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Eine Wettbewerbsverbotsklausel kann auch bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen Bestand haben. Ein Mitarbeiter, der nach elf Tagen zu einem Konkurrenten wechseln wollte, wurde durch seine Wettbewerbsverbotsklausel daran gehindert. Der Richter verkürzte die Dauer (von achtzehn auf neun Monate), bestätigte aber die Klausel selbst, einschließlich einer Strafe. Ausschlaggebend war, dass der Mitarbeiter der Klausel wissentlich zugestimmt hatte und unmittelbar nach Vertragsabschluss Zugang zu sensiblen Informationen der Geschäftsleitung erhielt.
Eine Wettbewerbsverbotsklausel verhindert, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Konkurrenten stärkt – beispielsweise durch wettbewerbssensible Informationen oder teure Schulungen. Sie gilt in der Regel für ein bis zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (das Gericht kann die Dauer verkürzen) und ist häufig mit einer Vertragsstrafe verbunden (die das Gericht ebenfalls reduzieren kann).
Anforderungen an eine Wettbewerbsverbotsklausel
Wettbewerbsverbotsklauseln sind zulässig, müssen aber schriftlich festgehalten werden. In einem unbefristeten Arbeitsvertrag lässt sich eine solche Klausel problemlos einfügen. Bei einem befristeten Vertrag sind die Anforderungen strenger: Sie müssen im Voraus detailliert begründen, warum zwingende geschäftliche Interessen die Klausel rechtfertigen. Der Richter berücksichtigt dann ausschließlich diese vorab formulierte Begründung.
Elf Tage im Dienst, immer noch eine Wettbewerbsverbotsklausel
In diesem Fall (ECLI:NL:RBOVE:2021:3156) unterzeichnete ein Angestellter eines Kunststoffunternehmens einen Arbeitsvertrag mit Wettbewerbsverbot. Sein Bruttomonatsgehalt betrug über 6.000 Euro (ohne Bonus und Urlaubsgeld). Bereits nach elf Arbeitstagen wollte er das Unternehmen verlassen, um ein vermeintlich einmaliges Angebot eines deutschen Konkurrenten anzunehmen. Das Kunststoffunternehmen berief sich auf das Wettbewerbsverbot. Der Angestellte hielt elf Tage für viel zu kurz, um Geschäftsgeheimnisse zu erlangen, und bestritt, dass es sich bei dem deutschen Unternehmen um einen direkten Konkurrenten handele.
Der Richter gab ihm Recht: Er hatte der Klausel wissentlich zugestimmt, das deutsche Unternehmen war tatsächlich ein bedeutender Konkurrent, und der Mitarbeiter war von Anfang an in einer Führungsposition tätig, wodurch er Informationen sammeln konnte, die dem Konkurrenten einen unlauteren Vorteil verschafft hätten. Der Richter reduzierte die Haftstrafe jedoch von achtzehn auf neun Monate und verhängte eine Geldstrafe von 5.000 Euro pro Verstoß mit einer Höchststrafe von 500.000 Euro. Bis auf Weiteres durfte der Mitarbeiter daher nicht für den Konkurrenten arbeiten.
Häufig gestellte Fragen
Gilt eine Wettbewerbsverbotsklausel auch für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse?
Ja, das ist möglich. Entscheidend ist nicht die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern unter anderem, ob der Arbeitnehmer wissentlich zugestimmt hat und Zugang zu wettbewerbssensiblen Informationen hatte.
Kann ein Richter eine Wettbewerbsverbotsklausel abändern?
Ja. Der Richter kann die Dauer und die Strafe reduzieren, aber die Klausel aufrechterhalten, wie in diesem Fall, in dem achtzehn Monate auf neun reduziert wurden.
Darf ich eine Wettbewerbsverbotsklausel in einen befristeten Vertrag aufnehmen?
Nur bei Vorlage einer detaillierten, im Voraus festgelegten Begründung zwingender Geschäftsinteressen. Ohne diese Begründung ist die Klausel in einem befristeten Vertrag nichtig.
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