Nehmen Sie immer eine Klausel zur Nebentätigkeit in den Arbeitsvertrag auf

Sie können weiterhin eine Klausel zur Nebentätigkeit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Seit dem 1. August 2022 ist ein Verbot der Nebentätigkeit jedoch nur dann wirksam, wenn Sie es objektiv begründen können. Mit Inkrafttreten von Artikel 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Gesetz über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen) ist ein generelles Verbot ohne Begründung unwirksam. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass die Klausel weiterhin sinnvoll ist, Sie aber im Einzelfall begründen können müssen, warum Sie eine Nebentätigkeit untersagen. Im Folgenden erfahren Sie konkret, was dies bedeutet und wie Sie eine rechtssichere Klausel formulieren.

Was ist eine Klausel über Nebentätigkeiten?

Eine Klausel zu Nebentätigkeiten ist eine Bestimmung im Arbeitsvertrag, die die Bedingungen regelt, unter denen ein Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem Arbeitsverhältnis mit Ihnen bezahlte oder unbezahlte Tätigkeiten für Dritte ausüben darf. Beispiele hierfür sind ein Zweitjob, freiberufliche Tätigkeiten, die Führung eines eigenen Unternehmens oder regelmäßige ehrenamtliche Arbeit.

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht auf freie Wahl ihres Arbeitsplatzes; dieses Grundrecht ist in der Verfassung verankert. Dennoch können Nebentätigkeiten Ihre Interessen beeinträchtigen. Ein übermüdeter Mitarbeiter ist weniger leistungsfähig, und als Arbeitgeber tragen Sie gemäß dem Arbeitszeitgesetz Mitverantwortung für die gesamte Arbeits- und Ruhezeit. Darüber hinaus können Nebentätigkeiten Ihren Geschäftsinteressen oder vertraulichen Informationen schaden. Eine Klausel zu Nebentätigkeiten bietet Ihnen ein Instrument, um diese Risiken zu minimieren.

Die Klausel kann beispielsweise eine Melde- oder Einwilligungspflicht, eine Übersicht ausgeschlossener Tätigkeiten oder eine Höchstgrenze für Nebenstunden enthalten. Wichtig ist, dass ein Verbot seit 2022 nicht mehr automatisch durchsetzbar ist (siehe unten).

Was hat sich am 1. August 2022 geändert?

Am 1. August 2022 trat das Gesetz über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen in Kraft, das den neuen Artikel 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches enthält. Der Kerngrundsatz: Eine Klausel, die einem Arbeitnehmer die Tätigkeit für einen anderen außerhalb der Arbeitszeit verbietet oder einschränkt, ist unwirksam, es sei denn, es gibt eine objektive Rechtfertigung für dieses Verbot.

Für die Praxis sind in diesem Zusammenhang zwei Punkte wichtig:

• tritt sofort in Kraft. Sie gilt auch für Arbeitsverträge, die bereits vor dem 1. August 2022 abgeschlossen wurden; eine Übergangsregelung gibt es nicht. Ein altes, allgemein formuliertes Verbot ohne objektive Grundlage kann daher sofort unwirksam sein.
• Die Gründe müssen nicht vorab im Vertrag aufgeführt werden. Sie können die objektive Rechtfertigung auch erst dann darlegen, wenn Sie die Klausel tatsächlich geltend machen. Dennoch ist es ratsam, die möglichen Gründe im Vorfeld in der Klausel klar zu benennen, da dies für Klarheit sorgt und Streitigkeiten vorbeugt.

Bitte beachten Sie: Eine Einwilligungs- oder Meldepflicht bezüglich Nebentätigkeiten bleibt grundsätzlich zulässig. Das Gesetz konzentriert sich primär auf das bedingungslose Verbot oder die Einschränkung der Erwerbstätigkeit einer anderen Person.

Zu beachten ist außerdem, dass das Gesetz Benachteiligung : Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, weil er seine Rechte bezüglich einer Nebentätigkeit geltend macht. Eine Sanktion, die faktisch einer Bestrafung für die Ausübung dieses Rechts gleichkommt, kann daher rechtlich problematisch sein.

Was ist eine objektive Grundlage für eine Rechtfertigung?

Das Gesetz enthält keine abschließende Liste, aber die zugrunde liegende europäische Richtlinie nennt eine Reihe von Beispielen für Gründe, die ein Verbot rechtfertigen können:

• die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers (z. B. Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit);
• der Schutz vertraulicher Geschäftsinformationen;
• die Integrität der staatlichen Dienstleistungen;
• Vermeidung von Interessenkonflikten.

Diese Liste ist nicht abschließend: Auch andere zwingende Geschäftsinteressen können ausreichen, sofern Sie diese konkret belegen können. Eine allgemeine oder vage Bezugnahme auf „das Geschäftsinteresse“ genügt in der Regel nicht. Die Begründung wird im Einzelfall geprüft, wobei der Richter Ihre Geschäftsinteressen gegen die Interessen des Arbeitnehmers an der Nebentätigkeit abwägt.

Praktisches Beispiel

Angenommen, ein Vollzeitmitarbeiter im Lager übernimmt abends einen Lieferjob. Aufgrund der angesammelten Stunden überschreitet er regelmäßig die gesetzlichen Arbeitszeitbeschränkungen, und Sie melden eine Zunahme von Fehlern und Müdigkeit am Arbeitsplatz. In diesem Fall können Sie sich auf die entsprechende Klausel zum Arbeits- und Gesundheitsschutz berufen. Wenn Sie dem gleichen Mitarbeiter hingegen verbieten, am Wochenende einen eigenen, unternehmensfremden Onlineshop zu betreiben, ist eine objektive Grundlage deutlich schwieriger zu finden, und ein solches Verbot ist wahrscheinlich unwirksam.

Worin besteht der Unterschied zu einer Wettbewerbsverbotsklausel?

Die Klausel über Nebentätigkeiten und die Wettbewerbsverbotsklausel werden oft verwechselt, unterscheiden sich aber in zwei Punkten:

• Punkt. Die Nebenbeschäftigungsklausel schützt Sie während Ihres Arbeitsverhältnisses. Eine Wettbewerbsverbotsklausel hingegen tritt erst nach Beendigung des Arbeitsvertrags in Kraft.
• Anwendungsbereich. Grundsätzlich kann eine Klausel über Nebentätigkeiten auch nicht konkurrierende Tätigkeiten betreffen (wie beispielsweise eine belastende Zweitbeschäftigung), wohingegen sich eine Wettbewerbsverbotsklausel auf konkurrierende Tätigkeiten konzentriert.

In der Praxis ergänzen sich beide Klauseln. Ein gut formulierter Arbeitsvertrag enthält oft beide, beispielsweise neben einer Vertraulichkeitsklausel und einer Abwerbeklausel. Möchten Sie wissen, wie Sie diese Klauseln optimal aufeinander abstimmen? Unsere Rechtsexperten erstellen Ihnen gerne einen umfassenden Arbeitsvertrag

Muss diese Klausel immer im Arbeitsvertrag enthalten sein?

Üblicherweise ist die Klausel zur Nebentätigkeit direkt im Arbeitsvertrag enthalten. Das ist eindeutig: Mit der Zustimmung zum Vertrag akzeptiert der Arbeitnehmer auch diese Klausel. Es kann aber auch anders geregelt sein:

• Die Vereinbarung kann später erfolgen. Die Klausel kann auch zu einem späteren Zeitpunkt festgelegt werden, beispielsweise wenn sich herausstellt, dass die Arbeiten darunter leiden. Dies geschieht dann in einer separaten, unterzeichneten Vereinbarung, die dem Vertrag beigefügt wird.
• Über den Tarifvertrag. Einige branchenweite Tarifverträge enthalten bereits Bestimmungen zu Nebentätigkeiten. Seit 2022 müssen diese auch den Anforderungen von Artikel 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches entsprechen.

Ungeachtet der Form gilt Folgendes: Ein Verbot ist nur dann durchsetzbar, wenn es einen objektiven Grund für seine Rechtfertigung gibt.

Was gehört in eine Klausel zur Nebenbeschäftigung?

Eine gute Klausel ist konkret und auf Ihre Geschäftssituation abgestimmt. Berücksichtigen Sie die folgenden Elemente:

1. Benachrichtigungs- oder Zustimmungspflicht. Der Mitarbeiter muss Nebentätigkeiten im Voraus melden oder eine Genehmigung einholen. Dies bleibt zulässig und bietet Ihnen einen Überblick.
2. Mögliche Gründe für eine Rechtfertigung. Nennen Sie die Interessen, die Sie schützen möchten (Sicherheit, vertrauliche Informationen, Interessenkonflikte), damit die Grundlage für ein mögliches Verbot klar ist.
3. Zulässige und unzulässige Aktivitäten. Geben Sie nach Möglichkeit an, welche Aktivitäten ohne Einwände zulässig sind und welche zu einem Konflikt führen.
4. Durchsetzung. Erwägen Sie Verwarnungsverfahren oder, mit gebotener Vorsicht, eine Strafklausel. Prüfen Sie Strafklauseln stets anhand der gesetzlichen Bestimmungen.
5. Dauer und Umfang. Beschränken Sie die Klausel auf das Notwendige; eine zu weit gefasste Klausel ist mit größerer Wahrscheinlichkeit ungültig.

Schritt-für-Schritt-Anleitung: Vorhandene Klausel prüfen oder hinzufügen

Wollen Sie sichergehen, dass Ihre Klausel Gültigkeit hat? Befolgen Sie diese Schritte:

1. Prüfen Sie Ihre Verträge. Welche Arbeitsverträge enthalten eine Klausel zur Nebentätigkeit, und wann wurden diese abgeschlossen?
2. Prüfen Sie den Wortlaut. Enthält er ein allgemeines Verbot ohne Begründung? Wenn ja, ist die Klausel wahrscheinlich ungültig und muss ersetzt werden.
3. Verknüpfen Sie die Klausel mit konkreten Interessen. Geben Sie für jede Position an, welche Begründungsgründe realistisch sind (berücksichtigen Sie Arbeitszeiten, vertrauliche Daten oder Interessenkonflikte).
4. Fügen Sie eine Benachrichtigungs- oder Zustimmungspflicht hinzu. So behalten Sie den Überblick über Nebenaktivitäten, ohne sofort eine Sperre auszusprechen.
5. Änderungen sollten schriftlich festgehalten werden. Wenn Sie einen bestehenden Vertrag ändern, lassen Sie den Mitarbeiter den Nachtrag unterzeichnen.

Welche Risiken birgt eine veraltete oder zu weit gefasste Klausel?

Wenn Sie noch einen alten Arbeitsvertrag mit einem allgemeinen Verbot der Nebentätigkeit haben, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass diese Klausel inzwischen unwirksam geworden ist. Sollten Sie sich darauf berufen und der Arbeitnehmer klagt, könnten Sie unterlegen sein. Dies birgt Risiken:

• Unerwünschte Nebentätigkeiten lassen sich nicht unterdrücken;
• Sie riskieren eine Geldstrafe oder Schadensersatzansprüche, wenn Sie den Mitarbeiter zu Unrecht eingeschränkt haben;
• Eine ungültige Strafklausel kann die gesamte Vereinbarung schwächen;
• Eine ungerechtfertigte Sanktion (wie etwa Suspendierung oder Entlassung) kann zu einer Lohnforderung oder zur Wiederherstellung des Arbeitsvertrags führen.

Es lohnt sich daher, bestehende Verträge überprüfen und gegebenenfalls aktualisieren zu lassen.

Häufig gestellte Fragen zur Klausel über Nebentätigkeiten

Kann ein Arbeitgeber eine Nebentätigkeit einfach verbieten?

Nein. Seit dem 1. August 2022 ist ein Verbot nur dann gültig, wenn es objektiv begründet ist. Ohne eine solche Begründung ist das Verbot ungültig.

Muss der Rechtfertigungsgrund im Arbeitsvertrag aufgeführt sein?

Nein, das ist nicht zwingend erforderlich. Sie können die Gründe auch zum Zeitpunkt der Geltendmachung der Klausel darlegen. Eine vorherige Angabe schafft jedoch Klarheit und beugt Streitigkeiten vor.

Gilt die neue Regelung auch für alte Verträge?

Ja. Artikel 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches tritt sofort in Kraft und sieht keine Übergangsregelung vor. Klauseln in Verträgen, die vor dem 1. August 2022 datiert sind, fallen ebenfalls unter die neuen Bestimmungen.

Darf ich von einem Mitarbeiter die Meldung einer Nebentätigkeit verlangen?

Eine Benachrichtigungs- oder Einwilligungspflicht ist grundsätzlich auch ohne objektive Gründe zulässig. Das Gesetz konzentriert sich primär auf das bedingungslose Verbot oder die Einschränkung der Arbeit für andere.

Darf ich einen Mitarbeiter benachteiligen, weil er Nebentätigkeiten ausübt oder seine Rechte geltend macht?

Nein. Das Gesetz sieht ein Benachteiligungsverbot vor: Grundsätzlich dürfen Sie einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil er seine Rechte im Zusammenhang mit einer Nebentätigkeit ausübt. Eine Sanktion kann nur dann verhängt werden, wenn Sie ein gültiges und objektiv gerechtfertigtes Verbot nachweisen können.

Worin besteht der Unterschied zu einer Wettbewerbsverbotsklausel?

Eine Klausel zur Nebentätigkeit schützt Sie während Ihres Arbeitsverhältnisses und kann auch nicht konkurrierende Tätigkeiten umfassen. Eine Wettbewerbsverbotsklausel tritt nach Beendigung des Arbeitsvertrags in Kraft und bezieht sich auf konkurrierende Tätigkeiten.

Darf ein Mitarbeiter während einer Krankheit Nebentätigkeiten ausüben?

Aktivitäten, die die Genesung behindern oder darauf hindeuten, dass der Mitarbeiter zu mehr fähig ist als ihm zugetraut wird, können problematisch sein. Die Beurteilung hängt stark von der jeweiligen Situation und dem Rat des Betriebsarztes ab; in solchen Fällen sollte vor jeglichen Maßnahmen rechtlicher Rat eingeholt werden.

Gilt die Klausel auch für Abrufarbeiter und Teilzeitbeschäftigte?

Ja. Artikel 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches macht keine Unterscheidung aufgrund der Vertragsform oder des Arbeitsumfangs. Auch bei Abruf- und Teilzeitverträgen ist ein Verbot nur bei Vorliegen einer objektiven Begründung wirksam.

Benötigen Sie Hilfe bei Ihrem Arbeitsvertrag?

Eine Klausel zur Nebentätigkeit, die den Anforderungen von 2022 entspricht, erfordert eine individuelle Herangehensweise. Unsere Arbeitsrechtler erstellen einen rechtssicheren Arbeitsvertrag, prüfen bestehende Klauseln und erarbeiten gemeinsam mit Ihnen die geeigneten Rechtsgrundlagen. So vermeiden Sie nichtige Klauseln und unnötige Streitigkeiten.

Möchten Sie Ihre Arbeitsverträge prüfen oder eine neue Klausel entwerfen lassen? Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch oder informieren Sie sich über unsere Rechtsberatungsangebote . Wir helfen Ihnen gerne.