Berechnung der Übergangszahlung an den Arbeitgeber: Alles, was Sie 2026 wissen müssen

Wussten Sie, dass etwa die Hälfte aller niederländischen Arbeitgeber die Übergangsbeihilfe nicht vollständig und gesetzeskonform auszahlen? Das ist frustrierend, denn die Berechnung der Übergangsbeihilfe wirft für Arbeitgeber oft komplexe Fragen auf, welche Lohnbestandteile genau berücksichtigt werden müssen. Sie möchten Ihre Angelegenheiten einfach korrekt regeln, ohne Angst vor Rechtsstreitigkeiten oder unerwarteten Steuernachzahlungen haben zu müssen. Wir verstehen, dass Sie in einem ohnehin schon schwierigen Prozess für beide Seiten klare Fakten und Planbarkeit benötigen.

Mit diesem Leitfaden können Sie als Arbeitgeber die Abfindung präzise berechnen und kostspielige Fehler im Kündigungsverfahren vermeiden. Wir bieten Ihnen einen schnellen Überblick über die Thematik, indem wir uns auf die aktuellen Zahlen für 2026 konzentrieren, wie beispielsweise den neuen Höchstbetrag von 102.000 € und die spezifischen Berechnungen für Teilzeitbeschäftigte. Sie erhalten Klarheit darüber, welche Kosten Sie absetzen können und wie ein strukturiertes Vorgehen Ihnen volle Rechtssicherheit im gesamten Kündigungsverfahren gewährleistet.

Wie hoch ist die Übergangszahlung für den Arbeitgeber?

Die Abfindung ist mehr als eine obligatorische Schlusszahlung; sie ist ein gesetzlicher Anspruch, der seit Einführung des Gesetzes über einen ausgewogenen Arbeitsmarkt (WAB) fest im Kündigungsschutzrecht verankert ist. Für Sie als Unternehmer bedeutet dies, dass Ihnen in fast allen Fällen einer Kündigung eine finanzielle Entschädigung zusteht. Diese Regelung verfolgt zwei Ziele: Zum einen soll sie den Verlust des Arbeitsplatzes abfedern, zum anderen den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern. Für einen tieferen Einblick in die rechtlichen Hintergründe und die Entstehungsgeschichte können Sie den Artikel „Abfindung“ auf Wikipedia .

Bei der Berechnung der Arbeitgeberübergangszahlung werden Sie sofort feststellen, dass die Regelungen seit 2020 deutlich verschärft wurden. Während Arbeitnehmer früher erst nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine Entschädigung hatten, zählt heute jeder Tag. Selbst bei einer Kündigung während der Probezeit besteht ein anteiliger Zahlungsanspruch. Daher ist eine genaue Dokumentation vom ersten Arbeitstag an unerlässlich. Dies ist eine harte Realität, mit der jeder niederländische Arbeitgeber konfrontiert ist, unabhängig von der Unternehmensgröße.

Der Zweck der Entschädigung für Ihr Unternehmen

Die Zahlung einer Übergangszahlung mag mitunter eine zusätzliche Belastung darstellen, bietet aber auch strategische Vorteile für Ihren Geschäftsbetrieb. Eine ordnungsgemäße Regelung vermeidet langwierige und kostspielige Gerichtsverfahren. In der Praxis zeigt sich, dass die gesetzliche Entschädigung häufig die Grundlage für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet. Durch eine transparente Berechnung in der Abfindungsvereinbarung schaffen Sie Klarheit und Sicherheit. Dies trägt zu einer ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei, die für Ihren Ruf als guter Arbeitgeber unerlässlich ist. Beide Parteien erhalten so die nötige Sicherheit, um das Arbeitsverhältnis ohne langwierigen Konflikt zu beenden.

Der Umfang der Zahlungsverpflichtung

Die Zahlungspflicht ist weitreichend. Sie gilt nicht nur für unbefristet Beschäftigte, sondern auch für Zeitarbeiter und Aushilfskräfte. Sobald Sie einen befristeten Vertrag nicht verlängern, entsteht die Zahlungspflicht. Es gibt jedoch klare Grenzen. Sie müssen keine Abfindung zahlen, wenn der Arbeitnehmer freiwillig kündigt, das Rentenalter erreicht hat oder sich eines schweren Fehlverhaltens schuldig macht. Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Arbeitsverträge rechtssicher sind, um Unklarheiten hinsichtlich Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Nur mit einer eindeutigen Dokumentation wissen Sie genau, woran Sie bei der Berechnung der Abfindung als Arbeitgeber sind.

Die Berechnung der Übergangszahlung im Jahr 2026

Die genaue Höhe der Abfindung wird anhand der gesetzlichen Standardformel ermittelt. Für jedes Beschäftigungsjahr eines Mitarbeiters wird ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts gezahlt. War die Beschäftigungsdauer kürzer als ein Jahr oder endete das Arbeitsverhältnis mitten im Kalenderjahr? Dann erfolgt die Berechnung anteilig für die verbleibenden Tage. Seit Einführung des WAB zählt jeder Tag, vom ersten Arbeitstag bis zum Tag der tatsächlichen Kündigung. Dies macht die Berechnung der Abfindung für den Arbeitgeber zu einer präzisen Angelegenheit, bei der Rundungsdifferenzen schnell zu unnötigen Streitigkeiten führen können.

Für 2026 wurde die maximale Höhe der Übergangszahlung auf 102.000 € brutto festgelegt. Dies ist aufgrund der jährlichen Indexierung eine Erhöhung gegenüber den Vorjahren. Es gibt jedoch eine wichtige Ausnahme für Besserverdienende: Übersteigt das Bruttojahresgehalt Ihres Mitarbeiters diesen gesetzlichen Höchstbetrag, ist die Zahlung auf ein volles Bruttojahresgehalt begrenzt. Eine detaillierte Übersicht dieser Regelungen finden Sie in der offiziellen Berechnungshilfe für die Übergangszahlung So stellen Sie sicher, dass Sie die korrekten Grenzwerte anwenden.

Was ist im monatlichen Bruttogehalt enthalten?

Die größte Fehlerquelle bei der Berechnung der Übergangszahlung für Arbeitgeber liegt in der Definition des Lohns. Die Berechnung erfolgt nicht allein auf Basis des Grundgehalts. Folgende Komponenten sind obligatorisch:

• Das monatliche Bruttogehalt inklusive des festen Urlaubsgeldes von 8%.
• Strukturelle Überstundenvergütungen und feste Schichtzulagen der letzten 12 Monate.
• Variable Gehaltsbestandteile wie Boni, Gewinnbeteiligungen und Provisionen.

Bei variablen Gehaltsbestandteilen sollten Sie den Durchschnitt der letzten 36 Monate vor dem Beendigungsdatum betrachten. So vermeiden Sie, dass ein einzelner Ausreißer die Berechnung unangemessen beeinflusst. Möchten Sie sichergehen, dass Sie keine Gehaltsbestandteile übersehen? Ein kurzer Blick in Ihre Arbeitsverträge klärt oft sofort, welche Vereinbarungen struktureller Natur sind.

Berechnung der variablen Arbeitszeit

Beschäftigen Sie Aushilfskräfte oder Mitarbeiter mit Null-Stunden-Verträgen? In diesem Fall ermitteln Sie den Beschäftigungsumfang anhand der durchschnittlichen Arbeitsstunden der letzten zwölf Monate. Dieser Referenzzeitraum liefert ein repräsentatives Bild der tatsächlichen Arbeitsbelastung. Eine Ausnahme gilt für die jüngsten Mitarbeiter: Mitarbeiter unter 18 Jahren, die durchschnittlich nicht mehr als zwölf Stunden pro Woche gearbeitet haben, haben laut Gesetz keinen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung. In allen anderen Fällen bleibt die anteilige Berechnung der maßgebliche Standard, um Rechtsansprüche zu vermeiden.

Ausnahmen und abzugsfähige Ausgaben für Unternehmer

Wussten Sie, dass Sie als Unternehmer nicht immer den vollen Betrag der Standardformel überweisen müssen? Obwohl das Gesetz hinsichtlich des Anspruchs auf Entschädigung strenge Vorgaben macht, erlaubt es auch den Abzug bestimmter entstandener Kosten. Bei der Berechnung der Abfindung für den Arbeitgeber ist es wichtig, diese Abzüge zu kennen. So vermeiden Sie, mehr als gesetzlich vorgeschrieben zu zahlen und erfüllen dennoch alle Ihre Verpflichtungen. Es geht darum, klar zwischen dem zu zahlenden Betrag und Ihren bereits getätigten Investitionen in die Zukunft Ihres Mitarbeiters zu unterscheiden.

Bitte beachten Sie, dass die offizielle Berechnung der Übergangszahlung die Grundlage bildet, Ihre individuelle Situation jedoch möglicherweise einen Abzug ermöglicht. Das Gesetz unterscheidet zwischen Übergangskosten und Beschäftigungskosten. Übergangskosten dienen direkt der Vermeidung von Arbeitslosigkeit, wie beispielsweise die Kosten für ein Outplacement-Programm oder eine gezielte Umschulung für eine andere Branche. Beschäftigungskosten sind umfassender; dabei handelt es sich um Investitionen, die Sie während des Beschäftigungsverhältnisses getätigt haben, um die Beschäftigungsfähigkeit des Mitarbeiters außerhalb Ihres Unternehmens zu verbessern. Denken Sie beispielsweise an eine allgemeine Managementausbildung, die für die aktuelle Position nicht erforderlich war.

Wann endet die Zahlungsverpflichtung?

Es gibt Situationen, in denen die nüchterne Schlussfolgerung lautet, dass überhaupt keine Abfindung gezahlt werden muss. Die bekannteste Ausnahme ist die Kündigung aufgrund des Erreichens des gesetzlichen Rentenalters oder eines anderen vereinbarten Renteneintrittsalters. Der Anspruch auf Abfindung erlischt in der Regel auch bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie beispielsweise Diebstahl oder Betrug. In solchen Fällen ist es äußerst wichtig, dass Sie unverzüglich und sorgfältig handeln. Um zu verstehen, wie Sie eine rechtsgültige Kündigung aussprechen, die auch vor Gericht Bestand hat, lesen Sie bitte unseren umfassenden Leitfaden zur fristlosen Kündigung für Arbeitgeber im Jahr 2026. Bitte beachten Sie: Die rechtlichen Hürden für „schwerwiegendes Fehlverhalten“ sind sehr hoch. Schließlich müssen Sie keine Abfindung zahlen, wenn sich Ihr Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten befindet und ein Insolvenzverfahren, eine Zahlungseinstellung oder ein gesetzliches Schuldenrestrukturierungsverfahren vorliegt. In solchen Fällen hat der Schutz des verbleibenden Vermögens Vorrang vor der individuellen Abfindungszahlung.

Wie man Übergangskosten korrekt abwickelt

Möchten Sie Kosten bei der Berechnung der Abfindung abziehen? Dann gelten drei strenge Bedingungen. Erstens müssen die Kosten tatsächlich für den Arbeitnehmer entstanden sein, dem Sie die Abfindung zahlen. Zweitens müssen diese Kosten in einem angemessenen Verhältnis zum Zweck stehen. Die wichtigste Bedingung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer der Anrechnung dieser spezifischen Kosten von der zukünftigen Abfindung im Voraus schriftlich zugestimmt hat. Ohne diese Unterschrift ist eine nachträgliche Anrechnung rechtlich nicht möglich. Stellen Sie daher sicher, dass solche Vereinbarungen stets in Ihren Arbeitsverträgen oder Weiterbildungsvereinbarungen enthalten sind. Transparente Unterlagen, einschließlich Rechnungen von Bildungseinrichtungen, sind Ihr bester Schutz vor späteren Ansprüchen in diesem Zusammenhang.

Schritt-für-Schritt-Anleitung für eine fehlerfreie Berechnung

Die korrekte Berechnung einer Abfindung für Arbeitgeber beginnt nicht mit einem Taschenrechner, sondern mit einer vollständigen und übersichtlichen Dokumentation. Fehler in den Basisdaten führen unweigerlich zu einem falschen Endergebnis. Dies kann zu Lohnforderungen und unnötigen Spannungen im Kündigungsverfahren führen. Mit einem strukturierten, schrittweisen Vorgehen behalten Sie die Kontrolle und gewährleisten eine transparente und für beide Parteien verlässliche Regelung. Der Prozess erfordert höchste Präzision, insbesondere jetzt, da die Regelungen zu Lohnbestandteilen und Indexierungen 2026 erneut verschärft wurden, um die Rechtssicherheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Schritte 1 bis 3: Datenerhebung und Lohnkomponenten

Der erste entscheidende Schritt ist die Ermittlung der genauen Beschäftigungsdauer. Berücksichtigen Sie dabei nicht nur den letzten Arbeitsvertrag. Auch frühere befristete Verträge, die in Abständen von weniger als sechs Monaten aufeinander folgten, zählen zur Gesamtbeschäftigungsdauer. Hier kommt es in der Praxis häufig zu Fehlern. Erfassen Sie anschließend alle relevanten Gehaltsbestandteile. Neben dem Grundgehalt und dem festen Urlaubsgeld von 8 % ist für variable Einkünfte wie Boni oder Provisionen der Durchschnitt der letzten 36 Monate zu ermitteln. Prüfen Sie abschließend immer die aktuelle Indexierung für 2026. Die Vergütung ist in diesem Jahr auf 102.000 € brutto begrenzt, es sei denn, das Jahresgehalt des Arbeitnehmers übersteigt diesen Betrag.

Schritte 4 und 5: die abschließende Berechnung und Überprüfung

Sobald die Daten vollständig sind, wenden Sie die gesetzliche Formel an: ein Drittel des Monatsgehalts pro vollem Dienstjahr. Für die verbleibenden Monate und Tage berechnen Sie den Betrag anteilig. Teilen Sie dazu das monatliche Bruttogehalt durch die tatsächlich geleistete Arbeitszeit in diesem Zeitraum. Prüfen Sie in diesem letzten Schritt unbedingt, ob schriftliche Vereinbarungen über abzugsfähige Übergangs- oder Beschäftigungskosten vorliegen. Kosten für Schulungen oder Outplacement-Programme dürfen nur mit einer vorab unterzeichneten Vereinbarung vom Endbetrag abgezogen werden.

Da selbst geringfügige Nuancen in der Rechtsprechung erhebliche finanzielle Folgen haben können, empfiehlt es sich, Ihre Berechnung im Zweifelsfall oder bei komplexen Sachverhalten überprüfen zu lassen. So vermeiden Sie nachträglich den gesetzlichen Zuschlag für verspätete oder unvollständige Zahlung. Benötigen Sie professionelle Unterstützung bei Ihrem Kündigungsverfahren? Sie können sich umgehend an einen erfahrenen Rechtsanwalt , um rechtliche Risiken zu minimieren und eine wasserdichte Fallakte zu erstellen.

Rechtliche Risiken und Aktenführung im Falle einer Kündigung

Eine fehlerhafte Berechnung der Abfindung als Arbeitgeber ist mehr als nur ein administratives Versehen; sie birgt ein rechtliches Risiko mit direkten finanziellen Folgen. Zahlen Sie zu wenig oder übersehen Sie Lohnbestandteile, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach der Kündigung eine Lohnforderung einreichen. In diesem Fall riskieren Sie nicht nur die Nachzahlung des Fehlbetrags, sondern auch den gesetzlichen Zuschlag, der bis zu 50 % des ausstehenden Betrags betragen kann. Zusätzlich fallen gesetzliche Zinsen für den Zeitraum an, in dem der Betrag unbezahlt blieb. Eine nüchterne Rechnung: Die Kosten einer vorbeugenden Prüfung stehen in keinem Verhältnis zu den finanziellen Folgen eines Rechtsstreits.

Beachten Sie, dass die Übergangszahlung oft nur einen Teil der gesamten Kündigungskosten ausmacht. Zusätzlich zur Zahlung müssen Sie die Weiterzahlung Ihres Gehalts während der Kündigungsfrist sowie die Auszahlung etwaiger Resturlaubstage berücksichtigen. Darüber hinaus besteht bei unachtsamer Einhaltung des Verfahrens das Risiko einer zusätzlichen Entschädigung. Diese kann ein Richter am Amtsgericht im Falle eines schwerwiegenden Fehlverhaltens Ihrerseits, wie beispielsweise der Nichtvorlage eines angemessenen Verbesserungsplans, zusprechen. Um diese zusätzlichen Kosten zu vermeiden, ist unser ContractCheck™ ein unverzichtbares Werkzeug zur Erstellung rechtssicherer Verträge.

Dateiaufbau als Grundlage

Eine lückenlose Akte ist Ihr bester Schutz vor unerwarteten Ansprüchen. Insbesondere bei einer Kündigung aufgrund mangelnder Leistung müssen Sie nachweisen können, dass Sie den Mitarbeiter wiederholt und zeitnah auf Verbesserungspotenzial hingewiesen haben. Ein einzelnes Mitarbeitergespräch reicht nicht aus; das Gesetz verlangt einen dokumentierten Entwicklungsplan, in dem Sie dem Mitarbeiter tatsächlich die Möglichkeit und die Ressourcen zur Weiterentwicklung geboten haben. Möchten Sie wissen, wie Sie diesen Prozess Schritt für Schritt strukturieren? Dann lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden „ Aufbau einer Kündigungsakte: So erstellen Sie eine lückenlose Akte“. Die ordnungsgemäße Dokumentation aller Gespräche bildet die Grundlage für eine reibungslose Einigung.

Vergleichsvereinbarung vs. Übergangszahlung

In der Praxis enden die meisten Arbeitsverträge nicht vor dem Amtsgericht, sondern durch eine Abfindungsvereinbarung. Bei dieser einvernehmlichen Beendigung dient die gesetzliche Übergangszahlung oft als Verhandlungsgrundlage. Sie bietet Ihnen die Möglichkeit, Vereinbarungen zu Themen wie Vertraulichkeit, Wettbewerbsverbot oder Beendigungsdatum zu treffen und im Gegenzug eine oft etwas höhere Abfindung zu erhalten. Dies bietet beiden Parteien steuerliche Vorteile und vor allem Sicherheit, da ein Gerichtsverfahren vermieden wird. Neben einem Wettbewerbsverbot ist es ratsam, beim Ausscheiden eines erfahrenen Mitarbeiters auch eine Abwerbeklausel in Betracht zu ziehen, um Ihren Kundenstamm und Ihre Umsätze zu schützen. Es ist jedoch entscheidend, dass die Abfindungsvereinbarung rechtlich einwandfrei formuliert ist, um den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld zu wahren. Lassen Sie Ihre Abfindungsvereinbarung daher immer von unseren Spezialisten prüfen, bevor Sie sie unterschreiben.

Stellen Sie eine lückenlose Bearbeitung Ihrer Entlassungsakte sicher

Die Berechnung der Übergangszahlung erfordert, dass der Arbeitgeber sowohl die neue Indexierung als auch die Struktur Ihrer Personalakte im Jahr 2026 genau im Blick behält. Durch die korrekte Anwendung der Standardformel und die Berücksichtigung des neuen Höchstbetrags von 102.000 € brutto schaffen Sie die Grundlage für eine faire Abfindung. Vergessen Sie nicht, dass Ihre vorherige schriftliche Zustimmung unerlässlich ist, um die angefallenen Ausbildungskosten erfolgreich auszugleichen; ohne Unterschrift erhalten Sie in der Regel keine Abfindung.

Möchten Sie sichergehen, dass Sie keine Lohnbestandteile übersehen oder Fehler machen, die zu kostspieligen Nachprüfungen führen? Seit 2009 ist MKB Juristen der führende Spezialist für Arbeitsrecht für Unternehmer und begleitet Sie pragmatisch und transparent durch jeden Kündigungsprozess. Mit unserem ContractCheck™ können Sie sicher sein, dass Ihre Aufhebungsvereinbarung und die endgültige Abfindung rechtssicher sind – das spart Ihnen viel Ärger und unnötige Kosten.

Lassen Sie Ihre Entlassungsakte und die Berechnung von MKB Juristen prüfen, um dieses Verfahren beruhigt abzuschließen. Gemeinsam gewährleisten wir ein professionelles Ergebnis, bei dem menschliche Zuwendung und wirtschaftliche Effizienz Hand in Hand gehen.

Häufig gestellte Fragen zur Übergangszahlung

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Übergangszahlung bei Entlassung während der Probezeit?

Ja, seit Einführung des WAB hat ein Arbeitnehmer ab dem ersten Arbeitstag Anspruch auf die gesetzliche Abfindung. Auch im Falle einer Kündigung während der Probezeit müssen Sie als Arbeitgeber die Abfindung berechnen und deren Höhe anteilig auf Basis der geleisteten Arbeitstage ermitteln. Obwohl die Abfindung bei befristeten Arbeitsverhältnissen oft begrenzt ist, bleibt die Zahlungspflicht zur Vermeidung rechtlicher Risiken uneingeschränkt bestehen.

Muss ich eine Übergangszahlung leisten, wenn der Mitarbeiter kündigt?

Grundsätzlich sind Sie nicht zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag selbst kündigt oder einen befristeten Vertrag nicht verlängern möchte. Dies ändert sich nur, wenn die Kündigung unmittelbar auf ein schwerwiegendes Fehlverhalten oder eine grobe Fahrlässigkeit Ihrerseits als Arbeitgeber zurückzuführen ist. In diesen Ausnahmefällen kann ein Richter entscheiden, dass Sie dennoch die gesetzliche Entschädigung zahlen müssen, gegebenenfalls ergänzt durch einen angemessenen Schadensersatz.

Wie berechne ich die Übergangszahlung für einen Mitarbeiter mit einem Rufbereitschaftsvertrag?

Bei einem Abrufvertrag oder einem Null-Stunden-Vertrag wird das monatliche Gehalt anhand der durchschnittlichen Arbeitsstunden der letzten 12 Monate ermittelt. Dazu werden alle in diesem Zeitraum geleisteten Arbeitsstunden addiert, durch 12 geteilt und das Ergebnis mit dem aktuellen Stundenlohn multipliziert. Vergessen Sie nicht, Urlaubsgeld und etwaige feste Zulagen in die Berechnung einzubeziehen, um eine korrekte Endabrechnung zu erhalten.

Kann ich die Kosten eines Outplacement-Programms von der Übergangszahlung abziehen?

Sie können Kosten für Outplacement-Maßnahmen oder Weiterbildungen absetzen, sofern diese darauf abzielen, die Chancen des Mitarbeiters auf eine neue Stelle außerhalb Ihres Unternehmens zu erhöhen. Voraussetzung hierfür ist die vorherige schriftliche Zustimmung des Mitarbeiters zu diesem Abzug. Ohne diese unterzeichnete Einverständniserklärung dürfen Sie die entstandenen Kosten nicht einseitig und rückwirkend von der endgültigen Vergütung abziehen, unabhängig von deren Höhe.

Wie hoch ist die maximale Übergangszahlung, die ich im Jahr 2026 leisten muss?

Für das Jahr 2026 wurde die maximale Übergangszahlung auf 102.000 € brutto festgelegt. Eine Ausnahme gilt jedoch für Arbeitnehmer mit sehr hohem Einkommen: Übersteigt deren Bruttojahresgehalt diesen gesetzlichen Höchstbetrag, ist die Zahlung auf ein volles Bruttojahresgehalt begrenzt. Dieser Betrag wird jährlich von der Regierung an die durchschnittliche Lohnentwicklung in den Niederlanden angepasst.

Was geschieht mit der Übergangszahlung, wenn mein Unternehmen in Konkurs geht?

Im Falle eines Insolvenzverfahrens, einer Zahlungseinstellung oder eines gesetzlichen Schuldenbereinigungsverfahrens erlischt die direkte Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Übergangsbeihilfe. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer häufig die Lohnübernahmeregelung des Arbeitsamtes (UWV) in Anspruch nehmen. Wichtig ist, dass in diesen Situationen die Insolvenzmasse anderen Gläubigern Vorrang einräumt, sodass der Arbeitnehmer die Entschädigung in der Regel nicht direkt vom Arbeitgeber erhält.

Muss ich nach einer zweijährigen Krankheit eines Mitarbeiters eine Übergangsbeihilfe zahlen?

Ja, nach Ablauf der gesetzlichen zweijährigen Lohnfortzahlungsfrist während der Krankheit hat der Arbeitnehmer bei Kündigung weiterhin Anspruch auf eine Übergangszahlung. Als Arbeitgeber können Sie jedoch beim Arbeitsamt (UWV) eine Entschädigung für die bei Kündigung wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit geleistete Zahlung beantragen. Dies reduziert die finanzielle Belastung Ihres Unternehmens nach einer längeren Krankheit erheblich, sofern Sie die administrativen Voraussetzungen erfüllen.

Kann ich die Übergangszahlung in Raten leisten, wenn sich mein Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten befindet?

Wenn die Zahlung eines einzigen Betrags die Fortführung Ihres Geschäftsbetriebs ernsthaft gefährden würde, können Sie die Übergangsbeihilfe in Raten über maximal sechs Monate zahlen. In diesem Fall sind Sie jedoch verpflichtet, auf den noch nicht gezahlten Betrag gesetzliche Zinsen zu entrichten. Die Zinsen fallen ab einem Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Dies ist eine einfache und faire Lösung für beide Seiten.