MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
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Ein Arbeitgeber darf die Lohnzahlung an einen erkrankten Arbeitnehmer nur dann einstellen, wenn dieser die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich herbeigeführt hat – nicht etwa, wenn er lediglich etwas Gefährliches getan hat. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unverzüglich informieren, sobald der Verdacht aufkommt, dass ein Grund für die Einstellung der Lohnzahlung besteht; zögert er zu lange, verliert er sein Recht, einzugreifen.
Ist ein Arbeitnehmer krank oder arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich weiterhin den Lohn zahlen. Ausnahmen von dieser Lohnzahlungspflicht bestehen beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer seine Genesung behindert oder seine Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich herbeigeführt hat. Ein bemerkenswerter Fall betraf Letzteres.
Der Fall: Ein Angestellter verletzt sich bei der Herstellung von Feuerwerkskörpern an den Händen
Ein Angestellter mischte in einem Schuppen zu Hause Substanzen, um sein eigenes Feuerwerk herzustellen. Dabei explodierte die Mischung, und er erlitt schwere Handverletzungen, die ihn arbeitsunfähig machten. Der Arbeitgeber (das Dachdeckerunternehmen Dak Totaal Noord) ging von Vorsatz aus und stellte daher – nach Rücksprache mit dem Betriebsarzt einige Wochen später – die Lohnzahlungen ein. Er berief sich auf Artikel 7:629 Absatz 3, Einleitungsworte und Buchstabe a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches: Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Lohn, wenn die Krankheit durch eine vorsätzliche Handlung verursacht wurde.
Was bedeutet „Absicht“ im Zusammenhang mit der fortgesetzten Lohnzahlung?
Die Kernfrage ist, was „Vorsatz“ ausmacht. Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst herbeigeführt haben. Es genügt daher nicht, dass er absichtlich etwas Gefährliches getan hat – er muss die Folge (die Verletzung/Arbeitsunfähigkeit) beabsichtigt haben. Der Arbeitnehmer hatte die Absicht, Feuerwerkskörper herzustellen, nicht, sich die Hände in die Luft zu sprengen. Daher entschied das Bezirksgericht Nordniederlande (ECLI:NL:RBNNE:2021:148), dass kein Vorsatz vorlag. Der Arbeitgeber war zur Weiterzahlung des Lohns verpflichtet.
Die Dringlichkeitsanforderung: Melden Sie es sofort
Der Arbeitgeber erhielt zudem eine zweite Verwarnung. Besteht für einen Arbeitgeber der Verdacht, dass Gründe für eine Lohnaussetzung vorliegen, muss er den Arbeitnehmer unverzüglich darüber informieren – sobald der Verdacht entsteht oder hätte entstehen müssen. Der Arbeitgeber kannte die Sachlage bereits Wochen zuvor, informierte den Arbeitnehmer jedoch erst später. Dies ist nicht unverzüglich. Wichtig: Eine Bestimmung im Arbeitsgesetzbuch (z. B. „zunächst den Rat des Betriebsarztes abwarten“) darf dieses Gebot der Unverzüglichkeit nicht untergraben.
Grundsätzlich galt gemäß dem Tarifvertrag für die Bauindustrie eine 100%ige Lohnfortzahlung; das Unterbezirksgericht reduzierte diese jedoch aus Gründen der Angemessenheit und Fairness auf 70%, ohne gesetzliche Zinsen oder Zuschläge.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
- Eine Kündigung wegen „Vorsatzes“ ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst beabsichtigt hat – eine hohe Hürde.
- Warten Sie nicht auf ein endgültiges Urteil: Informieren Sie den Arbeitnehmer unverzüglich, sobald der Verdacht besteht, dass Gründe für eine Lohnstoppklausel vorliegen.
- Arbeitsrechtliche Bestimmungen dürfen nicht gegen gesetzliche Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer verstoßen.
Häufig gestellte Fragen
Darf ich die Lohnzahlung einstellen, wenn ein Mitarbeiter rücksichtslos gehandelt hat?
Leichtsinn oder ein gefährliches Hobby reichen in der Regel nicht aus. Für eine vorsätzliche Kündigung muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst herbeigeführt haben, was selten der Fall ist.
Was bedeutet „unverzüglich informieren“?
Sie müssen den Arbeitnehmer unverzüglich informieren, sobald der Verdacht besteht, dass Gründe für eine Aussetzung der Lohnzahlungen vorliegen. Zu langes Warten, selbst während Sie auf Rat warten, kann Ihnen das Recht zum Eingreifen kosten.
Kann ich die Unmittelbarkeitsanforderung durch meine Arbeitsrichtlinien abändern?
Nein. Eine interne Bestimmung kann eine schützende gesetzliche Regelung weder außer Kraft setzen noch untergraben.
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