In tegenstelling tot wat men al eens denkt, kan er wel degelijk worden gediscrimineerd bij sollicitatieprocedures. Hier zijn wel heel strenge regels aan verbonden. Het is ook belangrijk dat dit vooraf wordt gecommuniceerd en voldoende duidelijk is voor alle kandidaten. Twijfel je of je al dan niet mag discrimineren? Bespreek de situatie dan eerst met een van onze juristen. We gaan na of discrimineren al dan niet is toegestaan en zorgen ervoor dat je aan alle eisen voldoet.
Voorkeursbeleid bij een sollicitatieprocedure
Een werkgever kan wel degelijk een voorkeursbeleid voeren en onderscheid maken tussen verschillende kandidaten. Bij een voorkeursbeleid geeft de werkgever de voorkeur aan een bepaalde groep, bijvoorbeeld vrouwelijke kandidaten of kandidaten met een migratieachtergrond. Het gaat om positieve discriminatie. Het voeren van een voorkeursbeleid is volgens de wet toegestaan, maar er zijn een aantal regels aan verbonden.
Voorwaarden voor positief discrimineren bij een sollicitatieprocedure
In de eerste plaats kan een voorkeursbeleid volgens de wet slechts voor drie groepen van personen worden gevoerd. In de eerste plaats gaat het om vrouwen. Daarnaast gaat het om personen die behoren tot een bepaalde culturele of etnische minderheidsgroep. Ten derde kan men een voorkeursbeleid voeren voor mensen met een handicap of een chronische ziekte. Men kan dus geen voorkeursbeleid voeren voor oude witte heteromannen.
Daarnaast moet het voorkeursbeleid aan wettelijke vereisten voldoen. Zo mag een voorkeursbeleid enkel worden gevoerd als er sprake is van een aantoonbare achterstand. Er werken bijvoorbeeld aanzienlijk minder vrouwen dan mannen in het bedrijf of er werken minder mensen met een migratieachtergrond in het bedrijf dan bij andere bedrijven in de regio. Het voorkeursbeleid moet ook vooraf worden gecommuniceerd en het mag enkel worden toegepast bij kandidaten van een gelijke geschiktheid. Andere kandidaten mogen dus nog niet zomaar worden geweigerd. Meer zelfs: als de kandidaat uit de niet-voorkeursgroep beter geschikt is, mag deze kandidaat niet worden gediscrimineerd. Verder moet de maatregel in verhouding staan met het doel ervan.
College voor de Rechten van de Mens kan ingrijpen
Wie denkt onrechtmatig te worden benadeeld door het voorkeursbeleid, kan aan het College voor de Rechten van de Mens vragen of het voorkeursbeleid correct is toegepast. Recent (oordeelnummer 2023-8) diende het college zich bijvoorbeeld nog uit te spreken over een zaak waarbij een man niet werd uitgenodigd voor een gesprek omdat de opdrachtgever een voorkeursbeleid voor vrouwen hanteert. Er waren reeds vier mannen in de Raad van Toezicht en slechts één vrouw. Het College oordeelde dat het doel legitiem was en dat er zowel aan de achterstandsvereiste als aan de kenbaarheidsvereiste was voldaan. Echter, men had de kandidaat niet bij voorbaat mogen uitsluiten. Daarom was er volgens het college sprake van een verboden onderscheid op basis van geslacht.
Andere mogelijkheden tot discrimineren bij sollicitatieprocedures
Naast het bovenstaande zijn er soms nog uitzonderingen waarbij het is toegestaan om een onderscheid te maken. Zo zijn sommige werkzaamheden te gevaarlijk om ze te laten uitvoeren door minderjarigen. Men kan de minderjarige dan uitsluiten van het sollicitatieproces. Of het kan dat enkel een bepaalde man of vrouw geschikt is voor een functie. Voor een film over het leven van Barack Obama kan men bijvoorbeeld beslissen dat enkel zwarte mannen in aanmerking komen om het hoofdpersonage te spelen.
Omwille van gezondheidsredenen kan men ook mensen met bepaalde ziektes of handicaps weigeren. En soms mag men een onderscheid maken op basis van geloof en levensovertuiging. Een gereformeerd ziekenhuis mag bijvoorbeeld beslissen om enkel verpleegkundigen met een gereformeerde levensovertuiging aan te nemen. Dit mag, omdat de verpleegkundigen sterk in contact komen met de patiënten. Een kantoormedewerker of een keukenmedewerker mag er dan weer niet worden gediscrimineerd op basis van geloof en levensovertuiging.
