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Arbeitsabwesenheit aufgrund von (Untersuchungs-)Haft ist an sich kein gültiger Kündigungsgrund – auch nicht im Wiederholungsfall. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis jedoch wegen gestörten Arbeitsverhältnisses (Grund g) kündigen, wenn das Vertrauen verständlicherweise verloren gegangen ist. In diesem Fall ist in der Regel eine Abfindung fällig.
Ein Arbeitgeber benötigt triftige Gründe für eine Kündigung und muss oft zunächst eine Versetzung versuchen (siehe unseren Blog zu Kündigungsgründen). Im vorliegenden Fall befand sich ein Mitarbeiter zum dritten Mal in Haft. Eine fristlose Kündigung war nicht möglich, der Richter des Amtsgerichts stimmte jedoch einem anderen Kündigungsgrund zu.
Der Fall: dritte Haftstrafe
Ein Kranführer (ECLI:NL:RBROT:2021:4836) war bereits zweimal wegen Inhaftierung abwesend gewesen. Der Arbeitgeber erteilte ihm eine letzte Warnung: Unentschuldigtes Fehlen oder unakzeptables Verhalten würden zur Kündigung führen. Im Januar 2021 erschien er erneut nicht zur Arbeit; erst etwa zehn Tage später erfuhr der Arbeitgeber den Grund – erneut Inhaftierung. Daraufhin wurde er fristlos entlassen.
Keine gültige fristlose Kündigung
Das Amtsgericht entschied, dass die fristlose Kündigung nicht rechtmäßig sei. Es handele sich um das letzte Rechtsmittel, bei dem alle Umstände berücksichtigt würden. Die bisherige Rechtsprechung zeige, dass Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund einer (rechtskräftigen) strafrechtlichen Verurteilung an sich kein Grund für eine fristlose Kündigung sei – dies gelte auch für Untersuchungshaft. Selbst die wiederholte Abwesenheit, die verspätete Benachrichtigung und die negativen telefonischen Äußerungen stellten keine so außergewöhnlichen Umstände dar, dass eine Abweichung von der allgemeinen Regel erforderlich gewesen wäre.
Auflösung auf dem g-Grund, jedoch
Der Arbeitgeber beantragte daraufhin die Auflösung des Arbeitsvertrags aufgrund von e (schuldhaftes Verhalten) und g (gestörtes Arbeitsverhältnis). Der Grund e war unbegründet: Es war nicht ausreichend klar, inwieweit dem Arbeitnehmer, der sich „lediglich“ in Haft befand, ein Verschulden angelastet werden konnte. Der Grund g war hingegen begründet: Es war verständlich, dass der Arbeitgeber kein Vertrauen mehr hatte, ihm konnte nicht zugemutet werden, das Strafverfahren abzuwarten, und eine Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses war nicht mehr möglich.
Der Richter löste den Arbeitsvertrag wegen schweren Fehlverhaltens auf. Der Arbeitgeber musste eine Abfindung von über 12.000 Euro zahlen; eine angemessene Entschädigung wurde nicht zugesprochen, da ihm kein schweres Verschulden vorgeworfen wurde.
Häufig gestellte Fragen
Darf ich einen Mitarbeiter fristlos entlassen, wenn er sich in Haft befindet?
Prinzipiell nein. Fehlzeiten aufgrund von (vorprozessualer) Haft oder einer Verurteilung sind an sich kein zwingender Grund für eine fristlose Entlassung, auch nicht im Falle einer Wiederholung.
Kann ich den Mitarbeiter am Ende doch noch loswerden?
Häufig erfolgt dies durch Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens, wenn das Arbeitsverhältnis dauerhaft und schwerwiegend gestört ist und eine Wiedereinstellung nicht möglich ist. In diesem Fall wird in der Regel eine Abfindung gezahlt.
Muss ich das Strafverfahren abwarten?
Nicht unbedingt. Der Richter befand, dass vom Arbeitgeber nicht erwartet werden könne, den Ausgang des Strafverfahrens abzuwarten, wenn das Vertrauen bereits irreparabel beschädigt sei.
Rechtsberatung in einem schwierigen Kündigungsfall
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