Met het zogenaamde Victoria-arrest heeft de Hoge Raad recent aangegeven dat een gedeeltelijk ontslag wel degelijk mogelijk is, waardoor zelfs een gedeeltelijke transitievergoeding zich kan opdringen. De Hoge Raad baseert zich hiervoor op het goed werkgeverschap dat van een werkgever kan verlangen dat hij instemt met wijzigingsvoorstellen van werknemers. Onder andere bij de verhuizing van een bedrijf of het sluiten van een bedrijfslocatie kan dit probleem zich stellen.
Waarover ging het?
Een werkneemster was werkzaam bij een schoonmaakbedrijf en maakte op twee locaties schoon, waar ze telkens tien uur per week werkzaam was. Toen een van de twee werklocaties de deuren sloot en de reisafstand gevoelig toenam, ontstond er een conflict tussen de schoonmaakster en het schoonmaakbedrijf. Zij moest zich ineens naar een veel verdere locatie verplaatsen, terwijl zij niet kon fietsen of nooit op enige andere manier aan het verkeer had deelgenomen dan als voetganger.
De werkgever verzocht de kantonrechter daarop de arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarop de kantonrechter afwijzend reageerde. Het Hof ging dan weer over tot de vernietiging van de beschikking van de kantonrechter, en oordeelde dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2018 werd beëindigd en verplichtte de werkgever de transitievergoeding te bepalen. Volgens het Hof was de handelswijze van de werkneemster niet voldoende ernstig verwijtbaar om tot de niet-toekenning van de transitievergoeding over te gaan. De werkneemster bepleitte nog om de arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk te beëindigen en op de dichtgelegen locatie aan de slag te kunnen blijven, maar daarop werd niet ingegaan omdat een arbeidsovereenkomst nu eenmaal ondeelbaar is.
Uitspraak van de Hoge Raad
Vooral interessant is de uitspraak van de Hoge Raad over het ondeelbaar karakter van de arbeidsovereenkomst. Het klopt inderdaad dat de wet geen gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst voorziet. Het gaat ook de rechtsvormende taak van de Hoge Raad te buiten om in zo’n gedeeltelijke ontbinding te voorzien. Echter, de Hoge Raad geeft aan dat een onmogelijkheid tot gedeeltelijke ontbinding niet impliceert dat de partijen zelf de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk kunnen beëindigen, bijvoorbeeld door een schriftelijk akkoord of door na het ontslag een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst af te sluiten. De Hoge Raad geeft daarbij ook aan dat de werknemer in dergelijke gevallen soms aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De Hoge Raad gaat zelfs een stap verder en oordeelt dat van de werkgever, die toch goed werkgeverschap moet etaleren, redelijkerwijs kan worden verwacht dat hij instemt met een door de werknemer geformuleerd voorstel om in onderlinge overeenstemming de overeenkomst gedeeltelijk te beëindigen. Het goed werkgeverschap vergt dan ook dat een werkgever op vraag van de werknemer inspanningen doet om de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen en niet de volledige ontbinding te vorderen via de kantonrechter (die niet kan beslissen over een gedeeltelijke ontbinding).
Instemmen met wijzigingsvoorstellen werknemer
De beschikking van de Hoge Raad toont aan dat het goed werkgeverschap soms van de werkgever verlangt dat hij instemt met wijzigingsvoorstellen van de werknemer, zeker wanneer een onderneming naar een andere locatie verhuist. Of dat al dan niet noodzakelijk is, is afhankelijk van een aantal omstandigheden. Onder andere de aard en de inhoud van de werkzaamheden, de omstandigheden die aan het voorstel van de werknemer ten grondslag liggen en de interne omstandigheden spelen hierin een rol. Bovendien kan een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding, maar dan moet er wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan.
Diende een werknemer een wijzigingsverzoek in en twijfel je of je hier al dan niet op moet ingaan? Neem dan contact op met MKB Juristen en wij informeren je meteen.
