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Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht zur Impfung zwingen. Eine Impfpflicht verstößt gegen das in der Verfassung und der EMRK verankerte Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit. Sie kommt nur in absoluten Ausnahmefällen zum Tragen – wenn die Impfung notwendig und verhältnismäßig ist und keine weniger einschneidende Alternative besteht – und selbst dann ist eine Kündigung wegen Verweigerung in der Regel nicht angemessen.
Für Arbeitgeber kann es wichtig sein, dass ihre Angestellten geimpft sind, beispielsweise während einer Pandemie. Gleichzeitig besteht in den Niederlanden keine Impfpflicht. Die Frage, ob Arbeitgeber Impfungen anordnen dürfen, rückte während der Corona-Krise besonders in den Vordergrund. Wir erläutern die wichtigsten Punkte.
Grundrechte schränken eine Impfpflicht ein
Die Impfpflicht berührt Artikel 11 der Verfassung, der die Unverletzlichkeit des Körpers schützt. Einschränkungen dieses Rechts können nur durch oder aufgrund eines Gesetzes erfolgen.
Darüber hinaus schützt Artikel 8 der EMRK das Recht auf Achtung des Privatlebens, einschließlich der körperlichen Unversehrtheit. Auch hier ist ein Eingriff nur in dem gesetzlich vorgesehenen Umfang zulässig und in einer demokratischen Gesellschaft notwendig – beispielsweise für die nationale oder öffentliche Sicherheit, das wirtschaftliche Wohlergehen oder den Schutz der Gesundheit anderer. In diesen Fällen kann ein überwiegendes öffentliches Interesse Vorrang vor dem individuellen Recht haben.
Kann ein Arbeitgeber jemals einen medizinischen Eingriff erzwingen?
Die Verletzung der Unverletzlichkeit des Körpers ist laut Rechtsprechung nur in Ausnahmefällen zulässig, kommt aber vor. 2015 entschied der Oberste Gerichtshof (ECLI:NL:HR:2015:3193), dass ein Arbeitgeber berechtigt ist, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der sich weigerte, einen für seine Stelle notwendigen Bluttest durchführen zu lassen. Der Fall betraf einen Mitarbeiter eines Bleiverarbeitungsunternehmens, für den der Test zur Überwachung seiner Gesundheit notwendig war; für den Arbeitgeber war er die einzige Möglichkeit, ihn weiter zu beschäftigen. Das Urteil stieß später auf viel Kritik, zumal es sich um einen Bluttest und nicht um eine Impfung handelte – was nach Ansicht einiger einen schwerwiegenderen Eingriff darstellt.
Der Test: notwendig, verhältnismäßig und untergeordnet
Ob eine Verpflichtung vorliegt, hängt von den in Artikel 8 EMRK festgelegten strengen Voraussetzungen ab. Entscheidend ist, ob dem Arbeitnehmer im Vorfeld hinreichend klar war, dass die Maßnahme zu seiner Tätigkeit gehörte. Im genannten Fall wurde berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer vernünftigerweise erwarten konnte, dass seine Tätigkeit eine solche Prüfung beinhaltete.
Darüber hinaus muss die Maßnahme notwendig, verhältnismäßig und mit dem Subsidiaritätsprinzip vereinbar sein. Die Kernfrage ist, ob dasselbe Ziel nicht mit einer weniger restriktiven Maßnahme erreicht werden kann. Dies war beim medizinischen Test nicht der Fall – nur dieser Test lieferte eine endgültige Antwort. Zum Schutz vor einer Infektionskrankheit stehen jedoch häufig weniger restriktive Alternativen zur Verfügung, wie beispielsweise Schutzausrüstung, soziale Distanzierung oder angepasste Arbeitsabläufe, wodurch eine Impfpflicht schwerer zu rechtfertigen ist.
Warum eine Entlassung in der Regel nicht die Lösung ist
In seltenen Fällen sind Situationen denkbar, in denen weniger restriktive Maßnahmen nicht zielführend sind – beispielsweise in der Betreuung von Risikogruppen, wo vollständige Schutzkleidung nicht möglich ist. Selbst dann gibt es oft bessere Lösungen als eine Kündigung, etwa eine vorübergehende Versetzung, insbesondere in Branchen mit Personalmangel. Zudem stößt ein Kündigungsverfahren auf viele praktische Einwände. Darüber hinaus kann eine Person nach einer Impfung unter Umständen noch ansteckend sein, weshalb Schutzmaßnahmen in jedem Fall ratsam bleiben.
Häufig gestellte Fragen
Kann mein Arbeitgeber mich zur Impfung verpflichten?
Prinzipiell nein. Eine Impfpflicht berührt Grundrechte und ist nur in sehr außergewöhnlichen, gut begründeten Situationen denkbar.
Kann ich gekündigt werden, wenn ich die Impfung verweigere?
Das ist ein äußerster Ausnahmefall und birgt rechtliche Risiken für den Arbeitgeber. In der Regel sind weniger drastische Maßnahmen wie Versetzung oder Schutzmaßnahmen sowohl zwingend erforderlich als auch sinnvoller.
Gilt für bestimmte Positionen eine Ausnahme?
Möglicherweise, wenn die Impfung nachweislich notwendig und verhältnismäßig ist und keine weniger intensive Alternative besteht. Dies erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung im Einzelfall.
Haben Sie Fragen zu Impfungen oder medizinischen Anforderungen am Arbeitsplatz?
Die Grenze zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Grundrechten des Arbeitnehmers ist fließend und hängt vom Einzelfall ab. Die Arbeitsrechtler von MKB Juristen unterstützen Sie bei einer sorgfältigen und rechtlich fundierten Beurteilung. Informieren Sie sich über unsere Expertise im Arbeitsrecht oder vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch .
