Kündigung wegen Verstoßes gegen die Krankheitsurlaubsbestimmungen: schwierig, aber nicht unmöglich

Grundsätzlich ist eine Kündigung wegen Verstoßes gegen die Krankheitsabwesenheitsregelung nicht möglich. Das Gesetz sieht in diesem Fall eine Lohnkürzung (Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches) vor, nicht jedoch eine Kündigung. Eine Kündigung ist jedoch nicht ausgeschlossen: Verstößt der Arbeitnehmer wiederholt und wissentlich gegen die Regelungen, selbst nach einer schriftlichen Abmahnung und einer Lohnkürzung, kann dies ein schwerwiegendes Fehlverhalten , das eine Kündigung rechtfertigt. Entscheidend hierfür sind eine lückenlose Abwesenheitsregelung, eine eindeutige schriftliche Abmahnung und (fast immer) ein Gutachten des UWV (Nationaler Arbeits- und Verbraucherschutzbund).

Kontrollvorschriften versus Wiedereingliederungsvorschriften

In der Praxis ist oft von „Krankheitsabwesenheitsregelungen“ die Rede, rechtlich unterscheidet der Gesetzgeber jedoch zwischen zwei Arten von Regelungen. Welche Regelung verletzt wurde, bestimmt mitunter, welche Sanktion der Arbeitgeber verhängen darf.

Inspektionsvorschriften

Kontrollvorschriften sind angemessene Regelungen zur Informationsbereitstellung. Sie ermöglichen es dem Arbeitgeber zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist und somit Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Beispiele hierfür sind die Pflicht, erreichbar zu sein, auf einen Anruf des betriebsärztlichen Dienstes zu reagieren oder sich einer Untersuchung durch den Betriebsarzt zu unterziehen. Kommt der Arbeitnehmer diesen Pflichten nicht nach, kann der Arbeitgeber die aussetzen. Sobald der Arbeitnehmer die erforderliche Untersuchung ermöglicht, werden die ausstehenden Löhne ausgezahlt.

Reintegrationsvorschriften

Die Wiedereingliederungsbestimmungen beziehen sich auf die Rückkehr eines arbeitsunfähigen Mitarbeiters an den Arbeitsplatz, beispielsweise durch Mitarbeit bei einer geeigneten Tätigkeit oder durch Befolgung angemessener Anweisungen des Betriebsarztes. Bei einem Verstoß kann der Arbeitgeber einen Lohnstopp : Für den Zeitraum, in dem der Mitarbeiter ohne triftigen Grund die Mitarbeit verweigert, besteht kein Anspruch auf Lohn. Anders als bei einer Suspendierung wird dieser Lohn auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt.

In beiden Fällen gilt eine wichtige Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss zunächst verwarnen und die Sanktion unverzüglich ankündigen. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass dieser finanzielle Anreiz in der Regel ausreicht, um den Arbeitnehmer zur Kooperation zu bewegen. Eine Kündigung ist daher nicht der erste Schritt.

Tipp: Halten Sie die Regelungen zu Krankheitsabwesenheiten im Voraus schriftlich in einer Abwesenheitsrichtlinie oder einem Mitarbeiterhandbuch fest. Unter bestimmten Voraussetzungen akzeptiert die Rechtsprechung sogar eine Strafklausel für Verstöße gegen solche Regelungen. Ohne ordnungsgemäß dokumentierte Regelungen stehen Sie als Arbeitgeber mit leeren Händen da.

Das Grundprinzip: Lohnkürzung statt Entlassung

Das Rechtssystem ist eindeutig: Lohnkürzungen sind das primäre Druckmittel gegen Arbeitnehmer, die gegen die Abwesenheitsregelungen verstoßen. Grundsätzlich lässt das Gericht eine Kündigung nicht allein aufgrund eines Verstoßes gegen Kontroll- oder Wiedereingliederungsvorschriften zu. Ein Arbeitgeber, der zu schnell kündigt, riskiert, dass die Kündigung aufgehoben wird und er letztendlich doch Lohn und gegebenenfalls Schadensersatz zahlen muss.

Darüber hinaus gilt während einer Krankheit ein Kündigungsverbot : Solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, darf der Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht gekündigt werden. Eine Kündigung erfolgt in diesem Fall fast immer durch einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Amtsgericht und in Ausnahmefällen durch fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber ist zudem an strenge Verfahrensvorschriften gebunden. Gemäß Artikel 7:671b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches gibt das Gericht einem Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Nichterfüllung der Wiedereingliederungspflichten grundsätzlich nur dann statt, wenn der Arbeitgeber ein Gutachten des UWV (Nationaler Arbeits- und Wohlfahrtsrat) und dem Arbeitnehmer eine schriftliche Abmahnung zugestellt hat. Diese Voraussetzung entfällt nur dann, wenn dem Arbeitgeber ein solches Gutachten nicht zugemutet werden kann.

Wann ist eine Entlassung also möglich?

Es gibt eine wichtige Ausnahme von dem Grundsatz des schwerwiegenden Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers. Die Nichteinhaltung der Abwesenheitsregelungen kann so schwerwiegend sein, dass eine Lohnkürzung nicht mehr ausreicht und eine Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ist.

Der Richter prüft anhand aller Umstände, ob dies der Fall ist. Folgende Elemente tauchen in der Rechtsprechung unter anderem immer wieder auf:

• Der Arbeitnehmer verstößt wiederholt gegen die Vorschriften und setzt dies auch nach bereits erfolgter Lohnkürzung fort;
• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer schriftlich ermahnt und unmissverständlich vor den Konsequenzen gewarnt;
• Es wurde ein Gutachten vorgelegt (mit der oben genannten Ausnahme) , das das Verhalten des Mitarbeiters stützt;
• Der Mitarbeiter hat keine akzeptable Erklärung für seine Weigerung, beispielsweise im Falle eines längeren Auslandsaufenthalts ohne Genehmigung.

Die Kombination aus wiederholten Verstößen, deutlichen Verwarnungen und dem Fehlen eines triftigen Grundes kann den Eindruck erwecken, dass ein Mitarbeiter seine Wiedereingliederung absichtlich behindert. In solchen Fällen kommt es zur Kündigung, in der Regel durch Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Amtsgericht und in Ausnahmefällen durch fristlose Entlassung.

Die Rolle des Vixia/Gerrits-Urteils

Im bekannten Vixia/Gerrits (HR 8. Oktober 2004) entschied der Oberste Gerichtshof, dass die bloße Weigerung eines Arbeitnehmers, Kontrollvorschriften zu befolgen, an sich keinen dringenden Kündigungsgrund darstellt; grundsätzlich kann ein solcher Verstoß nur mit einer Lohnkürzung geahndet werden. Dies kann sich ändern, wenn zusätzliche Umstände. Der Oberste Gerichtshof hat diese zusätzlichen Umstände jedoch nie genau definiert. Daher ist eine fristlose Kündigung aus diesem Grund riskant: Die Hürden sind hoch, und das Ergebnis hängt stark von den Umständen ab. Lassen Sie einen solchen Schritt daher immer im Vorfeld rechtlich prüfen.

Schritt-für-Schritt-Plan: Was müssen Sie als Arbeitgeber tun?

Wenn Sie Ihre Position so stark wie möglich gestalten möchten, sollten Sie die folgenden Schritte sorgfältig durchgehen, bevor Sie einen Rücktritt in Erwägung ziehen:

1. Dokumentieren Sie die Bestimmungen. Stellen Sie sicher, dass eine aktuelle Abwesenheitsrichtlinie oder ein Mitarbeiterhandbuch existiert, auf das im Arbeitsvertrag verwiesen wird.
2. Ziehen Sie den Betriebsarzt oder den betriebsärztlichen Dienst hinzu. Lassen Sie objektiv feststellen, was der Mitarbeiter tun kann und was nicht, damit klar ist, welche Anweisungen angemessen sind.
3. Verhängen Sie die angemessene Sanktion. Setzen Sie die Löhne im Falle von Kontrollbestimmungen aus oder verhängen Sie einen Lohnstopp im Falle von Wiedereingliederungsbestimmungen und teilen Sie dies unverzüglich schriftlich mit.
4. Erteilen Sie eine schriftliche Verwarnung. Fordern Sie den Mitarbeiter nachdrücklich zur Einhaltung der Vorschriften auf und weisen Sie ausdrücklich auf die Konsequenzen hin, einschließlich einer möglichen Kündigung.
5. Fordern Sie ein Gutachten des UWV an. In der Regel ist dies unerlässlich, bevor das Gericht die Scheidung aus diesem Grund ausspricht.
6. Legen Sie eine Akte an. Dokumentieren Sie jeden Schritt, jede Vorladung und jede Antwort schriftlich. Ohne eine Akte hat eine Abweisung vor Gericht selten Bestand.

Häufig gestellte Fragen

Darf ich einen kranken Mitarbeiter entlassen, wenn er die Abwesenheitsregeln missachtet?

Grundsätzlich nein. Das Gesetz sieht bei einem Verstoß zunächst eine Lohnkürzung vor, nicht die Kündigung. Nur wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnungen und einer Lohnkürzung weiterhin gegen die Vorschriften verstößt, kann ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegen, das eine Kündigung rechtfertigt. Darüber hinaus gilt während einer Krankheit ein Kündigungsverbot, sodass eine Kündigung in der Regel durch ein Urteil des Amtsgerichts erfolgt.

Worin besteht der Unterschied zwischen Lohnaussetzung und Lohnstopp?

Bei einer Lohnaussetzung (wegen Verstoßes gegen die Inspektionsvorschriften) wird der Lohn vorübergehend einbehalten, jedoch rückwirkend ausgezahlt, sobald der Arbeitnehmer der Inspektion zustimmt. Bei einem Lohnstopp (wegen Verstoßes gegen die Wiedereingliederungsvorschriften) erlischt der Lohnanspruch für den betreffenden Zeitraum dauerhaft. Die angemessene Sanktion richtet sich nach der verletzten Vorschrift; die Verhängung einer falschen Sanktion kann sich später für den Arbeitgeber als kostspielig erweisen.

Benötige ich immer eine Expertenmeinung der UWV?

Bei einer Auflösung der Ehe wegen Nichterfüllung der Wiedereingliederungspflichten verlangt das Gericht in der Regel ein Gutachten des UWV (Artikel 7:671b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Diese Anforderung entfällt nur dann, wenn Ihnen ein solches Gutachten nicht zumutbar ist. Beantragen Sie das Gutachten daher rechtzeitig; andernfalls scheitert ein Scheidungsantrag häufig an einer bloßen Formalität.

Gilt das Kündigungsverbot auch, wenn mein Mitarbeiter krank ist?

Ja. Während der anfänglichen Arbeitsunfähigkeit gilt grundsätzlich ein Kündigungsverbot. Das bedeutet, dass Sie den Arbeitsvertrag nicht einfach kündigen können. Eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgt daher fast immer über einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Amtsgericht. Das Kündigungsverbot schützt zwar den Arbeitnehmer, verhindert aber nicht in allen Fällen eine Kündigung wegen nachweislich schwerwiegenden Fehlverhaltens. Lassen Sie Ihre Situation daher im Vorfeld prüfen.

Kann ich eine Geldstrafe für Verstöße gegen die Standardbestimmungen einbeziehen?

Die Gerichte akzeptieren unter bestimmten Voraussetzungen eine in einem Regelwerk enthaltene Strafklausel für Verstöße gegen Vorschriften. Für eine solche Klausel gelten strenge Anforderungen, insbesondere hinsichtlich der Höhe der Strafe und ihrer schriftlichen Dokumentation. Lassen Sie eine Strafklausel daher vor ihrer Verwendung stets rechtlich prüfen.

Was stellt im Falle einer Krankschreibung ein schwerwiegend verwerfliches Verhalten dar?

Dies kann der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer wiederholt und wissentlich gegen die Kontroll- oder Wiedereingliederungsbestimmungen verstößt, selbst nachdem er eine schriftliche Verwarnung erhalten und eine Lohnkürzung verhängt wurde, ohne dafür eine plausible Erklärung abgeben zu können. Die Hürde hierfür ist hoch; der Richter legt sie im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände fest.

Wie SME Lawyers Ihnen hilft

Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist ein juristisches Minenfeld: Ein einziger Verfahrensfehler kann die Kündigung ungültig machen. Unsere Rechtsexperten unterstützen Sie von Anfang an bei der Erstellung eines rechtssicheren Arbeitsvertrags und einer lückenlosen Abwesenheitsregelung und stehen Ihnen zur Seite, sobald ein Mitarbeiter sich weigert, die Regeln einzuhalten. Wir formulieren die korrekte Lohnabmahnung und die Verwarnung, begleiten Sie bei der Einholung eines Gutachtens und erstellen gemeinsam mit Ihnen eine Fallakte, die jedem möglichen Kündigungsverfahren standhält.

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