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Eine strafrechtliche Verurteilung eines Arbeitnehmers – selbst wegen einer Straftat im Privatleben – ist nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Der Richter wägt alle Umstände ab: die Art der Stelle, den Bezug zur Arbeit, das Rückfallrisiko und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Manchmal wird die Kündigung ausgesprochen, manchmal nicht. Daher sollten Sie sich immer zuerst rechtlich beraten lassen.
Angenommen, ein Angestellter wird wegen einer Straftat verurteilt, die er im Privatleben begangen hat. Reicht das aus, um den Arbeitsvertrag zu kündigen oder ihn gar fristlos zu entlassen? Darauf gibt es keine einfache Antwort. Drei Fallbeispiele zeigen, dass dies möglich ist, verdeutlichen aber auch die Notwendigkeit einer sorgfältigen Abwägung.
Fall 1: Belästigungsvorwurf gegen Gesundheitsdienstleister – Entlassung zu Recht
Eine Pflegekraft mit einem Ausbildungsvertrag bei der Pflegeorganisation Cordaan (die unter anderem ältere Menschen mit Demenz betreut) wurde wegen versuchter Erpressung und Stalking zu einer Bewährungsstrafe verurteilt. Obwohl die Taten im privaten Bereich stattfanden, beantragte der Arbeitgeber die Kündigung, und das Amsterdamer Berufungsgericht (ECLI:NL:GHAMS:2021:339) urteilte, dass die Tat schwerwiegend strafbar sei.
Das Gericht berücksichtigte, dass die Angestellte ihre Handlungen nicht offengelegt hatte, dass ihr Verhalten mit ihrer Tätigkeit unvereinbar war (sie arbeitete mit schutzbedürftigen, leicht beeinflussbaren Menschen) und dass Wiederholungsgefahr bestand. Die Kündigung wurde ohne Abfindung oder angemessene Entschädigung bestätigt.
Fall 2: Krankenhausangestellter darf nach Drogenvergehen im Krankenhaus bleiben
Ein Krankenhausangestellter wurde wegen schwerer Drogendelikte zu fünf Jahren Haft verurteilt. Der Richter (ECLI:NL:RBMAA:2011:BP5184) wies jedoch den Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags zurück. Er führte zu seinen Gunsten an, dass er sich während seiner gesamten Beschäftigungszeit stets als zuverlässiger und geschätzter Mitarbeiter verhalten habe, dass sein Vorgesetzter sich über seine Rückkehr gefreut habe, dass er keinen Zugang zum Labor oder zur Apotheke gehabt habe und dass das Rückfallrisiko laut Bewährungshilfe gering sei.
Fall 3: Sicherheitsmitarbeiter unrechtmäßig entlassen – Arbeitgeber handelte zu früh
Ein Wachmann wurde nach einer Verurteilung wegen Körperverletzung und Bedrohung fristlos entlassen. Später sprach ihn das Berufungsgericht in Den Haag frei. Der Richter urteilte, der Arbeitgeber habe voreilig gehandelt (ECLI:NL:GHSHE:2006:AW4121): Er hätte zumindest das rechtskräftige Strafurteil abwarten müssen.
Was lernen Arbeitgeber daraus?
- Eine Verurteilung allein ist kein automatischer Entlassungsgrund; entscheidend sind der Bezug zur Stelle und die Rückfallgefahr.
- Die Arbeit mit gefährdeten Zielgruppen oder ein klarer Zusammenhang zwischen der Straftat und der Position rechtfertigen eher eine Entlassung.
- Handeln Sie nicht zu voreilig: Eine noch nicht rechtskräftige Verurteilung kann eine Entlassung gefährden.
Häufig gestellte Fragen
Darf ich einen Mitarbeiter nach einer strafrechtlichen Verurteilung entlassen?
Nicht ohne weiteres. Der Richter wägt alle Umstände ab, darunter die Art der Stelle, den Bezug zur Arbeit und das Wiederholungsrisiko. Manchmal wird die Kündigung ausgesprochen, manchmal nicht.
Zählt eine im Privatbereich begangene Straftat?
Ja, aber nur dann, wenn die Position oder das Vertrauen erheblich beeinträchtigt wird, beispielsweise bei der Arbeit mit schutzbedürftigen Personen. Andernfalls ist eine Kündigung schwer zu rechtfertigen.
Darf ich die Klage vor Rechtskraft des Urteils summarisch abweisen?
Das ist riskant. Eine zu frühe Kündigung kann rückgängig gemacht werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer später freigesprochen wird. Grundsätzlich sollte man das endgültige Urteil abwarten und sich beraten lassen.
Entlassung nach einer Verurteilung? Holen Sie sich vorher Rat
Das Kündigungsrecht ist komplex, und ein Fehler kann schnell zu einer hohen Abfindung führen. Die Arbeitsrechtler von MKB Juristen prüfen, ob eine Kündigung in Ihrem Fall gerechtfertigt ist. Informieren Sie sich über unsere Expertise im Arbeitsrecht oder kontaktieren Sie uns.
