Grundsätzlich sind Wettbewerbsverbote in befristeten Arbeitsverträgen nicht zulässig. Andernfalls würden Arbeitnehmer doppelt benachteiligt: Einerseits sind sie an einen befristeten Vertrag gebunden, andererseits können sie nicht einfach zu einer neuen Stelle wechseln. Der Gesetzgeber hat jedoch eine Ausnahme vorgesehen, nach der das Wettbewerbsverbot auch in befristeten Arbeitsverträgen gilt. Dies gilt insbesondere für Situationen, in denen ein wesentliches Geschäfts- oder Dienstleistungsinteresse.
Die Rechtsprechung zeigt jedoch, dass Richter dieses gewichtige Interesse streng auslegen. Folglich beurteilen sie es unter verschiedenen Gesichtspunkten. Wir von MKB Juristen erläutern Ihnen die Details. Vor allem aber sei klargestellt: Es ist ratsam, die Formulierung der Wettbewerbsverbotsklausel einem Rechtsexperten zu überlassen.
Formale Überprüfung der Wettbewerbsverbotsklausel
Zunächst prüft der Richter, ob die Wettbewerbsverbotsklausel die Gültigkeitsvoraussetzungen erfüllt. Beispielsweise muss der Arbeitnehmer volljährig sein und die Klausel muss schriftlich vereinbart worden . Da es sich um eine Wettbewerbsverbotsklausel in einem Arbeitsvertrag befristeten begründet und ob diese Begründung die geltend gemachten zwingenden Geschäfts- oder Dienstleistungsinteressen darlegt.
Die Begründung muss Substanz haben
Im Rahmen der förmlichen Prüfung untersucht der Richter nicht nur, ob eine Rechtfertigung für die Wettbewerbsverbotsklausel vorliegt, sondern auch, ob diese tatsächlich Substanz . Beispielsweise ist eine Standard-Wettbewerbsverbotsklausel mit einer simplen Begründung wie „aufgrund der besonderen Art der Tätigkeit“ nicht ausreichend substanziell, um wirksam zu sein. Umgekehrt ist eine allgemeine Aufzählung, die nicht genügend Tiefe besitzt, um der inhaltlichen Prüfung standzuhalten, nicht automatisch nichtig. Die Klage wird dann nicht abgewiesen.
Unwirksamkeit der Wettbewerbsverbotsklausel
Sind nicht alle formalen Voraussetzungen erfüllt, ist der Richter nicht zu einer weiteren Prüfung verpflichtet; die Wettbewerbsverbotsklausel ist jedoch automatisch unwirksam. Die Wettbewerbsverbotsklausel ist auch dann unwirksam, wenn die Begründung dafür erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags vorgebracht wurde. Die Klage wird dann abgewiesen, da davon ausgegangen wird, dass die unwirksame Wettbewerbsverbotsklausel nie in Kraft getreten ist und daher nicht aufgehoben werden kann.
Inhaltliche Überprüfung der Wettbewerbsverbotsklausel
Besteht die Wettbewerbsverbotsklausel die formale Prüfung, beurteilt das Gericht sie inhaltlich. Das bedeutet, dass es prüft, ob die Begründung tatsächlich mit dem übereinstimmt, was wir unter einem wesentlichen Geschäfts- oder Dienstleistungsinteresse verstehen. Andernfalls muss das Gericht die Wettbewerbsverbotsklausel vollständig aufheben. Es ist jedoch anzumerken, dass die Entstehungsgeschichte des Gesetzes und die Gesetzestexte in dieser Frage wenig Klarheit bieten, weshalb die Rechtsprechung hier von großer Bedeutung ist.
Es besteht kein ausreichend gewichtiges Interesse
Wenn sich herausstellt, dass der Arbeitgeber die Klausel nicht ausreichend begründet hat und kein zwingendes öffentliches Interesse besteht, ist die Wettbewerbsverbotsklausel anfechtbar. In einem solchen Fall darf das Gericht jedoch keine Interessenabwägung vornehmen.
Es besteht in der Tat ein ausreichend gewichtiges Interesse
Es ist offensichtlich, dass die Gerichte streng urteilen. Beispiele für Wettbewerbsverbotsklauseln, die einer inhaltlichen Prüfung standhalten, sind eher die Ausnahme als die Regel. Auffällig ist jedoch, dass die Wettbewerbsverbotsklausel stets speziell auf die jeweilige Position und den einzelnen Mitarbeiter enthielt ausreichend klare Begründung und nicht zu restriktiv , beispielsweise indem sie sich auf konkrete Bereiche oder Branchen beschränkte, in denen der Arbeitgeber tatsächlich mit Wettbewerb konfrontiert sein könnte.
Abwägung der Interessen hinsichtlich Wettbewerbsverbotsklauseln
Wenn die Wettbewerbsverbotsklausel sowohl die formale als auch die materielle Prüfung bestanden hat, ist sie grundsätzlich wirksam. Der Richter muss jedoch die Interessen aller Beteiligten. Es gilt einerseits zu verhindern, dass sensibles Wissen in die Hände von Wettbewerbern gelangt, und andererseits die finanzielle Situation des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Richter kann nur dann eingreifen, wenn der Arbeitnehmer dadurch unbillig benachteiligt wird. Er kann die Wettbewerbsverbotsklausel dann ganz oder teilweise aufheben, beispielsweise indem er bestimmte Formen des Wettbewerbs zulässt oder die Dauer des Wettbewerbsverbots begrenzt.
Verfassen Sie die Wettbewerbsverbotsklausel nicht selbst
Es sei hiermit unmissverständlich klargestellt, dass nur sehr wenige Wettbewerbsverbotsklauseln in befristeten Arbeitsverträgen die drei gerichtlichen Prüfungen bestehen. Da alles mit der Rechtfertigung der Wettbewerbsverbotsklausel steht oder fällt, kann selbst der beste Anwalt die Situation im Nachhinein nicht mehr retten.
Verfassen Sie niemals selbst eine Wettbewerbsverbotsklausel für einen befristeten Arbeitsvertrag, sondern überlassen Sie dies einem spezialisierten Anwalt. Bei MKB Juristen kümmern wir uns um alles Notwendige für Sie. In einem kostenlosen Erstgespräch besprechen wir Ihre Situation und klären, ob eine Wettbewerbsverbotsklausel angebracht ist. Falls ja, erstellen wir diese für Sie. Kontaktieren Sie MKB Juristen für weitere Informationen.
