In der Aufhebungsvereinbarung treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vorkehrungen zur Regelung des Endes des Arbeitsverhältnisses. Da die Aufhebungsvereinbarung die gesamte abschließende Situation regeln soll, schließt sie üblicherweise mit einer sogenannten „Schlussklausel“. Mit dieser Klausel erklären die Parteien, dass sie keine Ansprüche mehr gegeneinander haben. Allerdings erweist sich eine solche Schlussklausel oft als nicht wirklich endgültig.
Die endgültige Entlassungsklausel hat einen begrenzten Umfang
Grundsätzlich gilt eine endgültige Entlastungsklausel nur für das, was zwischen den Parteien vereinbart wurde. Wurden beispielsweise im Vergleichsvertrag keine Vereinbarungen bezüglich ausstehender Studienschulden getroffen, führt die endgültige Entlastungsklausel nicht automatisch zum Erlass dieser Schulden. Folglich bleibt hinsichtlich dieser Vereinbarungen Unsicherheit bestehen, was dem Zweck eines Vergleichsvertrags völlig widerspricht.
Die Unvollkommenheit der endgültigen Entlastungsklausel
Die Unvollkommenheit der endgültigen Entlassungsklausel spiegelt sich im Anfechtungsrecht, der Widerrufsfrist und dem begrenzten Klageumfang wider. Dennoch schenkt die niederländische Rechtsprechung dem nicht endgültigen Charakter der Entlassungsklausel zunehmend Beachtung.
In einem aktuellen Fall entschied beispielsweise das Amsterdamer Berufungsgericht, dass eine Schlussklausel unbekannte Schäden nicht automatisch abdeckt. Allerdings ist anzumerken, dass die dem Arbeitgeber in diesem Fall unbekannten Schäden auf Betrug zurückzuführen waren und sich auf mehrere Millionen Euro beliefen. Dennoch reichte die Schlussklausel in diesem Fall nicht aus, um den Arbeitnehmer vor der Haftung zu schützen.
Das Urteil in diesem Fall ist deshalb bemerkenswert, weil das Berufungsgericht in 's-Hertogenbosch einen Monat später entschied, dass das Verschweigen von Nebentätigkeiten durch den Arbeitnehmer nicht ausreiche, um einen Rechtsfehler geltend zu machen und den Sinn der endgültigen Entlassungsklausel zu umgehen.
Dies zeigt, dass auch in der niederländischen Rechtsprechung keine Einheitlichkeit hinsichtlich der Endgültigkeit der Schlussklausel besteht. Es beweist aber auch, dass gute Sitten, Angemessenheit, Fairness und die öffentliche Ordnung die Endgültigkeit der Klausel selbst nach deren Abschluss noch beeinflussen können.
Die endgültige Entlassungsklausel ist nicht die Lösung
Manchmal hört man, dass man für eine Vergleichsvereinbarung gar keinen Anwalt benötige. Schließlich soll die endgültige Entlassungsklausel ja sicherstellen, dass alles ordnungsgemäß und endgültig geregelt sei. Die niederländische Rechtsprechung zeigt jedoch das Gegenteil. Natürlich zögert der Richter, eine Vergleichsvereinbarung neu aufzurollen; dennoch ist eine endgültige Entlassungsklausel keineswegs die unanfechtbare Lösung, auf die manche hoffen.
Wir finden die Lösung in einer guten und durchdachten Vergleichsvereinbarung. Eine Vergleichsvereinbarung, die alle relevanten Punkte abdeckt, gut gewählte Ausschlussklauseln enthält und die endgültige Haftungsfreistellungsklausel sorgfältig formuliert. Bei MKB Juristen erstellen wir ausschließlich Vergleichsvereinbarungen, die auf Ihre individuelle Situation zugeschnitten sind. Dies beugt unnötigen Streitigkeiten vor und sichert eine endgültige Beilegung des Sachverhalts, während gleichzeitig ausreichend Handlungsspielraum für den Fall neuer Tatsachen, Täuschung oder Betrug besteht.
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