Wann muss ich einen ruhenden Arbeitsvertrag kündigen?

Seit dem Urteil des Obersten Gerichtshofs im Fall Xella (8. November 2019) sind Sie als Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, bei der Beendigung eines ruhenden Arbeitsvertrags mitzuwirken, sobald ein langzeitkranker Arbeitnehmer dies beantragt. Dabei ist eine Entschädigung in Höhe des gesetzlichen Übergangsgeldes zu zahlen. Ein Arbeitsvertrag absichtlich ruhen zu lassen, um diese Zahlung zu umgehen, ist daher nicht mehr ratsam. Die gute Nachricht: In vielen Fällen können Sie sich das gezahlte Übergangsgeld über das UWV erstatten lassen. Auf dieser Seite erfahren Sie genau, was ein ruhender Arbeitsvertrag ist, wann Sie ihn beenden müssen, welche Risiken bestehen und welche konkreten Schritte Sie unternehmen müssen.

Was ist ein ruhendes Arbeitsverhältnis?

Ein ruhendes Arbeitsverhältnis entsteht in der Regel, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum (104 Wochen oder zwei Jahre) arbeitsunfähig ist. Nach Ablauf dieser Frist erlischt grundsätzlich die Lohnzahlungspflicht, und Sie als Arbeitgeber können die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund der langfristigen Arbeitsunfähigkeit beantragen.

Manche Arbeitgeber entschieden sich bewusst dafür, nicht zu kündigen. Der Arbeitnehmer arbeitet nicht mehr und erhält kein Gehalt mehr, ist aber formal weiterhin angestellt. Dadurch musste der Arbeitgeber keine Übergangsbeihilfe . Ein solches nicht gekündigtes, ruhendes Arbeitsverhältnis bezeichnen wir als stillgelegtes Arbeitsverhältnis.

Schläfer, Tiefschläfer und Halbtiefschläfer

In der Praxis wird zwischen verschiedenen Situationen unterschieden:

• Sleepers – das Arbeitsverhältnis wurde um den Zeitpunkt des Xella-Urteils herum oder danach ruhen gelassen.
• Tiefschläfer – das Arbeitsverhältnis war über einen beträchtlichen Zeitraum ruhend gewesen, bevor der Oberste Gerichtshof sein Urteil fällte.
• Halbtiefschläfer – eine Zwischenform zwischen beiden Kategorien.

Der Oberste Gerichtshof hat klargestellt, dass die Mitwirkungspflicht auch für (Halb-)Tiefschläfer gilt. Aufgrund der diesbezüglichen Rechtslage empfiehlt es sich, den eigenen Fall individuell prüfen zu lassen; das Ergebnis hängt maßgeblich vom Zeitpunkt der Anfrage und den Umständen des Einzelfalls ab.

Muss ich einen ruhenden Arbeitsvertrag kündigen?

Kurz gesagt: Wenn der Arbeitnehmer dies wünscht, sind Sie grundsätzlich zur Mitwirkung verpflichtet. Der Oberste Gerichtshof hat im Urteil Xella entschieden, dass ein Arbeitgeber sich wie ein guter Arbeitgeber . Daraus folgt, dass Sie grundsätzlich einem Vorschlag des Arbeitnehmers zur einvernehmlichen Beendigung des ruhenden Arbeitsverhältnisses zustimmen müssen, sofern eine Abfindung in Höhe der gesetzlichen Übergangsentschädigung gezahlt wird.

Es gibt wenige Ausnahmen, beispielsweise wenn Sie ein berechtigtes Interesse an der Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters haben, etwa aufgrund einer realistischen Aussicht auf Wiedereingliederung. Ob eine solche Ausnahme greift, hängt stark vom Einzelfall ab und erfordert eine rechtliche Prüfung. Gehen Sie daher nicht automatisch davon aus, dass eine Ausnahme auf Sie zutrifft.

Die Aufrechterhaltung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses nur zum Zweck der Umgehung der Übergangszahlung ist seit dem Urteil im Fall Xella keine nachhaltige Strategie mehr.

Wie wird die Übergangszahlung berechnet?

Die Entschädigung, die Sie bei Beendigung eines ruhenden Arbeitsvertrags zahlen, ist an die gesetzliche Übergangsentschädigung gekoppelt. Der Oberste Gerichtshof hat diesbezüglich eine wichtige Grenze festgelegt: Die Entschädigung darf den Betrag nicht übersteigen, der Ihnen zu dem Zeitpunkt zugestanden hätte, als Sie das Arbeitsverhältnis aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit hätten beenden (kurz: etwa zum Ende des 104-wöchigen Zeitraums).

Dies ist relevant, da sich eine Übergangszahlung über die Jahre ansammeln kann. Der Stichtag verhindert, dass eine längere Inaktivität des Arbeitsverhältnisses zu einer noch höheren Zahlung führt. Die genaue Berechnung hängt vom Gehalt, der Beschäftigungsdauer und den zum Stichtag geltenden Berechnungsregeln ab. Lassen Sie dies sorgfältig prüfen, da Fehler sich direkt auf die Höhe Ihrer Zahlung und die später geltend zu machende Entschädigung auswirken.

Wird mir die Übergangszahlung von der UWV erstattet?

Ja, in vielen Fällen. Im Rahmen der Regelung zur Entschädigung für die Übergangszahlung können Sie als Arbeitgeber die gezahlte Übergangszahlung vom Arbeitsamt (UWV) zurückfordern, wenn Sie einen Arbeitsvertrag aufgrund einer Langzeitarbeitsunfähigkeit (104 Wochen) beenden. Sie können diese Entschädigung seit April 2020 beantragen.

Bitte beachten Sie die praktische Reihenfolge: Grundsätzlich müssen Sie die Übergangszahlung (vor der Finanzierung) zunächst selbst leisten und können erst dann die Entschädigung beantragen. Für die Entschädigung gelten Bedingungen und Fristen, und die ausgezahlte Entschädigung kann in bestimmten Fällen geringer ausfallen als der von Ihnen gezahlte Betrag.

Wichtig: Die Entschädigungsregelung war kürzlich Gegenstand politischer und rechtlicher Diskussionen und kann sich zukünftig ändern, beispielsweise hinsichtlich ihres Anwendungsbereichs oder der Arbeitgeber, für die sie weiterhin gilt. Prüfen Sie daher vor der Kündigung immer die aktuellen Bedingungen, Beträge und Antragsfristen direkt beim UWV oder lassen Sie sich diesbezüglich beraten. So vermeiden Sie, Gebühren zu zahlen, die Ihnen später nicht (vollständig) erstattet werden.

Welchen Risiken gehen Sie ein, wenn Sie nicht kooperieren?

Wer ohne triftigen Grund die Zusammenarbeit mit einem angemessenen Kündigungsvorschlag ablehnt, setzt sich verschiedenen Risiken aus:

• Verfahren und Gerichtsbeschluss. Der Arbeitnehmer kann gerichtlich gegen die Kündigung und die Zahlung der Übergangsbeihilfe vorgehen.
• Haftung für Schäden. Die unnötige Aufrechterhaltung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses kann als schlechte Arbeitgeberpflicht angesehen werden und unter Umständen eine Haftung für Schäden nach sich ziehen.
• Entschädigungsansprüche verpassen. Durch das Versäumen von Fristen können Sie Ihren Anspruch auf UWV-Entschädigung (teilweise) verlieren.
• Angespannte Beziehungen und Reputation. Ein unnötiger Konflikt mit einem langzeitkrankten Mitarbeiter kann intern wie extern schlecht aufgenommen werden.

Schritt-für-Schritt-Anleitung: So beenden Sie einen ruhenden Arbeitsvertrag sorgfältig

1. Beurteilen Sie die Situation. Wie lange ist der Mitarbeiter bereits arbeitsunfähig, ist die Frist von 104 Wochen verstrichen und besteht eine realistische Aussicht auf Wiedereingliederung?
2. Berechnen Sie die Übergangszahlung zum korrekten Stichtag. Verwenden Sie den Zeitpunkt, zu dem Sie den Vertrag aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit hätten kündigen können.
3. Die Vereinbarungen sollten schriftlich festgehalten werden. Die Beendigung erfolgt in der Regel im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Abfindungsvereinbarung, in der unter anderem das Enddatum und die Entschädigung geregelt sind.
4. Zahlen Sie die Übergangsbeihilfe. Bitte beachten Sie, dass Sie grundsätzlich eine Vorfinanzierung vornehmen.
5. Beantragen Sie die Entschädigung beim UWV rechtzeitig. Beachten Sie die aktuellen Bedingungen und Fristen und denken Sie daran, dass sich die Regelung ändern kann.

Häufig gestellte Fragen zur ruhenden Beschäftigung

Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet, einen ruhenden Arbeitsvertrag zu kündigen?

Grundsätzlich müssen Sie kooperieren, sobald der erkrankte Arbeitnehmer dies wünscht. Seit dem Urteil im Fall Xella stimmt ein guter Arbeitgeber einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu, sofern eine Abfindung in Höhe der gesetzlichen Übergangsentschädigung gezahlt wird. Eine Ausnahme gilt nur bei berechtigtem Interesse, wie beispielsweise einer realistischen Aussicht auf Wiedereingliederung.

Wann gilt ein Arbeitsverhältnis als „ruhend“?

Üblicherweise tritt dies ein, nachdem der Arbeitnehmer 104 Wochen (zwei Jahre) arbeitsunfähig war, die Lohnfortzahlungspflicht erloschen ist und Sie das Arbeitsverhältnis hätten beenden können, dies aber nicht getan haben. Der Arbeitnehmer bleibt formal weiterhin angestellt, arbeitet aber nicht und erhält kein Gehalt.

Erhalte ich die gezahlte Übergangsbeihilfe zurück?

In vielen Fällen kann Ihnen das Arbeitsamt (UWV) die Übergangszahlung erstatten, wenn Sie aufgrund einer Langzeiterwerbsminderung Ihr Arbeitsverhältnis beenden. Grundsätzlich zahlen Sie die Zahlung zunächst selbst und beantragen anschließend die Erstattung. Da sich die Regelungen ändern können, empfiehlt es sich, die aktuellen Bedingungen und Fristen vorab beim Arbeitsamt (UWV) zu erfragen.

Wie hoch ist die Übergangszahlung für einen ruhenden Arbeitsvertrag?

Die Entschädigung ist an die gesetzliche Übergangszahlung gekoppelt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der Ihnen zum Zeitpunkt der möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit zugestanden hätte. Die genaue Höhe hängt vom Gehalt, den Dienstjahren und den geltenden Berechnungsregeln ab.

Was passiert, wenn ich die Zusammenarbeit verweigere?

In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Kündigung und die Zahlung der Übergangsbeihilfe gerichtlich durchsetzen. Darüber hinaus riskieren Sie eine Schadensersatzhaftung und können Ihren Anspruch auf UWV-Entschädigung verlieren. Eine unnötige Ablehnung liegt daher selten in Ihrem Interesse.

Unterstützung bei der Beendigung eines ruhenden Arbeitsvertrags

Die Kündigung eines ruhenden Arbeitsvertrags erscheint einfach, doch die Berechnung der Abfindung, des korrekten Bezugspunkts und der UWV-Entschädigung erfordert sorgfältige Beachtung. Ein kleiner Fehler kann teuer werden oder zu unnötigen Konflikten führen. MKB Juristen unterstützt Unternehmer dabei, dies sorgfältig und kosteneffizient abzuwickeln.

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