Warum eine standardmäßige Wettbewerbsverbotsklausel keine gute Idee ist

Eine Standard-Wettbewerbsverbotsklausel aus einem Mustervertrag oder dem Internet ist in der Regel keine gute Idee: Richter setzen solche allgemein formulierten Klauseln immer häufiger außer Kraft, sodass Sie als Arbeitgeber im Stich gelassen werden. Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist ein wichtiges Instrument, das die freie Berufswahl eines Arbeitnehmers einschränkt. Ist sie zu ungenau, zu weit gefasst oder zu allgemein, hat sie vor Gericht oft keinen Bestand. Eine individuell auf Ihre spezifischen Geschäftsinteressen und Ihre Position zugeschnittene Klausel bietet deutlich mehr Schutz. In diesem Artikel erfahren Sie, wann eine Wettbewerbsverbotsklausel Bestand hat, warum Standardklauseln scheitern und wie Sie klug vorgehen.

Was ist eine Wettbewerbsverbotsklausel?

Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die es einem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagt, für ein Konkurrenzunternehmen zu arbeiten oder ein solches zu gründen. Sie dient dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Kundenbeziehungen und Know-how. Ein verwandtes und oft gezielteres Instrument ist die Abwerbeklausel, die es ausdrücklich verbietet, bestehende Kunden oder Geschäftspartner abzuwerben.

Da eine Wettbewerbsverbotsklausel das Grundrecht auf freie Berufswahl beeinträchtigt, unterliegt sie gesetzlichen Bedingungen und wird von Richtern kritisch geprüft. Dies fällt in den Bereich des Arbeitsrechts, wo die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. Eine Klausel, die wahllos aus einem Mustervertrag übernommen wird, entspricht selten der tatsächlichen Situation und ist daher angreifbar.

Wann ist eine Wettbewerbsverbotsklausel gültig?

Ob eine Wettbewerbsverbotsklausel Bestand hat, hängt stark von der Art des Vertrags und seiner Formulierung ab. Zwei Situationen sind dabei wichtig:

• Es handelt sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Grundsätzlich ist eine Wettbewerbsklausel zulässig, sofern sie schriftlich mit einem volljährigen Arbeitnehmer vereinbart wurde. Ein Richter kann die Klausel jedoch einschränken oder ganz oder teilweise für nichtig erklären, wenn sie den Arbeitnehmer im Verhältnis zu den zu schützenden Interessen des Arbeitgebers unbillig benachteiligt.
• Befristeter Arbeitsvertrag. Hier gilt eine strengere Regel: Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber schriftlich und mit Begründung darlegt, warum zwingende betriebliche oder dienstliche Interessen die Klausel erforderlich machen. Fehlt diese Begründung oder ist sie zu allgemein gehalten, ist die Klausel unwirksam.

Die Kernaussage lautet daher: Eine schriftliche Dokumentation reicht nicht aus. Insbesondere bei befristeten Verträgen müssen Sie konkret und detailliert begründen, warum dieser Mitarbeiter in dieser Position ein Risiko für Ihr Unternehmen darstellt.

Warum eine Standard-Wettbewerbsverbotsklausel vor Gericht scheitert

In den letzten Jahren hat sich die Rechtsprechung gegenüber Standard-Wettbewerbsverbotsklauseln zunehmend kritischer geäußert. In mehreren Fällen vor niederländischen Amtsgerichten wurde eine Klausel für ungültig erklärt, weil sie zu allgemein, einseitig oder unzureichend begründet war. Drei Gründe dafür sind besonders hervorzuheben.

1. Die Begründung verharrt in Allgemeinheiten

In einem Fall zwischen einem spezialisierten Fertigungsunternehmen und einem ehemaligen Vertriebsleiter enthielt der befristete Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel. Der Arbeitgeber argumentierte, der Arbeitnehmer verfüge über Geschäftskontakte, wettbewerbssensible Informationen und Know-how, und eine Anstellung bei einem Konkurrenten würde dem Unternehmen erheblichen Schaden zufügen. Der Richter am Amtsgericht teilte diese Auffassung jedoch nicht.

Das Problem: Die Begründung verharrte in Allgemeinplätzen, die auf nahezu jeden Arbeitgeber und Arbeitnehmer zutreffen. Zudem wäre die Klausel allen Vertriebsleitern auferlegt worden, wodurch sie ihren besonderen Charakter verloren hätte. Ein echter Interessenausgleich fehlte ebenfalls, da die Klausel einseitig eingeführt worden war. Sie wurde daher zurückgezogen.

2. Es muss echten Wettbewerb geben

In einem zweiten Fall ging es um einen unbefristeten Vertrag, in dem eine Wettbewerbsverbotsklausel auch ohne umfangreiche Begründung zulässig ist. Das Amtsgericht entschied jedoch, dass sich der ehemalige Arbeitgeber nur bei begründeter Furcht vor Wettbewerb.

Die bloße Tatsache, dass ein ehemaliger Mitarbeiter zu einem Konkurrenten wechselt, reicht nicht aus. Es muss plausibel sein, dass der Mitarbeiter mit den erworbenen Kenntnissen und Kontakten tatsächlich mit dem ehemaligen Arbeitgeber konkurrieren kann. War diese Befürchtung nicht ausreichend begründet, wurde der Antrag abgelehnt.

3. Das Interesse des Arbeitgebers hat nicht genügend Gewicht

In einem dritten Fall, der ebenfalls einen unbefristeten Arbeitsvertrag betraf, wog der Richter im summarischen Verfahren die Interessen des Unternehmens gegen das Interesse des Arbeitnehmers an freier Arbeitsplatzwahl ab. Letzteres überwog: Es handelte sich um einen Schulabgänger, der gerade seine interne Ausbildung abgeschlossen hatte, kaum andere Möglichkeiten besaß und kaum sensible Geschäftsinformationen hätte erlangen können. Der Richter urteilte, dass eine unverhältnismäßige Benachteiligung vorlag, und wies die Klage ab.

Der gemeinsame Nenner: Je allgemeiner, einseitiger und standardisierter die Klausel ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Richter sie für ungültig erklärt.

Die Risiken einer Standardklausel für Sie als Unternehmer

Eine Wettbewerbsverbotsklausel, die einfach aus dem Lehrbuch übernommen wurde, mag zwar Schutz bieten, birgt in der Praxis aber tatsächlich Risiken:

• Ein trügerisches Sicherheitsgefühl. Man glaubt, geschützt zu sein, doch die Klausel kann im entscheidenden Moment zusammenbrechen.
• Beim Wechsel gibt es keine Handhabe. Verlässt ein Schlüsselmitarbeiter das Unternehmen und wechselt zur Konkurrenz, stehen Sie mit einer ungültigen Klausel da.
• Prozesskosten und Zeitverlust. Verfahren wegen einer fragwürdigen Klausel kosten Geld und Energie, und der Ausgang ist ungewiss.
• Unwirksamkeit befristeter Verträge. Fehlt die erforderliche Begründung, ist die entsprechende Klausel in einem befristeten Vertrag schlichtweg nichtig.

Wie formuliert man eine wirksame Wettbewerbsverbotsklausel?

Eine wirksame Wettbewerbsverbotsklausel muss individuell angepasst werden. Beachten Sie bei der Formulierung folgende Punkte:

1. Machen Sie es funktionsspezifisch. Beschreiben Sie konkret, welches Wissen, welche Beziehungen oder welches Know-how für diese spezifische Position relevant sind, anstatt eine allgemeine Formulierung für alle zu verwenden.
2. Für befristete Verträge ist eine schriftliche Begründung vorzulegen. Die zwingenden geschäftlichen Interessen, die Gegenstand der Vereinbarung sind, sind explizit und konkret darzulegen.
3. Zeitliche und räumliche Begrenzung. Eine dem Interesse angemessene Beschränkung hinsichtlich Dauer und Gebiet ist eher tragfähig als ein unbegrenztes Verbot.
4. Erwägen Sie eine Abwerbeverbotsklausel. Oft ist eine gezieltere Abwerbeverbotsklausel wirksamer und verhältnismäßiger als eine allgemeine Wettbewerbsverbotsklausel.
5. Überdenken Sie die Notwendigkeit. Fragen Sie sich, ob die Klausel wirklich erforderlich ist. Manchmal dient sie in erster Linie einer abschreckenden Wirkung, und das Risiko einer ungültigen Klausel überwiegt nicht ihren Nutzen.

Wenn Sie sich bezüglich der Formulierung unsicher sind, lassen Sie den Arbeitsvertrag von einem Spezialisten prüfen. Eine gut formulierte, Wettbewerbsverbotsklausel bietet deutlich mehr Rechtssicherheit als ein Standardtext.

Das Gesetz ändert sich: Beachten Sie den Gesetzesvorschlag zur Modernisierung der Wettbewerbsverbotsklauseln

Es liegt ein Gesetzesvorschlag zur Modernisierung von Wettbewerbsverbotsklauseln vor. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Textes ist dieser noch nicht in Kraft getreten und der endgültige Inhalt kann sich noch ändern, die Richtung ist jedoch klar: strengere Anforderungen an Arbeitgeber. Die Pläne beinhalten unter anderem Folgendes:

• eine gesetzliche Höchstdauer für die Klausel;
• die Verpflichtung, den geografischen Geltungsbereich in die Klausel aufzunehmen;
• die Pflicht, Gründe für wesentliche Geschäftsinteressen anzugeben, auch im Falle unbefristeter Verträge;
• die Verpflichtung, die Klausel vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig und unmissverständlich geltend zu machen;
• obligatorische Entschädigung des Arbeitnehmers für den Zeitraum, in dem ihn die Klausel einschränkt.

Die genauen Prozentsätze, Zeiträume und das Datum des Inkrafttretens stehen noch nicht fest und können sich im Laufe des parlamentarischen Verfahrens noch ändern. Für Sie als Unternehmer ist die Botschaft bereits klar: Standardklauseln ohne Begründung werden zunehmend angreifbar. Wer jetzt auf funktionsspezifische Anpassungen setzt, ist später besser gerüstet. Lassen Sie daher bestehende und neue Klauseln rechtzeitig prüfen.

Häufig gestellte Fragen zur Wettbewerbsverbotsklausel

Ist eine unbegründete Wettbewerbsverbotsklausel immer ungültig?

Bei einem befristeten Vertrag ist eine schriftliche Begründung der zwingenden wirtschaftlichen Interessen erforderlich; fehlt diese, ist die Klausel grundsätzlich unwirksam. Bei einem unbefristeten Vertrag ist eine solche Begründung zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, das Gericht kann die Klausel jedoch dennoch einschränken oder für nichtig erklären, wenn sie sich als unangemessen erweist.

Wie lange darf eine Wettbewerbsverbotsklausel gelten?

Das geltende Recht sieht keine feste Höchstdauer vor. In der Praxis wird häufig ein Zeitraum von etwa einem Jahr angewendet, dessen Angemessenheit jedoch vom Geschäftsinteresse, der Position und der Region abhängt. Je weiter gefasst die Beschränkung, desto kritischer wird sie von einem Richter geprüft. Hinweis: Im Gesetzesvorschlag zur Modernisierung von Wettbewerbsverboten ist eine gesetzliche Höchstdauer vorgesehen.

Kann ich eine Standard-Wettbewerbsverbotsklausel aus dem Internet verwenden?

Das ist zwar möglich, aber riskant. Ein allgemeiner Mustertext passt selten zu Ihrer konkreten Situation und wird daher vom Gericht eher für ungültig erklärt. Maßgeschneiderte Lösungen bieten mehr Schutz.

Worin besteht der Unterschied zwischen einer Wettbewerbsverbotsklausel und einer Abwerbeverbotsklausel?

Eine Wettbewerbsverbotsklausel untersagt generell die Tätigkeit für oder die Gründung eines Konkurrenzunternehmens. Eine Abwerbeverbotsklausel ist spezifischer und verbietet lediglich die Kontaktaufnahme mit bestehenden Kunden oder Geschäftspartnern. Eine Abwerbeverbotsklausel ist oft verhältnismäßiger und daher leichter durchzusetzen.

Gilt eine bestehende Wettbewerbsverbotsklausel auch dann noch, wenn sich das Gesetz ändert?

Es wird davon ausgegangen, dass bestehende, zuvor vereinbarte Klauseln grundsätzlich rechtlich gültig bleiben, jedoch neue Regelungen teilweise Anwendung finden können. Da der endgültige Gesetzestext noch nicht feststeht, empfiehlt es sich, Ihre Klauseln überprüfen zu lassen, sobald mehr Klarheit herrscht.

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