Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft ist ein anhaltendes Problem auf dem Arbeitsmarkt. Fast die Hälfte aller schwangeren Frauen, die arbeiten oder sich um eine Stelle bewerben, sind davon betroffen. Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft oder Kinderwunsch ist verboten und kann weitreichende Folgen für Arbeitgeber haben. Daher sind die Pflichten im Umgang mit Schwangerschaften gesetzlich klar geregelt. Der korrekte Umgang mit schwangeren Mitarbeiterinnen ist unerlässlich, um rechtliche Risiken und Reputationsschäden zu vermeiden.
Bewerbung und Ernennung: Es wird kein Unterschied gemacht
Schwangerschaft oder Kinderwunsch dürfen im Bewerbungsprozess keine Rolle spielen. Fragen nach einer möglichen Schwangerschaft oder Kinderbetreuung sind daher unzulässig. Bewerberinnen dürfen nicht aufgrund ihrer Schwangerschaft oder ihres Kinderwunsches abgelehnt werden. Dies gilt auch für befristete Stellen und Vermittlungen über Zeitarbeitsfirmen. Selbst wenn die Ausübung der Tätigkeit aufgrund der Schwangerschaft vorübergehend nicht möglich ist, beispielsweise wegen des Umgangs mit Gefahrstoffen, bleibt die Bewerberin vor einer Ablehnung aus diesem Grund geschützt.
Beschäftigungsbedingungen, Beförderung und Weiterbildung: Gleichbehandlung
Darüber hinaus darf eine Schwangerschaft weder die Beschäftigungsbedingungen, das Gehalt, die Aufstiegschancen noch die Weiterbildungsmöglichkeiten beeinträchtigen. Arbeitnehmerinnen müssen weiterhin dieselben Chancen wie vor der Schwangerschaft erhalten. Beispielsweise darf Mutterschaftsurlaub nicht zum Nachteil der Arbeitnehmerin wirken, wenn für eine Beförderung eine Mindestanzahl an Arbeitsstunden erforderlich ist. Der Arbeitgeber darf die Arbeitszeit oder die Position einer schwangeren Arbeitnehmerin nur aus triftigen, nichtdiskriminierenden Gründen ändern.
Der Arbeitgeber ist selbstverständlich verpflichtet, einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz zu gewährleisten, der den Bedürfnissen schwangerer Mitarbeiterinnen entspricht. Gegebenenfalls müssen die Arbeitsabläufe angepasst, alternative Aufgaben angeboten oder eine vorübergehende Freistellung von der Arbeit vereinbart werden. Darüber hinaus hat eine schwangere Mitarbeiterin Anspruch auf zusätzliche Ruhepausen und ist nicht verpflichtet, Nachtschichten oder Überstunden zu leisten, wenn dies gesundheitliche Risiken birgt. Nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs hat die Mitarbeiterin Anspruch auf Rückkehr an ihren bisherigen Arbeitsplatz unter Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen. Nur wenn der bisherige Arbeitsplatz aus bestimmten Gründen nicht mehr existiert, kann der Arbeitgeber eine gleichwertige Stelle anbieten.
Kündigungsschutz und Vertragsverlängerung
Während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs und der darauffolgenden sechs Wochen gilt ein striktes Kündigungsverbot. Auch die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaft ist untersagt. Kündigung oder Nichtverlängerung ist nur aus Gründen zulässig, die in keinem Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen. Dies muss hinreichend begründet sein. Im Falle einer Sanierung oder eines Insolvenzverfahrens gelten beispielsweise die allgemeinen Kündigungsvorschriften.
Aktive Politik gegen Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft
Neben der Einhaltung gesetzlicher Verpflichtungen wird von Arbeitgebern erwartet, dass sie aktiv gegen Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft vorgehen. Dies beinhaltet unter anderem, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht toleriert wird und Beschwerden ernsthaft und gründlich untersucht werden. Die Information von Führungskräften und Mitarbeitern kann dazu beitragen, das Bewusstsein zu schärfen und unbewusste Diskriminierung zu bekämpfen.
