MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
Es empfiehlt sich, wichtige Verträge, Geschäftsbedingungen und andere juristische Dokumente nicht selbst zusammenzustellen oder zu kopieren. Wir unterstützen Unternehmer mit begrenztem Budget mit maßgeschneiderten Rechtslösungen, transparenten Kosten im Voraus und verständlichen Erklärungen.
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Die Bestätigung des Arbeitgebers über die Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer, erstellt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, kostet in der Regel zwischen 150 und 450 Euro für ein einfaches Schreiben und zwischen 450 und 900 Euro, wenn zuvor eine rechtliche Prüfung erforderlich ist. Das Schreiben selbst ist unkompliziert. Sie bezahlen die Prüfung, ob die Beendigung des Arbeitsvertrags rechtmäßig war. Diese Frage entscheidet darüber, ob der Fall abgeschlossen wird oder ob Sie monatelange rückwirkende Lohnzahlungen leisten müssen, weil das Gericht entscheidet, dass das Arbeitsverhältnis nie beendet wurde.
Die kurze Antwort
- Einzelbrief: 150 € bis 450 € für eine klare, schriftliche Stornierung ohne Komplikationen.
- Schreiben mit Kostenfestsetzung: 450 € bis 900 € bei mündlicher Kündigung, Konflikt, Krankheit oder Sprachbarriere.
- Bearbeitungszeit: in der Regel ein bis drei Werktage, in dringenden Fällen noch am selben Tag.
- Was Sie bereitstellen: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Kündigungsschreiben, Besprechungsprotokolle und die Personalakte.
- Bei Bedarf: im Zweifelsfall bezüglich der Kündigung, im Falle von Emotionen, im Krankheitsfall und in Bezug auf laufende Vertragsklauseln.
- Wenn dies nicht erforderlich ist: im Falle einer stillen, schriftlichen Kündigung durch einen Mitarbeiter, der eine neue Stelle antritt.
Wann es sich auszahlt, wenn der Arbeitgeber die Beendigung des vom Arbeitnehmer aufgesetzten Arbeitsvertrags bestätigt
Im Kern geht es in diesem Fall nicht um den Wortlaut, sondern um die geltende Praxis. Eine Kündigung ist nur dann rechtswirksam, wenn sie eine klare und unmissverständliche Erklärung zur Beendigung des Arbeitsvertrags enthält. Dies ist ein strenges Kriterium, gerade weil der Arbeitnehmer dadurch ohne Einkommen und ohne Anspruch auf Arbeitslosengeld dasteht.
Im Zweifelsfall sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Nachforschungen anzustellen: Sie müssen feststellen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich kündigen möchte und ob er die Konsequenzen versteht. Oft besteht auch eine Warnpflicht. Sie müssen den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er grundsätzlich keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, keine Übergangszahlung erhält und sein Verhalten gegenüber dem Arbeitsamt als schädigend gewertet werden kann. Wer diesen Schritt auslässt und die Fakten einfach bestätigt, hat keine Akte, sondern ein Risiko.
Was genau der Anwalt tut
Die Arbeit umfasst vier Schritte. Zunächst die Beurteilung: Wurde das Arbeitsverhältnis beendet, woran erkennt man dies, und entspricht die Kündigung den strengen Kriterien? Dabei werden der Wortlaut, der Kontext, die emotionale Bedeutung des Moments und das anschließende Verhalten des Mitarbeiters geprüft.
Im zweiten Schritt wird das Enddatum berechnet. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers richtet sich nach Artikel 7:672 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches und beträgt in der Regel einen Monat. Eine schriftliche Verlängerung auf maximal sechs Monate ist möglich; in diesem Fall gilt für den Arbeitgeber die doppelte Kündigungsfrist. Die Kündigung erfolgt zum Monatsende, sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist. Abweichende Kündigungsfristen im Tarifvertrag werden geprüft.
Der dritte Schritt ist das Kündigungsschreiben selbst: Kündigungsdatum, Kündigungsmodalitäten, Kündigungsfrist, letzter Arbeitstag, Enddatum, Folgen, Weiterbeschäftigungsbedingungen, Endabrechnung, Firmeneigentum und Arbeitsbescheinigung. Der vierte Schritt ist die Sorgfaltspflichtklausel, in der festgehalten wird, dass Sie die Folgen erläutert und eine Bedenkzeit eingeräumt haben. Im Nachhinein ist diese Klausel oft der einzige Nachweis dafür, dass Sie Ihren Pflichten nachgekommen sind.
Kosten im Fokus
- Standardbrief auf Grundlage einer schriftlichen Kündigung: 150 € bis 450 €.
- Schreiben mit rechtlicher Bewertung der Kündigung: 450 € bis 900 €.
- Beurteilung im Falle von Konflikten, Krankheit oder Sprachbarrieren: 750 € bis 1.500 €, einschließlich Beratung über die nächsten Schritte.
- Alternativ kann eine Abfindungsvereinbarung gezahlt werden: 750 € bis 1.750 €, wenn eine einseitige Kündigung zu riskant ist.
- Stundensatz für einen Arbeitsrechtler für KMU: typischerweise 175 € bis 275 € pro Stunde, zuzüglich Mehrwertsteuer.
Wägen Sie diese Beträge gegen das Risiko ab. Sollte ein Richter entscheiden, dass die Kündigung rechtlich unwirksam war, bleibt der Arbeitsvertrag bestehen. Sie müssten dann rückwirkend Lohn zahlen, gegebenenfalls erhöht um den gesetzlichen Zuschlag von bis zu 50 Prozent und die gesetzlichen Zinsen, und Sie müssten das Arbeitsverhältnis weiterhin über die UWV oder das zuständige Amtsgericht beenden. Bei einem durchschnittlichen Gehalt summieren sich die Kosten schnell auf ein Vielfaches der Anwaltskosten.
Der Prozess und was Sie bereitstellen
Eine gute Vorbereitung spart Zeit und Geld. Bitte halten Sie Folgendes bereit: den Arbeitsvertrag inklusive Anlagen, den geltenden Tarifvertrag, das Mitarbeiterhandbuch, die Kündigung selbst (per Brief, E-Mail oder App-Nachricht), Protokolle oder Notizen des Kündigungsgesprächs, die letzte Gehaltsabrechnung, den Resturlaub und eine Übersicht über das noch im Besitz des Mitarbeiters befindliche Firmeneigentum.
Im Anschluss daran folgt üblicherweise ein kurzes Erstgespräch von 20 bis 30 Minuten, in dem die Umstände erörtert werden. Der Entwurf des Kündigungsschreibens trifft in der Regel innerhalb von ein bis drei Werktagen ein. In dringenden Fällen, beispielsweise wenn die Kündigungsfrist bald abläuft oder der/die Mitarbeiter/in bereits zu Hause ist, ist eine Zustellung am selben Tag möglich. Bitte beachten Sie, dass sich die Bestätigung manchmal verzögert: Im Zweifelsfall empfiehlt es sich, zunächst ein Gespräch zu führen und dem/der Mitarbeiter/in Bedenkzeit zu geben, bevor etwas bestätigt wird.
Risikosituationen, die die Beratung zwar teurer, aber notwendig machen
Bei einer impulsiven Kündigung wird selten sofort eine Bestätigung verfasst. Stattdessen folgt ein Schreiben, in dem Sie klarstellen, dass Sie die Aussage nicht als Kündigung betrachten und den Mitarbeiter zu einem Gespräch einladen. Erst nach einer ruhigen, schriftlichen Bestätigung wird die eigentliche Bestätigung ausgestellt.
Bei Mitarbeitern mit geringen Niederländischkenntnissen sind die Untersuchungspflichten strenger. In solchen Fällen wird ein Dolmetscher oder ein muttersprachlicher Kollege hinzugezogen. Zusätzlich wird eine schriftliche Erklärung in verständlicher Sprache angefertigt und der Ablauf dokumentiert. Krankheit, ein andauernder Konflikt, eine Wettbewerbsklausel oder eine Klausel zur Übernahme von Studienkosten sowie der Wunsch eines Mitarbeiters, vor Ablauf der Kündigungsfrist auszuscheiden, erhöhen die Komplexität des Verfahrens ebenfalls.
Kurzes Beispiel: Ein Gastronomieunternehmer mit neun Angestellten hört nach einer anstrengenden Schicht, wie ein Koch verkündet, er kündige. Anstatt ihn abzumelden, lässt der Unternehmer ein Schreiben aufsetzen, in dem er erklärt, die Aussage nicht als Kündigung zu werten, und lädt den Koch zu einem Gespräch ein. Der Koch rudert zurück und arbeitet weiter. Kosten: eine Stunde Beratung statt einer Lohnforderung für drei Monate.
Der Brief schützt auch Sie
Ein Bestätigungsschreiben wird oft als Gefallen an den ausscheidenden Mitarbeiter angesehen. Für Sie ist es jedoch in erster Linie ein Beweismittel. Das Dokument belegt, wann und wie die Kündigung erfolgte, dass Sie die Konsequenzen erläutert haben, dass Sie eine Bedenkzeit eingeräumt haben und dass der Mitarbeiter anschließend zu seiner Entscheidung stand. Genau diese Punkte sind entscheidend, falls der Mitarbeiter später behauptet, nie gekündigt zu haben. Darüber hinaus beseitigt das Schreiben Streitigkeiten über das Austrittsdatum, die Abfindung, Urlaubstage und die Gültigkeit der Wettbewerbsklausel.
Ehrliche Empfehlung
Oftmals benötigen Sie dafür keinen Anwalt. Kündigt ein Mitarbeiter ruhig und schriftlich, weil er eine neue Stelle antritt, und liegen keine Konflikte, kein Krankenstand, keine Sprachbarriere und keine Sonderklausel vor, dann können Sie die Bestätigung selbst mithilfe einer Standardvorlage verfassen. Dafür fallen keine Anwaltskosten an.
Suchen Sie sich Unterstützung, wenn die Kündigung mündlich oder emotional erfolgte, wenn der/die Mitarbeiter/in krank ist oder sich kurz darauf krankmeldet, wenn ein Konflikt vorliegt, wenn die Wortwahl eine Rolle spielt, wenn der/die Mitarbeiter/in vor Ablauf der Kündigungsfrist ausscheiden möchte oder wenn eine Wettbewerbsverbots-, Abwerbeverbots- oder Kostenübernahmeklausel greift. In diesen Fällen bezahlen Sie nicht für ein Schreiben, sondern für die Antwort auf die Frage, ob die Kündigung rechtmäßig war. Diese Antwort entscheidet darüber, ob der Fall abgeschlossen ist oder ob Lohnforderungen geltend gemacht werden.
Lesen Sie mehr: Bestätigung des Arbeitgebers über die Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer, was genau diese Bestätigung ist und wie Sie die Bestätigung selbst verfassen.
Häufig gestellte Fragen
Ein separates Kündigungsschreiben kostet üblicherweise zwischen 150 € und 450 €. Ist für die Kündigung zunächst eine rechtliche Prüfung erforderlich, beispielsweise bei einer mündlichen oder emotionalen Kündigung, liegen die Kosten zwischen 450 € und 900 €. Im Falle eines Konflikts oder einer Krankheit steigen sie auf 1.500 €.
In der Regel erfolgt die Bearbeitung ein bis drei Werktage nach Einreichung der Unterlagen, in dringenden Fällen auch noch am selben Tag. Bei Unsicherheit bezüglich der Stornierung empfiehlt es sich, abzuwarten: zunächst ein Gespräch führen und Bedenkzeit einplanen, bevor man die Entscheidung bestätigt.
Der Arbeitsvertrag mit Anhängen, der anwendbare Tarifvertrag, die Kündigung selbst (Brief, E-Mail oder App-Nachricht), Protokolle des Kündigungsgesprächs, die letzte Gehaltsabrechnung, der Resturlaub und eine Übersicht über das Firmeneigentum des Arbeitnehmers.
Da die Rechtsprechung einen strengen Maßstab anlegt: Die Kündigung muss eindeutig und unmissverständlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielen. Im Zweifelsfall ist der Arbeitgeber verpflichtet, Nachforschungen anzustellen und häufig auch abzuschrecken. Werden diese Pflichten nicht erfüllt, kann ein Richter entscheiden, dass das Arbeitsverhältnis nie beendet wurde.
Wenn das Gericht entscheidet, dass der Arbeitsvertrag fortbesteht, müssen Sie die Löhne rückwirkend zahlen, gegebenenfalls mit einem gesetzlichen Zuschlag von bis zu 50 Prozent und gesetzlichen Zinsen. Darüber hinaus müssen Sie das Arbeitsverhältnis weiterhin über die UWV oder das zuständige Amtsgericht beenden. Die Kosten hierfür sind in der Regel um ein Vielfaches höher als die Anwaltskosten.
Manchmal. Wenn Unsicherheit darüber besteht, ob die Kündigung Bestand hat, bietet eine einvernehmliche Kündigung mehr Sicherheit hinsichtlich des Enddatums und der Abfindung. Die Kosten liegen zwischen 750 € und 1.750 €. Beachten Sie die gesetzliche Widerrufsfrist von vierzehn Tagen gemäß Artikel 7:670b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, die auch für eine Abfindungsvereinbarung gilt.
Ja. Bei einer friedlichen, schriftlichen Kündigung durch einen Mitarbeiter, der eine neue Stelle antritt, ohne Konflikte, Krankheit oder besondere Umstände, genügt eine Standardvorlage mit Kündigungsdatum, Kündigungsfrist, Enddatum, Abfindung und Rückgabe des Firmeneigentums. Eine Beratung ist dann nicht erforderlich.
