MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
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Mitarbeiter nutzen soziale Medien auch in ihrer Freizeit, was dem Ruf Ihres Unternehmens schaden kann. Sie dürfen diese Nutzung nicht verbieten oder lediglich überwachen (das würde die Meinungs- und Datenschutzfreiheit einschränken), aber Sie können einen Verhaltenskodex für soziale Medien mit klaren Geboten und Verboten erstellen. Für die Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen regeln Sie Angelegenheiten wie beispielsweise eine Wettbewerbsklausel separat.
Mitarbeiter sind soziale Wesen und nutzen mit hoher Wahrscheinlichkeit soziale Medien. Dies kann zu Problemen führen, selbst wenn Beiträge nur in ihrer Freizeit verfasst werden – beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter rassistische Äußerungen macht, obwohl in seinem Profil steht, dass er für Ihr Unternehmen arbeitet. Angesichts der enormen Reichweite ist es wichtig, solche Angelegenheiten zu regeln.
Was dürfen Sie (nicht) überwachen?
Sie dürfen Mitarbeitern die Nutzung sozialer Medien nicht untersagen – dies widerspricht ihrer Meinungsfreiheit. Ebenso wenig dürfen Sie ihre Social-Media-Kanäle einfach überwachen oder private Nachrichten lesen, selbst wenn diese während der Arbeitszeit versendet wurden. Eine Überwachung ist nur bei berechtigtem Interesse, zu einem vorher festgelegten Zweck, über den der Mitarbeiter im Voraus informiert wurde, zulässig und muss so weit wie möglich eingeschränkt sein.
Die Bedeutung eines Verhaltenskodex für soziale Medien
In der Praxis ist ein Social-Media-Verhaltenskodex unerlässlich: Er legt fest, was Mitarbeitende in sozialen Medien tun dürfen und was nicht. Häufige Punkte sind: Kollegen nicht zu mobben oder zu diskriminieren, nicht negativ über das Unternehmen zu sprechen und die Unternehmensnormen und -werte zu respektieren. Es gibt Überschneidungen mit anderen Vereinbarungen, wie beispielsweise dem Verbot der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen. Diese Interessen können Sie als Arbeitgeber geltend machen.
Nach der Beschäftigung
Der Social-Media-Kodex gilt während des Arbeitsverhältnisses, nicht aber danach. Treffen Sie daher präventive Vorkehrungen. Sie können eine Wettbewerbsverbotsklausel , um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden keinen Kontakt zu Ihren Geschäftspartnern aufnimmt. Achten Sie bei der Erstellung einer Aufhebungsvereinbarung , dass Sie nicht versehentlich auf diese Wettbewerbsverbotsklausel verzichten.
Wie sieht ein guter Social-Media-Kodex aus?
Ein guter Verhaltenskodex ist für alle Mitarbeitenden verständlich – kein unleserliches Rechtsdokument, sondern mit konkreten Beispielen, Geboten und Verboten sowie Checklisten. Je besser die Mitarbeitenden ihn verstehen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sich an die Regeln halten. Der Verhaltenskodex sollte leicht zugänglich sein (z. B. über das Intranet) und regelmäßig aktualisiert werden, da sich soziale Medien rasant weiterentwickeln.
Häufig gestellte Fragen
Darf ich meinen Mitarbeitern die Nutzung sozialer Medien verbieten?
Nein. Das widerspricht der Meinungsfreiheit. Man kann jedoch in einem Verhaltenskodex für soziale Medien festlegen, was akzeptabel ist und was nicht, beispielsweise in Bezug auf das Unternehmen oder Kollegen.
Darf ich die Social-Media-Aktivitäten meiner Mitarbeiter überwachen?
Nicht einfach so. Nur im Falle eines berechtigten Interesses, mit einem vorher festgelegten Zweck, nach vorheriger Information des Mitarbeiters und so begrenzt wie möglich.
Gilt der Social-Media-Kodex auch nach einer Kündigung?
Nein, nur während des Arbeitsverhältnisses. Angelegenheiten danach regeln Sie separat, beispielsweise mit einer Wettbewerbsverbotsklausel im Arbeitsvertrag.
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