Kommt demnächst auch ein Verbot der Benachteiligung von selbstständigen Hinweisgebern?

Ja, das Verbot der Benachteiligung von selbstständigen Fachkräften, die Missstände melden, ist nun Realität. Was 2019 noch ein Gesetzesentwurf war, ist seit dem Inkrafttreten des Whistleblower-Schutzgesetzes am 18. Februar 2023 in Kraft. Nicht nur Angestellte, sondern auch Selbstständige, Praktikanten, Freiwillige, Lieferanten, Bewerber und ehemalige Mitarbeiter sind nun vor Benachteiligung geschützt, wenn sie einen Verdacht auf Fehlverhalten melden. Für Sie als Auftraggeber bedeutet dies, dass Sie einen Auftrag nicht einfach aufgrund einer solchen Meldung kündigen oder nicht verlängern dürfen. Im Folgenden erläutern wir Ihnen genau, was gilt, welchen Risiken Sie ausgesetzt sind und wie Sie Ihr Unternehmen entsprechend strukturieren können.

Welches Verbot der Benachteiligung von Hinweisgebern besteht?

Ein Whistleblower ist jemand, der einen Verdacht auf Fehlverhalten innerhalb einer Organisation meldet, beispielsweise Betrug, eine Gefährdung der öffentlichen Gesundheit oder einen schwerwiegenden Verstoß gegen Gesetze und Vorschriften. Das Gesetz schützt Whistleblower vor Benachteiligung: negativen Maßnahmen, die eine direkte Folge ihrer Meldung sind. Der Grundsatz lautet: Wer in gutem Glauben ein Fehlverhalten aufdeckt, darf nicht selbst zum Opfer werden.

Benachteiligung umfasst ein breites Spektrum an Maßnahmen. Das Gesetz nennt unter anderem:

• Kündigung, Aussetzung oder Nichtverlängerung eines (Arbeits-)Vertrags;
• die vorzeitige Beendigung oder Nichtverlängerung eines Dienstleistungsvertrags oder eines Lieferantenvertrags;
• Degradierung, Verweigerung einer Beförderung oder eine negative Beurteilung;
• Versetzung, Einschüchterung, Belästigung oder Ausschluss;
• Verleumdung und üble Nachrede, beispielsweise die Rufschädigung einer Person innerhalb des eigenen Netzwerks.

Seit wann werden Selbstständige geschützt?

Bis 2023 galt die Schutzregelung (damals Teil des Whistleblower-Schutzgesetzes, in Kraft seit dem 1. Juli 2016) ausschließlich für Angestellte. Selbstständige, Freiwillige und Praktikanten waren ausgenommen. Dies änderte sich mit dem Whistleblower-Schutzgesetz, das am 18. Februar 2023 in Kraft trat und auf einer EU-Richtlinie basiert. Ab dem 17. Dezember 2023 galten eine Reihe zusätzlicher Verpflichtungen, darunter eine Übergangsfrist für private Arbeitgeber mit 50 bis 249 Beschäftigten.

Seitdem hat sich der Kreis der geschützten Hinweisgeber deutlich erweitert. Neben Angestellten fallen unter anderem auch Selbstständige, Praktikanten, Freiwillige, Zeitarbeiter, Bewerber, Lieferanten und ehemalige Mitarbeiter unter diesen Schutz. Für Sie als Auftraggeber bedeutet dies: Meldet ein Selbstständiger einen Verstoß, dürfen Sie die Zusammenarbeit nicht allein aufgrund dieser Meldung beenden oder die Vertragsverlängerung verweigern.

Die Beweislast liegt beim Mandanten

Ein wichtiger und oft unterschätzter Aspekt des Rechts ist die umgekehrte Beweislast. Wenn Sie als Auftraggeber nach einer Meldung eines Freiberuflers eine nachteilige Maßnahme ergreifen, wird vermutet, dass diese Maßnahme mit der Meldung zusammenhängt. Sie müssen dann nachweisen, dass die Kündigung einen anderen, legitimen Grund hatte. Können Sie dies nicht belegen, riskieren Sie erhebliche Haftungsansprüche und Schadensersatzforderungen. Eine solide Fallakte ist daher kein unnötiger Luxus.

Was gilt als Fehlverhalten?

Nicht jede Beschwerde oder Meinungsverschiedenheit stellt im rechtlichen Sinne einen Verstoß gegen die Berufspflichten dar. Es geht um den Verdacht eines solchen Verstoßes, wenn ein öffentliches Interesse betroffen ist, beispielsweise ein Verstoß gegen eine gesetzliche Bestimmung, eine Gefährdung der öffentlichen Gesundheit, Sicherheit oder Umwelt oder ein Verstoß gegen das Tarifrecht. Ein rein individueller Arbeitskonflikt oder eine persönliche Unzufriedenheit fallen in der Regel nicht darunter. Der Schutz setzt jedoch voraus, dass der Hinweisgeber zum Zeitpunkt der Meldung begründeten Anlass zu der Annahme hatte, dass die Informationen korrekt sind; ein nachträglicher Beweis ist nicht erforderlich.

Besteht für Ihr Unternehmen eine Meldepflicht?

Das Gesetz verpflichtet Organisationen mit in der Regel 50 oder mehr Beschäftigten zur Einrichtung eines internen Meldeverfahrens. Wichtig: Diese Zahl umfasst nicht nur Festangestellte, sondern auch Zeitarbeiter, Praktikanten und Selbstständige, die regelmäßig für die Organisation tätig sind. Bei weniger als 50 Beschäftigten besteht zwar keine formale Pflicht zur Einrichtung eines internen Verfahrens, das Verbot der Benachteiligung gilt jedoch auch für Sie uneingeschränkt.

Ein internes Meldeverfahren muss unter anderem gewährleisten, dass Meldungen vertraulich behandelt und die Identität des Hinweisgebers geschützt wird. Darüber hinaus kann der Hinweisgeber selbst entscheiden, ob er seine Meldung intern oder direkt extern an eine zuständige Behörde weiterleitet. Erfüllen Sie als verpflichtete Organisation diese Anforderungen nicht, kann dies zu behördlichen Maßnahmen führen.

Was bedeutet das für Ihre Vertraulichkeitsklausel?

Wenn Sie mit einem freiberuflichen Experten zusammenarbeiten, ist eine gute Vertraulichkeitsklausel ratsam. Sie schützt den Auftragnehmer vor der Weitergabe vertraulicher oder geschäftskritischer Informationen. Formulieren Sie eine solche Klausel konkret: Beschreiben Sie genau, was als vertrauliche Information gilt und welche Folgen ein Verstoß hat. Oft wird eine Vertragsstrafe vereinbart, sodass ein Verstoß gegen die Vertraulichkeit eine sofortige finanzielle Sanktion nach sich zieht.

Achten Sie auf die Grenzen. Eine Vertraulichkeitsklausel darf die Meldung eines tatsächlichen Fehlverhaltens nicht verhindern. Das öffentliche Interesse und der Rechtsschutz von Hinweisgebern haben Vorrang. Das bedeutet, dass Sie einen selbstständigen Experten nicht durch eine Vertragsstrafe zum Schweigen bringen dürfen, wenn er ein berechtigtes Fehlverhalten meldet. Daher ist es ratsam, einen Auftragnehmer mit Zweifeln auf das interne Meldeverfahren hinzuweisen. Als Unternehmer profitieren Sie davon, wenn Bedenken intern statt öffentlich besprochen werden.

Praktisches Beispiel

Angenommen, ein freiberuflicher Controller, der als Interims-Controller für Ihr Unternehmen tätig ist, stellt fest, dass Rechnungen systematisch falsch verbucht werden, und meldet dies intern. Kurz darauf entscheiden Sie, den Auftrag nicht zu verlängern. Auch wenn Sie dafür andere Gründe hatten, wird aufgrund der umgekehrten Beweislast angenommen, dass die Nichtverlängerung mit der Meldung zusammenhängt. Ohne eine gut belegte, dokumentierte Akte lässt sich diese Vermutung nur schwer widerlegen, was ein Haftungsrisiko birgt. Daher ist es ratsam, Entscheidungen bezüglich Aufträgen sorgfältig und nachvollziehbar zu begründen.

Nächste Schritte für Unternehmer

• Prüfen Sie, ob Ihre Organisation 50 oder mehr Mitarbeiter hat und daher ein internes Meldeverfahren benötigt.
• Entscheidungen über die Verlängerung oder Beendigung von Einsätzen sind sorgfältig und schriftlich zu dokumentieren.
• Lassen Sie Ihre Serviceverträge und Vertraulichkeitsklauseln im Hinblick auf die geltenden Bestimmungen überprüfen.
• Reagieren Sie niemals impulsiv auf eine Meldung; im Zweifelsfall sollten Sie sich zuerst rechtlich beraten lassen.

Häufig gestellte Fragen

Fallen selbstständige Freiberufler unter das Whistleblower-Schutzgesetz?

Ja. Seit dem 18. Februar 2023 sind neben Angestellten auch Selbstständige, Praktikanten, Freiwillige, Zeitarbeiter, Bewerber, Lieferanten und ehemalige Mitarbeiter vor Benachteiligung nach der Meldung eines Fehlverhaltens geschützt.

Darf ich den Auftrag eines Selbstständigen nach einer Meldung beenden?

Nicht als Reaktion auf diese Benachrichtigung. Wenn Sie einen Auftrag nicht kurz nach einer Benachrichtigung beenden oder verlängern, wird davon ausgegangen, dass dies mit der Benachrichtigung zusammenhängt. Es obliegt Ihnen, einen anderen legitimen Grund nachzuweisen.

Wann bin ich verpflichtet, ein internes Meldeverfahren einzurichten?

Organisationen mit in der Regel 50 oder mehr Beschäftigten sind verpflichtet, ein internes Meldeverfahren einzurichten. Dies gilt auch für Zeitarbeiter, Praktikanten und regelmäßig angestellte freiberufliche Fachkräfte.

Kann eine Vertraulichkeitsklausel eine Meldung verhindern?

Nein. Eine Vertraulichkeitsklausel kann eine legitime Meldung von Fehlverhalten nicht verhindern; der gesetzliche Schutz von Hinweisgebern und das öffentliche Interesse haben Vorrang.

Muss ein Selbstständiger zunächst intern Bericht erstatten, bevor er extern Bericht erstatten darf?

Nein. Gemäß dem Hinweisgeberschutzgesetz kann ein Hinweisgeber selbst entscheiden, ob er den Sachverhalt intern an die Organisation oder direkt extern an eine zuständige Behörde meldet. Ein gut funktionierendes, vertrauliches internes Verfahren macht es jedoch attraktiver, zunächst eine interne Meldung zu erstatten.

Welchen Risiken gehe ich als Mandant ein, wenn ein Whistleblower benachteiligt wird?

Können Sie nicht nachweisen, dass eine nachteilige Maßnahme einen anderen legitimen Grund als die Benachrichtigung hatte, riskieren Sie eine Haftung und die Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz. Eine sorgfältige, schriftliche Begründung Ihrer Entscheidungen ist daher unerlässlich.

Benötigen Sie Hilfe bei Ihren Service- oder Vertraulichkeitsvereinbarungen?

Das Whistleblower-Schutzgesetz hat direkte Auswirkungen auf den Umgang mit Freiberuflern und Ihre Verträge. Möchten Sie wissen, ob Ihre Verträge noch aktuell sind, oder haben Sie eine konkrete Frage zu einer Meldung oder Kündigung? Die Rechtsexperten von MKB Juristen helfen Ihnen gerne weiter. Informieren Sie sich über unsere Rechtsberatung oder vereinbaren Sie direkt ein unverbindliches Erstgespräch.