Een arbeidsovereenkomst hoeft niet per se schriftelijk te worden vastgelegd om geldig te zijn. In ons land kan een mondelinge arbeidsovereenkomst in principe net zo goed rechtsgeldig zijn. Toch is het afsluiten van een arbeidsovereenkomst zonder schriftelijke vastlegging een groot risico, zowel voor werkgevers als werknemers. Recent bleek dit weer uit een rechtszaak waarin een werkgever niet kon bewijzen dat er een tijdelijk contract van drie maanden was afgesproken. Hierdoor werd aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst had voor een jaar, met alle financiële gevolgen van dien.
Mondelinge arbeidsovereenkomst: hoe zit het juridisch?
Een arbeidsovereenkomst ontstaat wanneer een werknemer en een werkgever overeenstemming bereiken over de drie essentiële elementen: loon, arbeid en gezagsverhouding. Dit kan schriftelijk, maar ook mondeling of zelfs stilzwijgend gebeuren. In theorie is een mondelinge overeenkomst dus rechtsgeldig en bindend. Dit betekent dat een werknemer bijvoorbeeld al rechten kan ontlenen aan een mondelinge toezegging, zoals een hoger loon. Let dus altijd op met dergelijke toezeggingen.
Het probleem is dat er zonder schriftelijke vastlegging discussie kan ontstaan over wat er precies is afgesproken. Wanneer de werkgever en de werknemer het later oneens zijn over bijvoorbeeld de duur van het contract, de hoogte van het loon of andere arbeidsvoorwaarden, ontbreekt een schriftelijk referentiekader om het geschil snel op te lossen. Dit leidt vaak tot langdurige juridische procedures en onverwachte financiële consequenties.
De valkuilen van een mondelinge arbeidsovereenkomst
Het grootste risico van een mondelinge arbeidsovereenkomst is het gebrek aan bewijs. Werkgever en werknemer kunnen beiden een andere interpretatie hebben van de gemaakte afspraken. In de praktijk zien we dat dit met name problemen oplevert bij flexibele en tijdelijke contracten. Als er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is en de werkgever niet binnen een week na indiensttreding schriftelijk de einddatum van de arbeidsovereenkomst heeft bevestigd, kan de rechter oordelen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast kunnen er ook andere complicaties ontstaan. Zonder schriftelijk contract kunnen specifieke arbeidsvoorwaarden zoals de overwerkvergoeding, de reiskostenvergoeding en de verlofregeling bijvoorbeeld voor interpretatie vatbaar zijn. Ook met betrekking tot de toepassing van een cao bestaat er soms discussie. Dit kan onverwachte verplichtingen met zich meebrengen.
Een recente rechtszaak laat zien hoe problematisch een mondelinge arbeidsovereenkomst kan zijn (ECLI:NL:RBMNE:2025:303). Een werkgever en een werknemer waren een contract overeengekomen, maar dit werd niet schriftelijk vastgelegd. Toen de werkgever besloot om het contract niet te verlengen, ontstond discussie over de duur van de overeenkomst. De werkgever beweerde dat een contract van drie maanden was afgesproken, terwijl de werknemer stelde dat een jaarcontract was overeengekomen. Uiteindelijk oordeelde de rechter in het voordeel van de werknemer. Dit betekende dat de werkgever niet alleen loon moest doorbetalen, maar ook een transitievergoeding en een schadevergoeding.
Schriftelijke arbeidsovereenkomst is cruciaal
Een schriftelijke arbeidsovereenkomst biedt duidelijkheid en zekerheid voor zowel de werkgever als de werknemer. Het document zal exact vastleggen welke afspraken gelden, zoals de looptijd van het contract, de functie en de daarbij horende werkzaamheden. Ook afspraken met betrekking tot het salaris, eventuele toeslagen, overwerkregelingen en dergelijke meer zullen in de arbeidsovereenkomst te vinden zijn. Werkgevers kunnen zich met een schriftelijke arbeidsovereenkomst beter beschermen tegen onverwachte claims, terwijl werknemers ten minste weten waar ze aan toe zijn. Om risico’s te vermijden, is het verstandig om deze overeenkomst te laten controleren door een jurist. Een specialist kan beoordelen of de afspraken juridisch correct en volledig zijn en of ze aansluiten bij de wensen en situatie.
