MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
Es empfiehlt sich, wichtige Verträge, Geschäftsbedingungen und andere juristische Dokumente nicht selbst zusammenzustellen oder zu kopieren. Wir unterstützen Unternehmer mit begrenztem Budget mit maßgeschneiderten Rechtslösungen, transparenten Kosten im Voraus und verständlichen Erklärungen.
- Kundenspezifische Verträge, Geschäftsbedingungen und Rechtsdokumente
- Budgetfreundlich und transparent hinsichtlich der Kosten im Voraus
- Fordern Sie eine kostenlose Beratung oder ein unverbindliches Angebot an
Grundsätzlich gilt die Versetzungspflicht für den gesamten Konzern und endet nicht automatisch an den Landesgrenzen, sie hat jedoch klare Grenzen. Gehört Ihr Unternehmen zu einem internationalen Konzern, müssen Sie im Falle einer drohenden Kündigung auch geeignete Positionen bei ausländischen Konzerntöchtern prüfen – allerdings nur, sofern der/die Beschäftigte sich dafür zur Verfügung gestellt hat. Es handelt sich hierbei um eine Verpflichtung zur Anstrengung, nicht um eine Erfolgsverpflichtung: Sie müssen keine Stelle garantieren, aber Sie müssen ernsthaft und nachweisbar prüfen, ob eine Versetzung möglich ist. Eine gut dokumentierte Prüfung ist Ihr wichtigster Schutz in diesem Zusammenhang, falls die Kündigung später angefochten wird.
Was genau beinhaltet die Verpflichtung zur Umstrukturierung?
Die Prüfung von Versetzungsmöglichkeiten ist eine gesetzliche Vorgabe für nahezu jede Kündigung. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn eine Versetzung auf eine andere geeignete Stelle innerhalb eines angemessenen Zeitraums – gegebenenfalls mit Weiterbildung – nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Diese Vorgabe ergibt sich aus Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches und wird in der Kündigungsverordnung weiter ausgeführt.
Die „angemessene Frist“, innerhalb derer eine Versetzung geprüft werden muss, entspricht grundsätzlich der gesetzlichen Kündigungsfrist für den betreffenden Mitarbeiter. Innerhalb dieser Frist wird geprüft, ob eine geeignete Stelle vorhanden ist oder verfügbar wird. Eine geeignete Stelle ist eine, die der Ausbildung, Erfahrung und den Fähigkeiten des Mitarbeiters entspricht oder für die er innerhalb einer angemessenen Frist durch Schulungen qualifiziert werden kann.
Drei Konzepte, die den Unterschied ausmachen
- Konzern: Ein Zusammenschluss von Unternehmen, die wirtschaftlich und organisatorisch miteinander verbunden sind. Die Verpflichtung zur Umstrukturierung beschränkt sich nicht auf das eigene Unternehmen, sondern erstreckt sich auch auf die anderen Teile des Konzerns.
- Verpflichtung zur Anstrengung: Sie müssen nachweislich Anstrengungen unternehmen, um eine Versetzung zu prüfen, müssen aber kein Ergebnis (eine Arbeitsstelle) garantieren.
- Verfügbarkeit: Die Bereitschaft des Mitarbeiters, auch außerhalb Deutschlands oder im Ausland zu arbeiten. Ohne diese Verfügbarkeit brauchen Sie keine Stellen im Ausland in Betracht zu ziehen.
Wie weit erstreckt sich die Verpflichtung zur Versetzung innerhalb eines internationalen Konzerns?
Ist der Arbeitgeber Teil einer Unternehmensgruppe, beschränkt sich die Untersuchung nicht auf das Unternehmen selbst. Auch offene Stellen und Positionen in anderen Teilen der Gruppe müssen berücksichtigt werden. Bei einer internationalen Unternehmensgruppe gilt dies in der Regel auch über Ländergrenzen hinweg: Geeignete Positionen in ausländischen Konzerngesellschaften zählen ebenfalls dazu.
Hierbei ist jedoch eine wichtige Nuance zu beachten. Die internationale Reichweite gilt nur, sofern der Mitarbeiter sich dazu bereit erklärt hat. Gibt ein Mitarbeiter an, nicht im Ausland arbeiten zu wollen, müssen ausländische Positionen nicht in die Versetzungsbewertung einbezogen werden. Die Bereitschaft des Mitarbeiters ist daher ein entscheidender Faktor.
Im Gesetz gibt es keine geografische Grenze, aber in der Praxis schon
Das Gesetz sieht keine strikte geografische Beschränkung für die Versetzungspflicht eines Mitarbeiters innerhalb eines Konzerns vor. Dies bedeutet jedoch nicht, dass buchstäblich jede Filiale weltweit durchsucht werden muss. Angenommen, einem Mitarbeiter einer Restaurantkette in Amsterdam droht die Kündigung; es wäre unangemessen, zu verlangen, dass für eine einzige freie Stelle in Hunderten anderer Filialen weltweit gesucht wird. Der Richter berücksichtigt daher, ob eine Versetzung als „angemessen“ anzusehen ist.
Zu den Faktoren, die dabei eine Rolle spielen, gehören:
- die Entfernung zum Wohnort und ob diese im Alltag zumutbar ist;
- den internationalen Charakter der ursprünglichen Stellung;
- die Größe der Unternehmensgruppe und der Grad der Vernetzung zwischen den Unternehmen;
- die Bereitschaft des Mitarbeiters , auch an einem anderen Ort oder im Ausland zu arbeiten;
- relevante wirtschaftliche und organisatorische Gegebenheiten, wie beispielsweise die Freiheit einer ausländischen Tochtergesellschaft, ihre eigene Personalpolitik zu verfolgen.
Was sagt die Justiz?
Die Rechtsprechung zeigt, dass das Ergebnis stark von den Umständen des Einzelfalls abhängt. In Fällen mit Arbeitgebern im Luftfahrtsektor – einer überwiegend international ausgerichteten Branche – urteilten Richter an Amtsgerichten, dass die Verpflichtung zur Versetzung von Mitarbeitern nicht erfüllt worden sei, obwohl sich die nächstgelegenen anderen Niederlassungen im Ausland befanden. Die internationale Ausrichtung der Tätigkeit spielte dabei eine entscheidende Rolle.
In anderen Fällen akzeptierte der Richter eine geografische Beschränkung. Wenn ein Arbeitgeber geprüft hatte, ob eine Versetzung möglich sei, aber zu dem Schluss kam, dass die Entfernung zum Wohnort so groß sei, dass sie nicht zumutbar täglich zurückgelegt werden könne, wurde diese Beschränkung bestätigt. Der gemeinsame Nenner: Es geht nicht darum, ob irgendwo auf der Welt eine Stelle verfügbar ist, sondern darum, ob eine Versetzung zumutbar .
Oberster Gerichtshof: Verpflichtung zu bestmöglichen Bemühungen, nicht Verpflichtung zum Ergebnis
Am 18. Januar 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64, das sogenannte Shell-Urteil) stellte der Oberste Gerichtshof klar, dass die Versetzungspflicht auch für große internationale Arbeitgeber angemessene Grenzen hat. Der Fall betraf einen Mitarbeiter eines internationalen Energiekonzerns. Die Kernaussage: Die Versetzungspflicht ist keine Ergebnis-, sondern eine Aufwandspflicht . Daher besteht keine Pflicht zur Arbeitsplatzgarantie. Es muss jedoch geprüft werden, ob eine Versetzung möglich und zumutbar ist, wobei dem Arbeitgeber ein gewisser Ermessensspielraum zusteht.
Anders ausgedrückt: Die Tatsache, dass ein Unternehmen ein großer Arbeitgeber mit Niederlassungen weltweit ist, bedeutet nicht automatisch, dass eine Versetzung möglich ist. Beispielsweise kann ein niederländisches Unternehmen einem Mitarbeiter nicht einfach Vorrang bei der Versetzung auf eine freie Stelle in einer ausländischen Tochtergesellschaft einräumen. Der Oberste Gerichtshof berücksichtigte dabei, dass eine solche Bevorzugung die Freiheit dieser ausländischen Unternehmen, ihre eigene Personalpolitik zu gestalten, unangemessen einschränken würde.
Was bedeutet das konkret für Sie als Arbeitgeber?
Für Unternehmer innerhalb einer (internationalen) Unternehmensgruppe ist ein individueller und sorgfältiger Umgang mit jeder Kündigungsakte von entscheidender Bedeutung. Die praktische Umsetzung:
- Fragen Sie den Mitarbeiter ausdrücklich nach seiner Bereitschaft, auch woanders oder im Ausland zu arbeiten, und dokumentieren Sie dies schriftlich.
- Geben Sie einen Überblick über geeignete Stellenangebote innerhalb der Unternehmensgruppe. Falls der Mitarbeiter für eine internationale Versetzung zur Verfügung steht, sollten auch ausländische Tochtergesellschaften aufgeführt werden.
- Begründen Sie Ihre Überlegungen: Warum ist eine bestimmte Position geeignet oder nicht, und warum ist ein Umzug in große Entfernung vertretbar oder nicht?
- Dokumentieren Sie die Untersuchung zur Versetzung in der Akte. Im Falle eines Gerichtsverfahrens tragen Sie eine umfassende Beweislast.
Dabei genügt es, eine gründliche Untersuchung durchzuführen und gegebenenfalls eine geeignete Stelle anzubieten . Eine gut dokumentierte Leistungsbeurteilung ist Ihr bester Schutz, falls eine Kündigung später angefochten wird. Sollten Sie sich bezüglich des Umfangs in Ihrem konkreten Fall unsicher sein, konsultieren Sie rechtzeitig vor Einleitung des Kündigungsverfahrens einen Fachanwalt für Arbeitsrecht
Häufige Fehler bei der Überprüfung der Wiedereingliederung
In der Praxis scheitern Arbeitgeber vor allem an der Begründung, nicht am Aufwand selbst. Daher sollten Sie folgende Fallstricke vermeiden:
- die Bereitschaft des Mitarbeiters, woanders oder im Ausland zu arbeiten nicht schriftlich festzuhalten, sodass man dies später nicht mehr beweisen kann;
- Ausländische Stellenangebote im Voraus ausschließen , ohne den Arbeitnehmer ausdrücklich zu fragen;
- Die Untersuchung zur möglichen Versetzung darf erst eingeleitet werden, nachdem die Entlassungsentscheidung rechtskräftig geworden ist.
- Sich ausschließlich auf das eigene Unternehmen konzentrieren und Schwesterunternehmen in den Niederlanden vernachlässigen
Häufig gestellte Fragen zur Versetzung in internationalen Konzernen
Sollte ich bei einer Entlassung auch ausländische Niederlassungen berücksichtigen?
Ja, wenn Ihr Unternehmen Teil einer internationalen Unternehmensgruppe ist, müssen Sie grundsätzlich auch geeignete Positionen bei ausländischen Tochtergesellschaften in Betracht ziehen. Dies gilt jedoch nur, sofern der Mitarbeiter sich für eine Versetzung ins Ausland zur Verfügung gestellt hat.
Handelt es sich bei der Verpflichtung zur Neuzuweisung um eine ergebnisorientierte Verpflichtung?
Nein. Der Oberste Gerichtshof hat bestätigt, dass es sich hierbei um eine Verpflichtung zur bestmöglichen Anstrengung handelt. Sie müssen nachweislich prüfen, ob eine Versetzung möglich und zumutbar ist, aber Sie müssen keine geeignete Stelle garantieren.
Darf ich die Vermittlung aufgrund der Entfernung ablehnen?
Das ist möglich, sofern es gut begründet ist. Ist die Entfernung zum Wohnort so groß, dass sie nicht zumutbarerweise täglich zurückgelegt werden kann, kann eine geografische Beschränkung gerechtfertigt sein. Die internationale Ausrichtung der ursprünglichen Position kann diese Beurteilung jedoch beeinflussen.
Innerhalb welcher Frist muss ich die Umzugsmöglichkeit prüfen?
Das Gesetz sieht eine angemessene Frist vor. Diese entspricht grundsätzlich der gesetzlichen Kündigungsfrist für den betreffenden Arbeitnehmer. Innerhalb dieser Frist prüfen Sie, ob eine geeignete Stelle verfügbar ist oder verfügbar werden wird.
Was ist, wenn der Mitarbeiter nicht im Ausland arbeiten möchte?
Wenn der Mitarbeiter angibt, für eine internationale Versetzung nicht zur Verfügung zu stehen, müssen Sie ausländische Stellen nicht in die Untersuchung einbeziehen. Dokumentieren Sie diese Aussage jedoch sorgfältig in der Personalakte.
Gilt die Versetzungspflicht auch für Stellen bei einem Schwesterunternehmen in den Niederlanden?
Ja. Innerhalb eines Konzerns schaut man nicht nur im eigenen Unternehmen nach, sondern auch nach geeigneten Positionen in anderen Konzerngesellschaften in den Niederlanden. Die internationale Dimension kommt erst dann ins Spiel, wenn sich der Mitarbeiter bereit erklärt, im Ausland zu arbeiten.
Wer muss beweisen, ob eine Umsiedlung möglich war oder nicht?
Im Kündigungsverfahren obliegt es dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass die Versetzungsprüfung sorgfältig durchgeführt wurde und eine Versetzung nicht möglich oder zumutbar war. Eine vollständige und dokumentierte Akte ist daher entscheidend.
Benötigen Sie Hilfe bei einer Kündigung innerhalb einer Unternehmensgruppe?
Der Umfang der Wiedereinstellungspflicht hängt stark vom Einzelfall ab und wird von Richtern individuell geprüft. Eine gut dokumentierte Fallakte ist entscheidend für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht analysieren Ihre Situation und unterstützen Sie dabei, die Wiedereinstellungsprüfung lückenlos vorzubereiten. Erfahren Sie mehr über unsere umfassenden Dienstleistungen im Arbeitsrecht oder wie wir Sie bei Kündigungen unterstützen .
Möchten Sie Ihren Fall persönlich besprechen? Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch und schildern Sie einem unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht Ihren Kündigungsfall.
