Het recht op betaalde vakantie is een mensenrecht. Dat staat ook te lezen in het EU-Handvest van de Grondrechten. Het is dan ook op die manier dat de Europese minimumrichtlijnen moeten worden geïnterpreteerd. Op basis hiervan gaf het Europees Hof van Justitie eerder al aan dat het doorschuiven van de wettelijke vakantiedagen verplicht toegestaan is indien een medewerker zijn vakantiedagen niet kon opnemen wegens ziekte. In een nieuw arrest van 19 november 2019 geeft het EU-Hof aan hoe het zit met bovenwettelijke vakantiedagen die door nationale regelingen of collectieve arbeidsovereenkomsten worden toegekend.
Wat ging er aan het arrest vooraf?
Een Finse laboratoriumassistente kon wegens ziekte haar cao-vakantiedagen niet opnemen. De Finse wetgeving staat alleen de overdracht van wettelijke vakantiedagen bij ziekte toe, maar verbiedt de overdracht van zogenaamde bovenwettelijke dagen. De Finse werknemersorganisatie TSN komt daarom voor haar op en trekt naar de rechter. Op basis van het eerdere arrest beweren zij dat zo’n verbod niet strookt met het EU-Handvest van de Grondrechten en de Europese Richtlijn betreffende de organisatie van de arbeidstijd. De Finse rechter stelt daarop een prejudiciële vraag aan het Europees Hof van Justitie.
Bovenwettelijke vakantiedagen vallen niet onder toepassingsgebied minimumrichtlijnen
Volgens het Europees Hof van Justitie waarborgen de minimumrichtlijnen alleen het minimumrecht op vakantie van vier weken, waarvoor het nationaal recht voorwaarden mag opleggen. De doelstelling van de minimumrichtlijn gaat dan ook niet verder dan het waarborgen van het minimumrecht op vakantie, waardoor bovenwettelijke vakantiedagen (meer dan vier weken vakantie per jaar) niet onder het toepassingsgebied van de minimumrichtlijnen vallen.
Bovenwettelijke vakantiedagen vallen dan ook niet onder het EU-recht, maar onder het nationaal recht. Voor bovenwettelijke vakantiedagen hoeft men met andere woorden de beschermingsregels, die het EU-Hof eerder ontwikkelde bij ziekte, niet te volgen. Het EU-Handvest van de Grondrechten houdt eveneens geen verbod in op zo’n nationale regeling.
Afwijkende afspraken voor bovenwettelijke vakantiedagen zijn toegestaan
Als werkgever kan je met het personeel bovenwettelijke vakantiedagen overeenkomen. Dit doe je bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Door de uitspraak van het EU-hof behoud je hier in principe veel vrijheid en mag je met je medewerker een aantal afspraken maken.
Zo mag je perfect overeenkomen dat bovenwettelijke vakantiedagen niet kunnen worden doorgeschoven. Bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst mag je bijvoorbeeld ook afspraken maken over het inruilen van bovenwettelijke vakantiedagen voor ziektedagen of over een negatief bovenwettelijk verlofsaldo bij uitdiensttreding. De wetgever geeft nergens aan dat bovenwettelijke vakantiedagen worden opgebouwd bij ziekte, in tegenstelling tot wat wel het geval is bij de wettelijke vakantiedagen. Hier mag je dus perfect een gunstigere regeling met de werknemer overeenkomen.
De Nederlandse wetgeving biedt eveneens veel vrijheid ten aanzien van de regeling van bovenwettelijke vakantiedagen, maar soms zal een verplichte cao wel beperkingen opleggen. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de horeca-cao van 2018-2019, waarin maximaal vijf bovenwettelijke vakantiedagen per jaar zijn opgenomen. De horeca-cao maakt bijvoorbeeld ook afspraken over de berekeningswijze van die vakantiedagen. Je moet daarom steeds nagaan of er een cao van toepassing is die je regelingsvrijheid beperkt.
Bovenwettelijke vakantiedagen regelen met MKB Juristen
Wil je bovenwettelijke vakantiedagen toekennen aan je werknemers? Dan helpt MKB Juristen graag met het regelen daarvan. Onze gespecialiseerde jurist houdt daarbij rekening met eventuele toepasselijke cao-bepalingen. Bovendien legt hij je graag het een en ander uit. Vraag nu een vrijblijvend telefonisch intakegesprek aan en ontvang een eerste gratis advies.
