternehmerische, keine rechtliche Entscheidung. In einem einfachen Fall – ein gesunder Mitarbeiter, ein unstrittiger Grund, eine kurze Betriebszugehörigkeit und eine übliche Vergütung – reicht ein bewährtes Modell völlig aus. Die üblichen Bestandteile wie Urlaubstage, Rückgabe von Firmeneigentum und eine Arbeitsbescheinigung können Sie problemlos selbst eintragen.
Lassen Sie die Regelungen überprüfen, wenn etwas Ungewöhnliches vorliegt: Krankheit oder bevorstehende Abwesenheit, eine Wettbewerbs- oder Abwerbeklausel, die Sie durchsetzen möchten, ein gesetzlich bestellter Geschäftsführer, hohe oder variable Vergütung, ein Rückzahlungsmodell für Studienkosten oder ein Mitarbeiter, der bereits einen Anwalt eingeschaltet hat. Lassen Sie in jedem Fall einmalig prüfen, ob die drei Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld und die Wartezeit korrekt eingestellt sind. Hier treten in der Praxis häufig Fehler auf, die dazu führen können, dass Leistungen entgehen oder das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.
Organisieren Sie es selbst oder lesen Sie weiter: Aufhebungsvertrag, schreiben Sie ihn selbst mit Hilfe eines Entwurfs für einen oder lassen Sie ihn von einem Outsourcing erstellen.
Häufig gestellte Fragen
Eine schriftliche Vereinbarung, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Beteiligung des UWV oder des Amtsgerichts regeln (Art. 7:670b BW). Sie enthält Angaben zum Enddatum, zur etwaigen Entschädigung, zur Endabrechnung und zur endgültigen Entlassung.
Ja. Das Gesetz verlangt die Schriftform als Voraussetzung für die Gültigkeit eines Arbeitsvertrags. Eine mündliche oder im Gespräch getroffene Vereinbarung genügt nicht. Ohne schriftliche Dokumentation bleibt das Arbeitsverhältnis, einschließlich der Lohnzahlungspflicht, bestehen.
Vierzehn Tage nach Vertragsschluss kann der Arbeitnehmer den Vertrag ohne Angabe von Gründen schriftlich widerrufen. Ist im Vertrag selbst kein Widerrufsrecht vorgesehen, beträgt die Frist einundzwanzig Tage. Von dieser Frist kann nicht abgewichen werden.
Die Aufhebungsvereinbarung ist das arbeitsrechtliche Instrument gemäß Artikel 7:670b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Die Abfindungsvereinbarung ist das weiter gefasste Instrument gemäß Artikel 7:900 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches zur Beilegung von Streitigkeiten oder Unklarheiten, auch außerhalb des Arbeitsrechts. Im Falle einer Kündigung überschneiden sich beide häufig; die Abkühlungsfrist gilt in beiden Fällen.
Ja, vorausgesetzt, die Vereinbarung legt einen neutralen Kündigungsgrund ohne Verschulden des Arbeitnehmers fest, überträgt die Initiative dem Arbeitgeber und respektiert die geltende Kündigungsfrist. Eine Klausel, die eine Kündigung auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers vorsieht, führt zum Verlust der Sozialleistungen.
Nicht im Falle einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis dient jedoch die Abfindung als Verhandlungsmaßstab: ein Drittel des Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, anteilig. Arbeitgeber bieten oft diesen Betrag oder etwas mehr an, um die Kooperation zu sichern.
Die Parteien erklären, dass sie nach Abschluss der Vereinbarung keine weiteren Ansprüche gegeneinander haben. Ansprüche, die Sie weiterhin geltend machen möchten, wie beispielsweise Boni, nicht genommene Urlaubstage oder Rentenansprüche, müssen vor Unterzeichnung ausdrücklich ausgeschlossen werden.
