MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
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Die größten Fallstricke von Wettbewerbsverbotsklauseln sind: die fehlende schriftliche Dokumentation, das Fehlen einer Begründung für einen befristeten Vertrag, die Wahl einer zu weit gefassten Laufzeit oder eines zu weit gefassten geografischen Geltungsbereichs, der Verweis auf ein nicht unterzeichnetes Handbuch und die unklare Formulierung einer Strafklausel. Jeder dieser Fehler kann die Klausel unwirksam machen oder dazu führen, dass das Gericht sie gemäß Artikel 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches abschwächt. Eine Klausel, die auf dem Papier streng erscheint, bietet ohne Beachtung dieser Punkte oft keinerlei Schutz.
Die kurze Antwort
- Nicht schriftlich: Eine mündliche oder nicht bestätigte Vereinbarung ist ungültig.
- Fehlt eine Begründung für eine feste Laufzeit, ist die Klausel ungültig.
- Zu geräumig: Eine zu lange Dauer oder ein zu großer Bereich werden eingeschränkt.
- Hinweis auf das Handbuch: Ein nicht unterschriebenes Dokument wird nicht anerkannt.
- Unklare Strafklausel: Unklare Beträge sind schwer durchzusetzen.
Die häufigsten Fallstricke bei Wettbewerbsverbotsklauseln
Viele Fallstricke bei Wettbewerbsverbotsklauseln entstehen dadurch, dass Arbeitgeber eine Standardklausel verwenden, ohne sie an die jeweilige Situation anzupassen. Die Klausel mag zwar vollständig erscheinen, ist aber unwirksam, sobald ein Arbeitnehmer sie beanstandet. Das Gesetz stellt strenge Anforderungen an Form und Inhalt, und genau hier liegt die Fehlerquelle.
Nachfolgend sind die häufigsten Fehler in der Praxis aufgeführt, zusammen mit Hinweisen, wie man diese Fallstricke vermeiden kann.
Fallstrick 1 – Ignorieren der schriftlichen Anforderung
Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist nur dann gültig, wenn sie schriftlich mit einem volljährigen Arbeitnehmer vereinbart wurde. Es kommt jedoch vor, dass die Klausel zwar mündlich besprochen, aber nicht in den unterzeichneten Vertrag aufgenommen wird oder dass lediglich auf einen Tarifvertrag oder ein Mitarbeiterhandbuch verwiesen wird, das der Arbeitnehmer nie unterzeichnet hat.
Das ist in der Regel nicht ausreichend. Die Klausel muss immer direkt im Arbeitsvertrag, oberhalb der Unterschrift, oder in einem separaten Dokument, das der Arbeitnehmer ausdrücklich akzeptiert, enthalten sein. Ohne Unterschrift ist die Klausel rechtlich nicht bindend.
Fallstrick 2 – keine Rechtfertigung für einen befristeten Vertrag
Grundsätzlich ist eine Wettbewerbsverbotsklausel in befristeten Arbeitsverträgen unzulässig. Sie ist nur dann zulässig, wenn zwingende geschäftliche oder dienstliche Interessen schriftlich begründet werden. Ein häufiger Fehler ist das Kopieren einer Klausel aus einem unbefristeten Vertrag ohne diese Begründung.
Die Konsequenz ist hart: Die Klausel ist ungültig. Eine weitere Falle ist eine zu allgemeine Begründung, wie etwa „zum Schutz von Geschäftsinteressen“. Dies wird nicht akzeptiert. Die Begründung muss konkret darlegen, warum genau diese Position und dieser Mitarbeiter Schutz benötigen.
Fallstrick 3 – eine zu weit gefasste Klausel
Eine Klausel mit einer Laufzeit von mehreren Jahren, die sich auf das gesamte Land oder gar ein unbegrenztes Gebiet bezieht oder „jede denkbare Tätigkeit“ verbietet, ist fast immer zu weit gefasst. Gemäß Artikel 7:653 Absatz 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches wägt der Richter die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers ab. Ist die Klausel zu weit gefasst, wird sie eingeschränkt oder vollständig aufgehoben.
Dem kann man vorbeugen, indem man eine angemessene Dauer (oft sechs bis zwölf Monate), ein konkret definiertes Gebiet und eine spezifische Beschreibung der verbotenen Aktivitäten festlegt, die mit dem Tätigkeitsbereich des Unternehmens übereinstimmt.
Falle 4 – Verweisen statt Aufzeichnen
Arbeitgeber verweisen für die entsprechende Klausel mitunter auf ein Mitarbeiterhandbuch, eine Betriebsordnung oder einen Tarifvertrag. Hat der Arbeitnehmer dieses Dokument nicht persönlich unterzeichnet, ist die Klausel höchstwahrscheinlich nicht rechtswirksam. In diesem Fall erfüllt die Schriftform nicht ihre Warnfunktion.
Am sichersten ist es, die Klausel vollständig in den unterzeichneten Arbeitsvertrag aufzunehmen. Ein Verweis ist nur zulässig, wenn das Dokument beigefügt ist und der Arbeitnehmer dessen Erhalt und Annahme nachweislich bestätigt hat.
Fallstrick 5 – eine unklare oder überhöhte Strafklausel
Eine Strafklausel vereinfacht die Durchsetzung, jedoch nur, wenn sie eindeutig formuliert ist. Fehler können beispielsweise eine ungenaue Betragsangabe, eine im Verhältnis zum Gehalt unverhältnismäßige Strafe oder das Fehlen einer ausdrücklichen Bestimmung sein, dass zusätzlich zur Strafe ein voller Schadensersatz geltend gemacht werden kann. Der Richter kann eine überhöhte Strafe reduzieren.
Die Höhe des Betrags sollte konkret und verhältnismäßig festgelegt werden, und das Verhältnis zum Schadensersatz muss explizit geregelt werden. Dadurch bleibt die Vertragsstrafe weiterhin anwendbar.
Angekündigte Gesetzesänderungen als zukünftige Falle
Eine Verschärfung der Regelungen wurde angekündigt. Erwartet werden unter anderem eine gesetzliche Höchstdauer, eine obligatorische geografische Abgrenzung, eine Begründungspflicht auch für unbefristete Verträge und möglicherweise eine Entschädigung für den Arbeitnehmer. Zu weit gefasste Klauseln könnten künftig noch früher unwirksam werden. Eine neue Gefahr besteht daher darin, an alten, weit gefassten Klauseln festzuhalten. Der endgültige Inhalt und der Zeitpunkt des Inkrafttretens standen zum Zeitpunkt der Veröffentlichung noch nicht fest.
Ehrliche Empfehlung
Die meisten Fallstricke lassen sich mit einer klar definierten, konkreten und schriftlich festgehaltenen Klausel vermeiden. In einfachen Fällen – wie einem unbefristeten Vertrag mit kurzer Laufzeit und einem bestimmten geografischen Geltungsbereich – können Sie diesen grundlegenden Rahmen oft selbst ohne Anwalt erstellen. Bei befristeten Verträgen (zur Begründung), Schlüsselpositionen, weitreichenden Verträgen oder substanziellen Strafklauseln sollten Sie sich jedoch beraten lassen, da in diesen Fällen das Risiko der Nichtigkeit und deren Minderung am größten ist. Lassen Sie bestehende Klauseln regelmäßig überprüfen, insbesondere im Hinblick auf angekündigte Gesetzesänderungen.
Lesen Sie auch die Checkliste für Wettbewerbsverbotsklauseln und das Beispiel für eine Wettbewerbsverbotsklausel. Anpassungen können Sie über die für Wettbewerbsverbotsklauseln.
Häufig gestellte Fragen
Fehlende schriftliche Dokumentation der Klausel, fehlende Begründung in einem befristeten Vertrag, zu weit gefasste Laufzeit oder Geltungsbereich, Bezugnahme auf ein nicht unterzeichnetes Handbuch und unklare Strafklausel können zur Nichtigkeit oder Einschränkung des Vertrags führen.
Das Gesetz schreibt vor, dass eine Wettbewerbsverbotsklausel mit einem volljährigen Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden muss. Die Schriftform dient als Warnung. Ohne ein unterzeichnetes Dokument fehlt diese Warnung, und die Klausel ist unwirksam.
In diesem Fall ist die Klausel unwirksam. Bei befristeter Vertragslaufzeit ist eine Wettbewerbsverbotsklausel nur mit einer konkreten, schriftlichen Begründung zwingender geschäftlicher Interessen zulässig. Eine allgemeine Formulierung genügt nicht.
Im Falle einer übermäßig langen Dauer, eines übermäßig großen oder unbegrenzten Geltungsbereichs oder eines Verbots jeglicher denkbaren Tätigkeit wägt der Richter die Interessen gemäß Artikel 7:653 Absatz 3 des niederländischen Zivilgesetzbuches ab und mildert oder hebt eine unverhältnismäßige Klausel auf.
Nur wenn das Dokument beigefügt ist und der Arbeitnehmer den Empfang und die Annahme nachweislich bestätigt hat. Ein Verweis auf ein nicht unterzeichnetes Handbuch oder einen Tarifvertrag ist in der Regel nicht ausreichend. Es ist vorzuziehen, die Klausel vollständig in den Vertrag aufzunehmen.
Die Höhe des Betrags sollte konkret festgelegt, im Verhältnis zum Gehalt gehalten und ausdrücklich angegeben werden, ob zusätzlich zur Geldstrafe Schadensersatz geltend gemacht werden kann. Der Richter kann eine überhöhte Geldstrafe reduzieren.
Möglicherweise. Es wurde eine Verschärfung angekündigt, die unter anderem eine maximale Laufzeit und eine obligatorische Abgrenzung umfasst. Bestehende, zu weit gefasste Klauseln könnten daher eher unwirksam werden. Lassen Sie alte Klauseln daher regelmäßig überprüfen.
