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Ein leistungsschwacher Mitarbeiter stellt eine der größten Herausforderungen im Personalwesen dar. Eine Kündigung wegen mangelnder Leistung (Grund d, Art. 7:669 Abs. 3 Buchst. d des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches) erfordert eine lückenlose Dokumentation: Feedback, Leistungsbeurteilungen, schriftliche Abmahnungen, einen Verbesserungsplan mit SMART-Zielen und eine Untersuchung zur möglichen Versetzung. Ohne diese Unterlagen weist der zuständige Richter am Amtsgericht einen Kündigungsantrag fast immer ab. Das Verfahren dauert in der Regel sechs bis zwölf Monate vom ersten Gespräch bis zur Kündigung – entweder man investiert in die Akte oder man akzeptiert die Weiterbeschäftigung; einen Mittelweg gibt es nicht.
Die kurze Antwort
- Die Erstellung einer Fallakte ist unerlässlich: Ohne Akte ist ein erfolgreicher Einsatz nicht möglich.
- Verbesserungsprozess: SMART-Ziele, realistischer Zeitplan, Unterstützung.
- Prüfung der Versetzungsmöglichkeiten: Bieten Sie nach Möglichkeit eine andere Position innerhalb der Organisation an.
- Lieferzeit: 6–12 Monate für festen D-Boden.
- Alternative: Vergleichsvereinbarung – der schnellste und oft günstigste Weg.
Der D-Grund: Was sagt das Gesetz?
Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe d des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches: Eine Kündigung ist wegen Ungeeignetheit für die vereinbarte Arbeit möglich, außer im Falle von Krankheit oder Behinderung. Voraussetzungen für die Entscheidung durch den Amtsrichter:
- Der Mitarbeiter erbringt nachweislich Leistungen unterhalb der angemessenen Erwartungen.
- Der Mitarbeiter wurde rechtzeitig und schriftlich darüber informiert.
- Es wurde eine angemessene Gelegenheit zur Verbesserung geboten.
- Jegliche Unterstützung (Schulungen, Coaching) wurde angeboten.
- Eine Versetzung auf eine andere geeignete Position wurde geprüft.
Der Richter des Unterbezirksgerichts führt eine gründliche Prüfung durch – eine Akte mit zwei Gesprächen auf einer einzigen A4-Seite reicht nicht aus.
Dateistruktur – was gehört hinein?
Pro Phase:
- Leistungsbeurteilungen: jährlich oder häufiger, schriftlich dokumentiert.
- Leistungsbeurteilungen: Zwischenbewertungen mit konkreten Punkten.
- Offizielle Verwarnungen wegen unangemessenen Verhaltens – siehe offizielle Verwarnung.
- Verbesserungsprozess: schriftlicher Plan mit Zielen, Zeitrahmen und Unterstützung.
- Zwischenbewertungen: Fortschritte dokumentieren.
- Abschließende Beurteilung: Schlussfolgerung darüber, ob der Mitarbeiter die Anforderungen erfüllt.
Alles muss schriftlich bestätigt werden, und der Mitarbeiter muss den Empfang quittieren. Ohne schriftliche Beweise hat der Richter am Amtsgericht kaum Entscheidungsgrundlage.
Der Verbesserungsprozess (PIP – Leistungsverbesserungsplan)
Ein guter Verbesserungsprozess:
- SMART-Ziele: spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch, terminiert.
- Konkreter Zeitrahmen: oft 3–6 Monate.
- Unterstützung: Schulungen, Coaching, Mentoring, Tools.
- Regelmäßige Kontrollpunkte: Zwischenbewertung mindestens monatlich.
- Klare Konsequenzen: Was passiert, wenn du bestehst oder durchfällst?
Eine zu kurze, unklare oder unzureichend begründete persönliche Folgenabschätzung (PIP) wird abgelehnt. Sie muss mindestens drei Monate dauern und messbare Ziele sowie nachweisbare Unterstützung beinhalten.
Umzugsstudie
Für Grund d muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens auf eine andere geeignete Position versetzt werden kann. Dokument:
- Welche Stellen waren vakant bzw. würden voraussichtlich vakant werden?
- Besitzt der Mitarbeiter die erforderlichen Qualifikationen?
- War der Mitarbeiter bereit, die andere Stelle zu übernehmen?
- Warum erwies sich die Umsiedlung als unzumutbar?
Ohne eine dokumentierte Verlegungsstudie scheitert das d-Grundstück.
Vergleichsvereinbarung als Alternative
Viele Arbeitgeber entscheiden sich mitten im oder nach dem Verbesserungsprozess für eine VSO (Vehicle Service Organization). Vorteile:
- Schneller als das Amtsgericht (2–6 Wochen gegenüber 3–6 Monaten).
- Kein Risiko einer Ablehnung.
- Weniger konfliktgeladen.
- Vorhersehbare Kosten.
Nachteile: Die Abfindung ist in der Regel höher als die Übergangszahlung. Sie ist jedoch oft günstiger als ein verlorener Rechtsstreit. Siehe Vergleichsvereinbarung.
Ehrliche Empfehlung
Bei einer Kündigung ohne stichhaltige Beweislage: vor Gericht keine Chance. Investieren Sie in Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen und einen individuellen Verbesserungsplan – oder akzeptieren Sie, dass eine Kündigung praktisch ausgeschlossen ist. In den meisten Fällen ist eine außergerichtliche Einigung nach einem fairen Verbesserungsversuch pragmatischer als ein Gerichtsverfahren. Ziehen Sie von Anfang an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu.
Für weitere Routen: Mitarbeiter entlassen.
Häufig gestellte Fragen
Beginnen Sie mit dem Aufbau der Akte: Leistungsbeurteilungen, offizielle Verwarnungen, ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) mit SMART-Zielen und Unterstützung. Erst nach einer angemessenen Verbesserungsphase kann ein Antrag auf Abweisung der Klage vor dem Amtsgericht Erfolg haben. Schnellere Alternative: Vergleichsvereinbarung.
Kündigung wegen Ungeeignetheit für die vereinbarte Tätigkeit (Art. 7:669 Abs. 3 Buchst. d des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Gilt nicht bei Krankheit oder Behinderung. Erfordert eine vollständige Akte: nachweisbare Arbeitsunfähigkeit, schriftliche Verwarnungen, Verbesserungsplan, Unterstützung und Prüfung der Möglichkeit einer Versetzung.
Mindestens drei Monate, oft sechs Monate. Ein kürzerer Zeitraum wird vom zuständigen Richter als unangemessen erachtet. Mit messbaren, SMART-Zielen, Unterstützung und regelmäßigen Zwischenbewertungen.
Der Arbeitgeber prüft, ob der leistungsschwache Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens in eine andere geeignete Position versetzt werden kann. Dokumentiert werden soll, welche Stellen frei sind, ob der Mitarbeiter die Voraussetzungen erfüllt, ob er bereit war, die Stelle zu wechseln, und warum dies als unzumutbar erachtet wurde. Unabdingbar für Grund d.
Ja, aber ohne Akte ist es aussichtslos. Der Richter am Amtsgericht prüft sorgfältig, ob der Arbeitgeber die Akte ordnungsgemäß geführt und angemessen gehandelt hat. Unvollständige Akte = Abweisung der Lohnklage des Arbeitnehmers.
Vor dem Amtsgericht belaufen sich die Anwaltskosten auf 5.000 € bis 20.000 € zuzüglich Gerichtsgebühren und einer möglichen Übergangszahlung. Bei einer außergerichtlichen Einigung betragen sie 1.500 € bis 5.000 € zuzüglich einer Abfindung. Eine außergerichtliche Einigung ist oft pragmatischer und schneller, da die Gesamtkosten vorhersehbar sind.
Die Verweigerung ist schriftlich zu dokumentieren. Sie kann neben Grund d als zusätzliches Argument für Grund e (schuldhaftes Verhalten) dienen. Im Falle einer vollständigen Verweigerung kann unter Umständen Grund i (Kumulation) vor dem Amtsgericht geltend gemacht werden.
