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Die private Nutzung von Firmeneigentum durch einen Mitarbeiter führt nicht automatisch zur Kündigung. In einem aktuellen Fall wurde die Kündigung aufgehoben: Es lag keine entsprechende Absicht vor, und dem Mitarbeiter war nicht klar, dass der Arbeitgeber einen solchen Verstoß als absoluten Kündigungsgrund ansah. Die Lehre daraus: Formulieren Sie Ihre Richtlinien und deren Konsequenzen unmissverständlich.
Worum ging es?
Ein Arbeitgeber wollte einen Angestellten entlassen, der Firmeneigentum für private Zwecke genutzt hatte. Das Amtsgericht wies die Klage ab. Zwei Punkte waren ausschlaggebend: Es lag keine Absicht vor, und dem Angestellten war nicht klar, dass der Arbeitgeber einen solchen Verstoß gegen die Nutzungsregeln als Kündigungsgrund ansah.
Es gibt keine automatischen Entlassungsgründe
Die private Nutzung beispielsweise eines Firmenlaptops, -telefons oder -wagens ist nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Der Richter berücksichtigt, ob Vorsatz vorlag, wie schwerwiegend der Verstoß ist, ob die Unternehmensrichtlinie eindeutig war und welche Konsequenzen für den Arbeitnehmer zu erwarten sind. Ein geringfügiges, nicht böswilliges Vergehen rechtfertigt selten eine Kündigung.
Die Bedeutung einer klaren Politik
Wenn Regelverstöße Konsequenzen haben sollen, müssen die Regeln – und die möglichen Sanktionen – im Voraus klar definiert werden. Legen Sie fest, was in Bezug auf Firmenvermögen erlaubt und was verboten ist und dass Verstöße Maßnahmen nach sich ziehen können. Ohne diese Klarheit ist es später schwierig, sich auf die Regeln zu berufen.
Wie gewinnt man an Stärke?
Nehmen Sie eine klare Regelung in die Nutzungsvereinbarung oder das Mitarbeiterhandbuch auf, kommunizieren Sie diese verständlich und wenden Sie sie konsequent an. Reagieren Sie verhältnismäßig auf Verstöße: Oft ist zunächst eine Verwarnung angebracht; nur bei wiederholten oder schwerwiegenden Verstößen sollten strengere Maßnahmen ergriffen werden.
Häufig gestellte Fragen
Darf ich jemanden wegen privater Nutzung von Firmeneigentum entlassen?
Nicht automatisch. Der Richter berücksichtigt die Absicht, die Schwere des Verstoßes, die Klarheit der Richtlinie und die zu erwartenden Folgen. Oft ist eine Entlassung zu hart.
Wie gestalte ich meine Richtlinie durchsetzbar?
Die Regeln und möglichen Sanktionen sollten in einer Benutzervereinbarung oder einem Mitarbeiterhandbuch festgehalten, nachweisbar kommuniziert und konsequent angewendet werden.
Was ist eine proportionale Reaktion?
Oftmals wird zunächst eine Verwarnung ausgesprochen, und erst im Falle einer Wiederholung oder eines schweren Verstoßes werden strengere Maßnahmen ergriffen.
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